Was erwartet Sie heute?

1. „Arbeitsbedingungen und Personalstrategien für ältere Mitarbeiter?"Tagung IWAK 14.09.2010   Dr. Christine v. Reibnitz

2. Was erwartet Sie heute? Anreize schaffen: Jüngere Mitarbeiter finden, ältere Mitarbeiter halten" • Demographischer Wandel: • Was bringt das Alter mit sich? • Bringen Ältere weniger Leistung? • Arbeits- und Gesundheitssituation in • Gesundheitsberufen und Alter • Was tun?

3. Demographischer Wandel • wissen wir schon seit Jahren – kennen wir die tatsächlichen Herausforderungen? • D/EU: weniger Arbeitskräfte • D: ältere Arbeitskräfte • Folge: • Erwerbspotential hängt - mehr oder weniger • von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter ab.

4. Zur Begriffsdefinition „Ältere Arbeitnehmer“ • Die OECD3-Definition: • „Als ältere Arbeitnehmer werden Mitarbeiter bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben sowie gesund und arbeitsfähig sind.“ • Definition der Bundesanstalt für Arbeit: • Alle Arbeitnehmer ab dem 45. Lebensjahr. • Qualitative Begriffserfassung: • Situative Probleme, die je nach Branche, Tätigkeit und Geschlecht auftreten können, werden mit einbezogen.

5. Was sind ältere Beschäftigte? Kriterien: • chronologisch/legal: ab 45 Jahren (EU) • funktionell: ab wann sind bestimmte Körperfunktionen beeinträchtigt? • psychosozial: ab wann fühlt sich jemand als „alt“, • ab wann wird jemand als „alt“ angesehen? Fazit: kein einheitliches Kriterium

6. Was heisst das für die Pflege? • Zunahme der Pflegefälle um 58% bis 2 030 • Zunahme der Krankenhausfälle um 12% • zunehmend ältere Pflegebedürftige • 2005 53% 80 + , 2030 65% 80 + • Zunahme von Herzkreislauferkrankungen, Krebs und Demenz Aber auch: • ältere Pflegekräfte • weniger Nachwuchs für die Pflege

7. Der Fall der Pflege und der doppeltedemographische Wandel

8. Ausgangslage • Differenziertes Dienstleistungsangebot in unterschiedlich schwierigen Marktsituationen • Zunahme der Arbeitsverdichtung • Körperliche Belastungen und zunehmend psychische Belastungen bei allen Altersgruppen • Mit wachsendem Alter steigt das Risiko chronischer Erkrankungen (Langzeit-AU).

9. Entwicklung der Zahl Pflegebedürftiger

13. Der Mensch im Mittelpunkt Der Mitarbeiter Mensch – das Personal

14. Zentrale Fragestellungen für die Einrichtungen • Was muss für eine integrative Zusammenarbeit unternommen werden? • Wie können die Generationen sich im Leistungsprozess ergänzen? • Wie lässt sich eine Kultur der Vielfalt und Wertschätzung entwickeln?

15. Personalentwicklung Definition „Systematische Personalentwicklung“: • „Maßnahmen, die die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter im Hinblick auf aktuelle oder zukünftige Anforderungen verbessern sollen.“ • Dazu zählen: • Fort-und Weiterbildungsmaßnahmen • Karriereplanung • Beurteilung der Mitarbeiter

16. Klassische (strategische) Personalentwicklung • Führungskräfteentwicklung • Mitarbeiterjahresgespräche • Kompetenzmanagement • Anpassung der Qualifikationen der Pflegenden • „an der Basis“ durch bedarfsorientierte/ spezialisierte (Fort- und Weiterbildungs-maßnahmen)

17. Erweiterte Sichtweise • Personalentwicklung in der Pflege auf der Basis eines definierten Pflegekonzeptes • unter Berücksichtigung nicht nur der Handlungsfähigkeit, sondern v.a. auch der Handlungsbereitschaft

18. Erweiterte Sichtweise • Personalentwicklung unter Berücksichtigung der Handlungsbereitschaft der Pflegenden • Reflexion der Werte und normativen Einstellungen • Verantwortungszuschreibung und -übernahme • Kontrollüberzeugung • Selbsterfahrungen und -erwartungen • Soziale Ressourcen

19. Anforderungen aus dem Älterwerden • Halten der Mitarbeiter im Unternehmen • Bewußtseinswandel/Neupositionierung älterer Mitarbeiter • vorurteilsfreies Bild von älteren Mitarbeitern verschaffen • Beschäftigung mit den spezifischen Stärken von Älteren, z.B. Erfahrung, Zuverlässigkeit, Verantwortung • Abschied vom „Defizitmodell“, hin zum „Kompetenzmodell“

20. Beseitigen von Vorurteilen • Gegenüber älteren Mitarbeitern bestehen hartnäckige Vorurteile, z.B. • sie sind weniger leistungsfähig • sind nicht mehr kreativ/innovativ • nicht mehr motiviert/motivierbar • unflexibel, nicht mehr mobil • Veränderungsscheu • nicht mehr lernbereit/lernfähig: usw:

21. Beseitigen von Vorurteilen Die Streuung der Leistungsfähigkeit innerhalb von Altersgruppen ist größer als die Abnahme im Altersverlauf Quelle.: WorkAbility Index, Baua 2008

22. Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern anders motiviert Für Ältere Mitarbeiter sind besonders wichtig: • Entscheidungsspielraum • Sinn in der Arbeit • Zeitflexibilität • Zeitsouveränität

23. Konsequenzen • Konsequenz muss sein, die Kompetenzen und Fähigkeiten jüngerer und älterer Mitarbeiter zu verbinden insbesondere durch Einsatz altersgemischter Teams • die Forschung zu altergemischten Teams ist noch jung und bisher noch ohne eindeutige empirische Befunde. • Berichtet wird z.B. (Wegge 2008) • die Altersheterogenität ist wichtig für Innovation und Gesundheit im Team • dies gilt insbesondere bei Wertschätzung der Heterogenität durch das Team • je höher der Altersdurchschnitt, desto mehr Gesundheitsprobleme • je größer die Altersvarianz, desto weniger Gesundheitsprobleme

24. Laufbahnberatung für Pflegende ab 40 • Systematisch geführtes Gespräch zur beruflichen Zukunft zwischen 40 - 45-Jährig – individuelle Förderung • Betriebliche Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeitende, welche deren Bedürfnisse berücksichtigen • Gesundheitsförderung älterer Pflegefachpersonen im Schichtdienst mit dem internen Gesundheitsmanagement

25. Laufbahnberatung für Pflegende ab 40 • Modelle zur längeren Integration am Arbeitsplatz • Altersdurchmischte Teamzusammensetzungen fördern • Schichtdienstmodelle für ältere Pflegende prüfen • Geeignete Aufgaben/Rollen definieren • Mentorenrolle in Pflegeteams • Patientenschulung und -beratung • Pflegeexpertin im Team • Patenrolle für junge Kolleginnen

26. Handlungsfelder zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

27. Maßnahmen Organisationsstrategie und –kultur • Altersstrukturanalyse durchführen; • Zusammenarbeit und Dialog zwischen den Generationen systematisch fördern; • Klima der gegenseitigen Wertschätzung von Jüngeren und Älteren begünstigen; • Kompetenzen und Möglichkeiten aller Altersgruppen gleichermaßen fördern und fordern oder • entwickeln.

28. MaßnahmenFührung • Selbstreflexion: Einstellung gegenüber dem Älterwerden und Alter überprüfen; • Leistungsvermögen Älterer vorurteilsfrei einschätzen; • Leistung anerkennen, aber auch lösungsorientiert Leistungsdefizite mit dem Älteren thematisieren; • spezifische Bedürfnisse und Notwendigkeiten älterer Mitarbeiter unterstützen; • intergeneratives Zusammenarbeiten und Know-how-Transfer auf allen Ebenen fördern.

29. Personalentwicklung – Qualifikation und Weiterbildung • die Folgen alternder Belegschaften für die Einrichtung aufzeigen; • Führungskräfte in die zukunftsorientierte Personalpolitik einbeziehen; • Führungskräfte in die Planung von Maßnahmen einbinden mit den Zielen; Potentiale aller • Altersgruppen erkennen und anzuerkennen, diese zu fordern und zu fördern.

30. Maßnahmenbetriebliche persönliche Prävention • betriebliche Gesundheitssituation unter Einbeziehung der Mitarbeiter analysieren; • Arbeitsplätze und –aufgaben gesund gestalten; • Gesundheitshilfen anbieten; • gesundheitsförderliche Führung praktizieren; • ein betriebliches Gesundheitsmanagementsystem entwickeln.

31. Maßnahmen Arbeitsorganisation und –gestaltung • Job Rotation: Arbeitserweiterung und –bereicherung durchführen; • Formen der Zusammenarbeit (z.B. Teamarbeit, Tandem-Lösungen) aktiv gestalten; • neue Arbeitszeitmodelle zur individuellen und flexiblen Arbeitszeitgestaltung entwickeln; • neue Beschäftigungsverhältnisse für ältere und leistungsgewandelte Mitarbeiter zur Reintegration erschließen.

32. Altersgerechte Teamswarum?

33. Ziele für die Gestaltung von altersgemischten Teams • Die Bedingungen für ältere Mitarbeiter verbessern, beziehungsweise den Möglichkeiten anpassen • Die Zusammenarbeit von jungen und alten Mitarbeitern noch besser zu nutzen • Die Integration von gesundheitsfördernden Aspekten in die Arbeitswelt zu initiieren • Die Führungskräfte nehmen Gesundheitsförderung als eine wesentliche Führungsaufgabe wahr • Die Handlungsfelder, für welche ältere Mitarbeiter prädestiniert sind, sind definiert

34. Arbeitssituationsanalyse

35. Beispiel demographiebezogene Arbeitssituationsanalyse

36. Fazit/Thesen • Der demographische Wandel wird sowohl Auswirkungen auf die Struktur der Pflegebedürftigen als auch auf die Struktur der Pflegekräfte haben. • Ältere werden in Zukunft in der Pflege eine größere Rolle spielen. • Um das vorhandene Potenzial und erfahrungsgesättigte Wissen der älteren Pflegekräfte nutzbar zu machen und ein Weiterarbeiten auch bis ins höhere Erwerbsalter zu ermöglichen, müssen die Arbeitsbedingungen in der Pflege verbessert werden. • Zur Belastung werden ältere Pflegekräfte nur, wenn die belastenden Arbeitsbedingungen nicht verändert werden.