Attirer les talents et les retenir?

2. Attirer les talents et les retenir? A priori, cela ne devrait pas être un problème pour le DRH actif au Grand-Duché de Luxembourg: • Conditions salariales avantageuses, • Faible niveau de charges sociales, • Fiscalité attrayante, • Pouvoir d’achat parmi les plus élevés du monde, • Etc… Mais, aujourd’hui, cette offre se suffit-elle à elle-même pour attirer et retenir les meilleurs talents? Et pour attirer la génération Y aux attentes que l'on dit bien spécifiques?

3. Contexte: la guerre des talents? Deux camps: « the war is over » vs « the war is not over » Changement de paradigme: • La « première guerre des talents » s'est jouée dans le « boom » de la nouvelle économie et a pris fin avec « le boum » de la nouvelle économie => l'histoire ne se répète pas car la dimension démographique s'en mêle • Avec le départ massif des baby-boomers à la retraite, nos entreprises se trouvent confrontées à une carence structurelle en talents => nouveau défi de taille: recruter massivement dans un contexte de basse conjoncture

4. Le nouveau joueur: la génération Y Deux camps: « la génération Y est spécifique » vs « la génération Y n'existe pas » Constat: disparition de la notion de loyauté • 63% déclarent qu'ils ne travailleront pas plus de cinq ans pour un même employeur • 22% veulent changer après un an seulement => 45% de vos collaborateurs issus de la génération Y estiment qu'ils vous auront quitté dans les trois ans ! (Talent Survey 2008, Deloitte/RH Tribune/Jobat)

5. Le regard (provocateur?) d'un patron: Marc Lambotte, Unisys BeLux « Aujourd'hui, nous engageons des 'mercenaires' qui vendent leurs services pour une durée limitée avant de passer au projet suivant, souvent chez un autre employeur. » « Les talents sont taillés pour ce modèle de mercenaires. La rétention de ces talents relève du rêve. » « J'attends d'un DRH qu'il me fournisse les ressources humaines à un prix compétitif, au bon moment, en suffisance et qu'il crée un environnement de travail agréable, en se démarquant de la concurrence. » (RH Tribune, novembre 2008)

6. ... or, le mercenaire est motivé par l'appât du gain Question: IS MONEY THE ONLY DRIVE? If not, what else matters?

7. Is money the only drive? - Programme du jour 14h00: Le regard des DRH • Christian Scharff, Head of Human Resources chez DexiaBIL • Vinciane Istace, Partner Human Capital chez PWC 15h00: Pause 15h30: Le regard du recruteur •  Gilles Klass,  Deputy General Manager chez Mercuri Urval BeLux 16h00: Forum d’échanges: discussion avec la salle 17h00: Cocktail & networking

8. Nos orateurs du jour Christian Scharff • Première carrière de DRH, notamment chez Rockwell Automation EHQ et au sein des Laboratoires Servier Benelux • 1999: co-fondateur d’une concession automobile, touche à tous les métiers: des RH à la vente • Deuxième carrière de DRH, chez Dexia à Luxembourg, où il restructure la « HR Front Office Team » • Aujourd'hui, membre du Comité de direction en charge des ressources humaines de Dexia BIL • 2005: DRH de l'année au Luxembourg • Nommé président de l’Institut pour le Mouvement Sociétal lors de sa création, en avril 2007

9. Vinciane Istace • Ingénieur commercial de formation • Première carrière en finance chez PricewaterhouseCoopers • 2003: se repositionne en tant que DRH chez PwC • Aujourd'hui: un effectif de 1.740 employés - 2006: DRH de l'année au Luxembourg°

10. Gilles Klass • Diplômé Grande Ecole ESSEC (Paris) • Depuis 14 ans chez Mercuri Urval • Directeur Général adjoint de Mercuri Urval Belgique et Luxembourg • En charge des activités « Board and Executive Practice » • Administrateur de la filiale Espagne Portugal