Storia del pensiero organizzativo

1. Storia del pensiero organizzativo Giuseppe Bonazzi

2. Doppio significato del termine

3. Il pensiero dell’organizzazione

4. Epistemologia

5. Considerazioni previe • Storia • gnoseologia • Gestalt • Caducità • Dimensione storica • Paradigmi • Strumenti di conoscenza delle organizzazioni

6. Tre questioni • Industriale: tecnologia e consenso • Taylorismo, fordismo, giapponesi, esternalizzazione • Burocratica: norme e strategie dei soggetti • Tra resistenze ed innovazioni, • Organizzativa: decisioni e risorse • Imprese organizzazioni quasi razionali • Ecologia ed istituzioni

7. Taylorismo • Organizzazione scientifica del lavoro • Eccesso di schematizzazione

8. oggi • Fama negativa • Superato • Addolcito • Umanizzato • Neotaylorismo • Era un ingegnere • Management sistematico contro l’empiria dominante

9. Il contesto • Tre obiettivi • Accentrare le linee di autorità • Aumentare la produzione e il rendimento di uomini e impianti, non solo con l’organizzazione ma anche con la trasparenza • La scienza come base legittimante delle nuove proposte Rivoluzione nel lavoro e nel comando con 4 fattori: progressi tecnico scientifici dimensione degli impianti tipo di manodopera espansione del mercato

10. Progressi tecnico scientifici • Tre dimensioni fondamentali nella produzione • Standardizzazione, grazie al perfezionamento dei metodi di misurazione • Pezzi intercambiabili • Specializzazione delle macchine utensili

11. Dimensioni impianti

12. Manodopera non qualificata e alta mobilità

13. Il mercato • Economia di scala • Potenzialità espansiva senza limiti • Variabile strategica: riduzione dei costi • Nessuna ricerca di qualità • Nessuna ricerca di innovazione

14. La tradizione in fabbrica • Foremen • Nessuno studio, soltanto empiria, approssimazione, arbitrarietà • Drive system • Contractors tali pratiche sono state idealizzate dai critici del taylorismo, che invece lotta contro arbitri e rapporti di forza Necessità della burocratizzazione – Weber e la costruzione dello stato moderno

15. Potere legittimato per criteri legali e non come espressione di semplice arbitrio

16. La lettura di Taylor

17. Rivoluzione mentale • Non più attenzione a dividere a ad aumentare l’entità del surplus: l’era dell’abbondanza • Produttività, maggior rendimento è maggior benessere per tutti • Critica al soldiering • Errata convinzione che l’aumento della produzione faccia perdere occupazione • Sistemi imperfetti di organizzazione • Inefficienza dei metodi empirici

18. La scienza del lavoro • Metodologie di produzione • Gli operai non devono pensare a come produrre, devono seguire le indicazioni scientifiche date loro dal task, dalla direzione • Il lavoro operaio è una scatola nera • Aprire la scatola ed analizzare il lavoro

19. Il lavoro dovere morale

20. Principi dell’osl • Studio scientifico dei metodi • Selezione ed addestramento specifico della manodopera • Instaurazione rapporti di stima reciproci • Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera • The one best way

21. Task management • Ottenere un lavoro standardizzato con rendimento doppio o triplo • Sentire il bisogno piacevole di ripodsarsi senza essere spossato • Uomini bue • Applicabilità generale • Progettazione ed esecuzione • Charlot e il chirurgo

22. Semiskilled

23. L’uomo giusto al posto giusto • Selezioni ed addestramento scientifico dei lavoratori • I lavoratori di prima categoria ma per quel tipo specifico di lavoro • Non c’è nessun uomo che non possa essere di prima categoria per qualche lavoro • Allocazione razionale dei ruoli lavorativi

24. Collaborazione cordiale e dirigenza • Paternalismo • Dimensione umana • Contatti diretti con i lavoratori • Restituire ai lavoratori il contatto umano Ristrutturare l’apparato direttivo, sempre sottodimensionato nelle fabbriche dell’epoca di Taylor I quadri intermedi

26. La fabbrica taylorizzata • Poderosa burocrazia interna, efficiente e conforme alle direttive dall’alto • Tre livelli di lavoro • Esecuzione materiale • Livello intermedio per analisi delle procedure e proposte di miglioramento • Dirigenza per la strategia aziendale • Ai livelli superiori filtrano solo le questioni che non possono essere decise ai livelli inferiori

27. One best way • Intrinseca autorità delle soluzioni scientifiche, imperativo universale cui bisogna sottostare, sia i dipendenti che i datori di lavoro • Scienza come principio di superamento degli interessi di parte • Perfezionamento della calcolabilità del capitale

28. Oltre il taylorismo • Sfruttamento • Critica marxista, Braverman, 1974, classe operaia • Critica umanistica, Friedman 1946, i valori del lavoro, la democrazia industriale • Critica neomarxista, Bonazzi 1972 • Utopia tecnocratica • Non realizzabile, Crozier 1963 • Limiti della burocrazia, strategie e rivendicazioni trasversali • Formula contingente • Elemento storicamente contingente • Crisi de The one best way

30. Le critiche al taylorismo • Gli studi di psicologia sociale • Parcellizzazione eccessiva • Imposizione di ritmi e pause • Inattendibilità dei tempi • Standard uguali per tutti senza tener conto delle differenze tra lavoratori • Approssimazione degli studi per il rapporto tra macchine e lavoratori • Trascuranza degli effetti frustranti

31. Psicologia sociale • Limiti della standardizzazione • Monotonia e fatica • Soluzioni: rotazione, retribuzione a cottimo, lavoro dotato di senso, gruppi di operai, riposo nei turni

32. Relazioni umane

33. Il fattore umano • Le operaie della Western electric e la luce • Elton Mayo e la sua equipe di Harvard • Fattori informali e formali nel rendimento operaio • Supervisione amichevole, miglioramento delle relazioni umane nel gruppo di produzione • Pause di riposo • Effetto modesto dell’incentivo economico • La squadra • Aspetto manipolatorio messo in evidenza dallo scheramento filo operaio

34. Scorrettezze di metodo e orientamento preconcetto wishful thinking • Sottovalutazione della sostituzione del personale • Effetti degli interventi disciplinari in un gruppo in cui due su sei erano state licenziate

35. Nuova ricerca • Motivi di lamentela • 40 mila dipendenti della WE • Risultati poco lusinghieri, armadietti… • Condizioni di lavoro capaci di influenzare la salute psichica dei dipendenti • Enfasi eccessiva • Grande influenza nella cultura americana

36. Terza ricerca • Solidarietà ed antagonismo informale • Rallentamento intenzionale della produzione • Dinamiche informali di un gruppo di lavoro Gruppi e sottogruppi

37. Necessità della motivazione al lavoro Critica ai teorici delle relazioni umane

38. Principi delle relazioni umane • Il fattore umano, in contestazione con il taylorismo • Anomia della società industriale e l’azienda come elemento regolatore • Primato degli aspetti informali dell’organizzazione produttiva • Chi non accetta il sistema è un disadattato che non è integrato dai gruppi primari affettivi e lavorativi

39. L’anomia sociale e la grande madre • Il concetto di Durkheim sulla società industriale • Nostalgia per la società preindustriale

40. Relazioni umane, lubrificante • Prolungato successo nelle pratiche aziendali • Crescente meccanizzazione • Robotizzazione • Cottimi collettivi • Rendere gradevole l’ambiente di lavoro • Importanza rapporti informali • Affinamento della sensibilità psicologica dei quadri intermedi

41. Gli elementi critici • Limite storico • Caramellosità? lubrificanti

42. Chester Barnard: l’azienda come sistema cooperativo • Dall’individualismo liberale alla società cooperativa • Le teorie economiche di John Nash, critica fondamentale al darwinismo sociale e alle teorie liberiste • Distinzione tra proprietà e management • Barnard: la funzione del dirigente, 1938 • Dallo sforzo individuale a quello cooperativo: le organizzazioni formali

44. Aspetti informali e formali • I rapporti informali favoriscono la nascita delle organizzazioni formali • Le o.f. costituiscono cooperazioni nel senso specifico del termine e generano a loro volta rapporti informali • I socii, nel senso latino del termine • Il fine dell’organizzazione • Rapporto tra fini dell’istituzione e fini individuali: personalità organizzativa e personalità individuale che possono essere concordanti o discordanti • La conciliazione, come momento strategico dell’organizzazione aziendale

45. Fine dell’organizzazione e moventi personali • Non perseguire soltanto i fini dell’organizzazione ma anche quelli delle persone che cooperano per quei fini • Ciascun membro dell’organizzazione ha un delicato equilibrio tra fini generali e individuali • Efficacia ed efficienza • L’efficacia è data dal grado di coordinamento delle risorse per garantire le prestazioni • Efficienza è la soddisfazione dei moventi individuali • Difficile equilibrio

47. Dimensione morale dell’agire cooperativo • Prestigio e significanza • Grandi campagne di comunicazione che possano far sentire i membri protagonisti del loro lavoro • Dipendenti, manager, azionisti, clienti, fornitori… la coop sei tu… inno della panasonic • Modello teorico unificante che non tiene conto delle differenti organizzazioni (religiose, sindacali, produttive…) • Sistema consensuale di significati • Il valore del lavoro come realizzazione di sé nel gruppo cooperativo che ne assume l’intera esistenza • Armonia e paternalismo

49. L’autorità riconosciuta • La coercizione è l’incentivo più debole • Il consenso è il migliore • Fondazione legittimante dei sistemi cooperativi • Comandi conformi a codici di efficacia e correttezza procedurale: il cerimoniale • Ordine comprensivo • Non in contrasto con i fini generali • Compatibilità con gli interessi di chi lo riceve • Possibilità di eseguirlo • Traguardo praticabile e zone di indifferenza

50. Misticismo aziendale • Fusione fra fini organizzativi e fini personali • Barnard si rende conto dell’impossibilità dell’assoluta coincidenza • La disponibilità ad eseguire gli ordini aumenta il livello di efficienza