Præsentation af interviewundersøgelse v. Karl Bach Jensen Udviklingskonsulent i LAP

1. Mere end almindelig hensyntagen?Borgere med psykiske lidelser – en udfordring for arbejdsmarkedet! Præsentation af interviewundersøgelse v. Karl Bach Jensen Udviklingskonsulent i LAP

2. Formål med undersøgelsen • bidrage til at fremme muligheder og mindske barrierer for, at personer med en aktuel, periodisk eller overstået psykisk lidelse og / eller oplevet psykosocialt handicap inkluderes på det ordinære arbejdsmarked. • fremme forståelsen og mindske usikkerheden i både private og offentlige virksomheder i forhold til at fastholde og ansætte personer med en aktuel eller tidligere psykisk lidelse.

3. Undersøgelses-spørgsmål • Hvordan kan det at være eller at have været ramt af en psykisk lidelse opleves som et psykosocialt handicap i relation til det ordinære arbejdsmarked? • Hvilke former for rimelig tilpasning og hvilke former for støtte og kompensation mener personer, der selv er eller har været ramt af en psykisk lidelse at have brug for med henblik på at opnå eller fastholde en varig tilknytning til arbejdsmarkedet? • Hvordan vil virksomheder kunne tilpasse sig ansatte med psykiske lidelser og hvilke støtteformer har virksomhederne behov for? • Kan der eventuelt peges på særlige værdier, netop denne personkreds kan tilføre virksomhederne?

4. Undersøgelsens handicapbegreb 1 • Handicap som et flerdimensionalt fænomen: • Summen af funktions(evne)nedsættelser, aktivitets- og deltagelsesbegrænsninger • Aktivitets- og deltagelsesbegrænsninger kan afhjælpes eller helt elimineres, gennem hensigtsmæssig indretning af samfundet, rimelig tilpasning, kompensation og adgang til personlig assistance. • Diskrimination, stigmatisering og eksklusion, der bygger på fordomme, angst og uvidenhed kan forværre eksisterende handicap og i sig selv handicappe mennesker. • Handicap omfatter relationerne mellem en person med aktuelt, periodisk eller tidligere nedsat funktionsevne og vedkommendes omgivelser

5. Undersøgelsens handicapbegreb 2 • Med begrebet psykosocialt handicap understreges det relationelle og dynamiske i fænomenet - samspillet mellem psykologiske, sociale, kulturelle og historiske komponenter. • Et psykosocialt handicap kan hænge sammen med personens eventuelt nedsatte funktionsevne eller anderledeshed, det kan være en følge af fordomme og diskrimination, eller det kan være en kombination af begge dele.

6. Fremgangsmåde • Interview af 36 personer (udvalgt blandt 143) tilsammen repræsenterende: • personer med aktuel, periodisk og overstået psykisk lidelse • personer med aktuel og/eller tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet og personer uden arbejdsmarkedserfaring • stor bredde m.h.t. alder, køn, geografi, uddannelse, forsørgelse og psykiatrisk problematik

7. Fremgangsmåde • Fordelt i 5 fokusgrupper • Personer med tidligere tilknytning til det ordinære arbejdsmarked • Personer med ingen eller meget begrænset erfaring med det ordinære arbejdsmarked • Personer med tidligere eller aktuel tilknytning til det ordinære arbejdsmarked • Yngre personer med tidligere eller aktuel tilknytning til det ordinære arbejdsmarked • Personer med aktuel tilknytning til det ordinære arbejdsmarked • + opfølgende gruppe på tværs

8. Fremgangsmåde • Virksomhedsinterview • telefoninterview med ledende medarbejder • virksomheder, der havde erfaringer med ansættelse af medarbejdere med en psykisk lidelse. • tilstræbt spredning efter kriterier som geografi, størrelse og brancher. • bredt udsnit af store og små virksomheder • geografisk fordelt med 7 i Jylland, 7 i København og Nordsjælland samt en på Falster.

9. Resultater • Undersøgelsen kan: • Være med til at nuancere og udvikle et flerdimensionalt handicapbegreb på det psykosociale område • Bekræfte anvendeligheden af en psykosocial handicaptilgang for den enkelte borger og for virksomhederne • Vise at en handicaptilgang på området skærper den enkeltes bevidsthed om behov, rettigheder og fokus på omgivelsernes betydning

10. Undersøgelsens anvendelighed • En praktikers udbytte: • Værktøjer udarbejdet af Jonna Vitner, ergoterapeut og leder af Nørremarken i Viborg efter nærlæsning af undersøgelsesrapporten • Nørremarken Produktion og Service tilbyder erhvervsafklaring, opfølgning samt beskyttet beskæftigelse til mennesker med psykiske lidelser. Nørremarken har i mange år samarbejdet med de omkringliggende private virksomheder, herunder Naturgas Midt-Nord i Viborg og Grundfos DK A/S i Bjerringbro. Desuden driver de kantine og bogekspedition på Viborg Gymnasium.

11. Psykosocialt handicap – eksempler 1 Arbejdets udførelse • Problemer med at bevare overblikket over komplekse opgaver • Problemer med at balancere mellem arbejdsopgaver og tid/kræfter • Svært ved at ”passe på sig selv” • Stresses af for stort ansvar • Stresses af tidsfrister • Stresses af ændringer og omorganiseringer • Har mindre arbejdskapacitet - fordi der bruges ressourcer på ”at holde sammen på sig selv”

12. Psykosocialt handicap - eksempler 2 Indgåelse i det sociale og kollegiale liv • Svært ved at finde sig tilrette i pauser og på personalemøder • Svært ved small talk • Svært ved at holde den nødvendige distance eller facade • Svært ved at ramme det rigtige niveau i samtalen • Svært ved eksponering i situationer, man ikke har kontrol over • For stor kontanthed medfører at man ”blæser andre af banen” • Stor følsomhed over for dårlige stemninger • Stor følsomhed over for det usagte • Vender andres dårlige humør mod en selv • Let til gråd • For stor talestrøm • Kan medvirke til at skabe forstyrrelse og kaos i omgivelserne

13. Tilpasning af arbejdspladsen – eksempler 1 Generelle betingelser på arbejdspladsen • En arbejdsplads, hvor det er naturligt med almindelig hensyntagen • Et godt psykisk arbejdsmiljø med åben kommunikation • Ledere/kontaktpersoner, der ikke er ”berøringsangste” • At arbejdspladsen har en politik på området, der er anerkendes af alle og som kan omsættes konkret i forhold til den enkelte • At der er viden om psykosociale handicap på arbejdspladsen Det er en forudsætning • at medarbejderen har personlig indsigt i sin egen situation • ved, hvordan vanskelighederne giver sig udtryk • ved hvad han/hun skal gøre for at passe på sig selv

14. Tilpasning af arbejdspladsen – eksempler 2 • Mulighed for at udnytte kvalifikationer og kompetencer • Gode fysiske rammer og ro til at systematisere og udføre arbejdet • Fast arbejdsplads fysisk • Ikke for megen larm og virak • Trygge og overskuelige rammer for arbejdets udførelse • Arbejdsmæssige nicher, der passer til den enkelte • Aftaler om, hvor, og hvordan medarbejderen kan søge hjælp til at takle problemer på arbejdspladsen • Grundige instruktioner og hensyntagende oplæring • Faglig støtte i forhold til arbejdstilrettelæggelse og overblik • Opdeling af opgaverne i mindre overskuelige led.

15. Tilpasning af arbejdspladsen – eksempler 3 • Være på arbejdspladsen på stille tider. Eks. møde sent og blive der lidt efter de andre er gået. • Niche hvor kompetencer kan udnyttes uden det karambolerer med andre. • Direkte og åben kommunikation med ordentlige tilbagemeldinger og hurtig opfølgning • Jævnlig bekræftelse af at det går OK • Sikre rum for at uafklarede problemer kan komme på plads inden weekend/ferie • Uskrevne regler - eksempelvis omkring omgangsformer – gøres synlige/nedskrives • Faste opfølgningstider.

16. Tilpasning af arbejdspladsen – eksempler 4 • Hjælp til at sige nej til opgaver. • Forståelse for at medarbejderen har en svingende arbejdskapacitet • Løbende justering af opgavemængden • Plads til at være på arbejdspladsen i mindre produktive perioder, så rytmen holdes. • Fleksibilitet i forhold til arbejdstid og arbejdets omfang • Mulighed for at holde pauser – at det er legitimt at gå en tur. • Udfordringer og arbejdstempo doseres med respekt for at dagsformen skifter • Ledere og kolleger, der kan rose, opmuntre og give et lille ”spark” • Mulighed for at kunne trække sig tilbage og være sig selv • Ikke forventning om deltagelse i for lange møder

17. Tilpasning af arbejdspladsen – eksempler 5 • Kolleger, der har ”en dårlig dag” er stressede eller lignende melder det klart ud • Hjælp til at ”bremse op” hvis man ”kører 200 km/ timen” • Grænsesætning – eks. at arbejdspladsen sender en hjem, sætter en til noget andet hvis man har det dårligt så det ikke ødelægger forholdet til kolleger på længere sigt • Nogen der griber fat i én, hvis der er noget galt – og man ikke selv mærker ordentlig efter. • Mindst en kollega, man kan tale med om personlige ting • Blød opstart efter sygdom • Kolleger der spørger naturligt ind til, hvordan man har det, når man kommer tilbage efter en sygemelding. • En vis åbenhed om de psykosociale problemer – afpasset situationen og den enkeltes ønsker

18. Eksempler på støtte og kompensation 1 • støtte til medarbejderen i forhold til at få indsigt i sin egen situation • aftaler med kommunen om nødvendig faglig og personlig opkvalificering • etablering af oplæringsforløb i forhold til faglige, sociale og personlige færdigheder inden start på det konkrete arbejde • prøvetidsordninger • dækning af merudgifter i forbindelse med introduktion, oplæring og opfølgning

19. Eksempler på støtte og kompensation 2 • mulighed for ekstern støtte til at kunne arbejde med tilrettelæggelse af arbejdet og med kollegers rummelighed • mulighed for samtaler eksempelvis 2 timer pr. uge – med refusion til virksomheden • rådgivning og supervision til de ledelsesansvarlige • aftale med medarbejderen om, hvordan virksomheden skal forholde sig, hvis den pågældende får det psykisk dårligt, eller svigter sit arbejde • hurtig adgang til hjælp, ved problemer • samtaletid – eksempelvis to timer pr. uge betalt udefra

20. Faktorer, der fremmer muligheden for at opnå holdbare ansættelser • at usikkerhed og fordomme hos kolleger er bearbejdet inden ansættelsen • at der er truffet aftaler om, hvordan opgaverne kan løses ved forfald, så arbejdsmiljøet ikke påvirkes heraf • åbenhed om, hvordan de psykiske vanskeligheder kan udspille sig på arbejdspladsen • at medarbejderen får personlig støtte uden for arbejdspladsen, der kan medvirke til at opnå eller fastholde arbejde • at medarbejderen indgår i et netværk med ligestillede, der oprettes før ansættelsen og fortsætter under ansættelsen • at medarbejderen modtager mentorstøtte, supervision, coaching i forhold til det kollegiale felt - også for at undgå at sygdom kommer til at fylde for meget.

21. Særlige kompetencer hos medarbejdere med psykosocialt handicap - eksempler • Særlig indsigt og indfølingsevne • Særlig følsomhed i forhold til at spotte optræk til konflikt • Særlig forståelse for mennesker, der har det svært • En ”skæv” og kreativ tilgang til opgaveløsningen • Engagerede ildsjæle, der stiller store krav til sig selv • Giver et bredere perspektiv på tilværelsen

22. Værdier og kvaliteter ved at ansætte medarbejdere med psykosocialt handicap – eksempler • Hvis man kan skabe en arbejdsplads hvor medarbejdere med en særlig sårbarhed trives, vil det også være et godt arbejdsmiljø for alle andre • Virksomheden får stærkere fokus på arbejdsmiljøets betydning • Alle bliver bedre til at tage hensyn til hinanden • Mere åbenhed og legalitet i forhold til at sige tingene, som de er • Glæde ved at kunne leve op til det sociale ansvar