WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen ?

1. Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase – Herausforderung für die PersonalarbeitStephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach27. März 2014

2. Lebensphasenorientierte Personalpolitik • WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen? • WARUMist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik so wichtig? • Waszeichnet einen guten Arbeitgeber aus? • Was macht ihn attraktiv, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre volle Leistungsfähigkeit und Motivation in das Unternehmen einbringen? • Wie müssen Arbeitsbedingungen und Personalarbeit gestaltet werden, damit die Beschäftigten sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten? Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

3. Lebensphasenorientierte Personalpolitik Die Herausforderung für die Personalarbeit ist es, Leistungs-, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter im Berufsalltag vor dem Hintergrund der Lebenssituationen zu erhalten. Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25

4. Faktoren des Wandels • Trends die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden: • Demografischer Wandel • Technologische Entwicklung • Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft • Nachhaltigkeit • Frauen • Gesellschaftlicher Wertewandel • Sinkender Wert der Erstausbildung • Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes • Änderung bestehender Arbeitsformen • Veränderung in Arbeits- und Organisationsstrukturen • Steigende Eigenverantwortung der Mitarbeiter • Flache Hierarchien Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011; Graf , A., Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011,S. 98,100

5. Was ist Karriere heute? Der Begriff „Karriere“ ist meist mit langen Arbeitszeiten und uneingeschränkter Verfügbarkeit verbunden. Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichstellung der Geschlechter ist vor diesem Hintergrund unmöglich. Quelle: Rump, J./Eilers, S./Groh, S., Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.): Lebensphasenorientiert Personalpolitik - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2008) S.40

6. Gründe für die Einführung • Klassische Karriereziele haben ausgedient • Wichtig sind: • „interessante Arbeitsinhalte“ (93 %) • „Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %) • „Ausgewogenheit zwischen Arbeits-und Privatleben“ (82 %) • „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (79 %) • Weit entfernt von den ersten Plätzen • „Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ (55 %) • Von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 % Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Jugendstudie "Generation 05„: Was Studenten über ihre Zukunft denken, mm-Studie in Kooperation mit McKinsey, http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/a-345522.html 17.03.2005

7. Gründe für die Einführung • „Portfolio-Laufbahnen“ und „Mosaik-Karrieren“ • Gefragt sind in Zukunft vor allem individuelle Zielvorstellungen ohne Fixierung auf ein bestimmtes Unternehmen. • Der Wunsch nach einem beruflichen Werdegang, der auch Zeit für persönliche Belange und unterschiedliche Lebensphasen lässt. Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

8. Lebenssituationen • Familiäre Bereiche: • Elternschaft • Pflege • Lebens- und Arbeitssituation des Partners • Außerfamiliäre Bereiche: • Hobby • Ehrenamt • Nebentätigkeit • (Krankheit) • Private Weiterbildung • Traumatische Lebensereignisse • Verschuldung Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25-27

9. Haus der Arbeitsfähigkeit Quelle: Oldenbourg, R./Ilmarinen, J.: Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik, in: Naegele, G. (Hrsg.): Soziale Lebenslaufpolitik – Sozialpolitik und Sozialstaat, 1. Auflage, Wiesbaden 2010), S. 433

10. Berufsphasen Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – Handlungsfelder und Maß-nahmen, in Thom, N./Zaugg, J. R. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung - Mit-arbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, 1. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 273

11. Berufsphasen – Lebensphasen Quelle: Kramer, J.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Eine Analyse zweier Umsetzungskonzepte, in Maikranz F. C. (Hrsg.): Wissenschaft in der Unternehmerpraxis, Norderstedt 2011, S. 21

12. Berufsphasen – Einführungsphase „Phase des Betrieblichen Sozialisationsprozesses“ • Entwicklung von Berufsvorstellungen • Erster Eintritt in den Arbeitsmarkt • Erste Selbständigkeit • Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen • Erste finanzielle Unabhängigkeit • Erste Erfahrungen über die Laufbahn werden gesammelt • Richtung des Karriereweges wird eingeschlagen • Quelle Rading, J.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels, Hamburg 2010, S.33 • Typische Eigenschaften dieser Phase: • Treffen vorläufiger Entscheidungen/ Austesten der Möglichkeiten • Hohes Maß an Energie und Interesse für das Neue • Enthusiasmus • Idealismus • Quelle: Graf (2006),S. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Rading (2010) S.34

13. Berufsphasen – Wachstumsphase „Phase der Karriereentwicklung/Familienplanung“ • Phase der : • Entscheidungen • Stabilisierung • Neuorientierung • Vorstellungen: Beruf, Partnerschaft, Ehe, Kinder werden der Realität gegenübergestellt • Quelle: Rading (2010) S. 34 • Zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr werden • getroffene Entscheidungen umgesetzt • Vorhaben verwirklicht • Pflichten aufgenommen • Quelle: Graf (2006) .S.271 • Geprägt durch: • Festes Arbeitsverhältnis • Karrierentwicklung • Finanzielle Verpflichtungen (Kinder, Erwerb einer Immobilie) • Familiengründung • Beruflicher Schwerpunkt gefunden • Quelle: Oldenbourg/Ilmarinen (2010), S441

14. Berufsphasen – Reifephase „Phase der Stabilisierung“ • Beruflich: • Entwicklung einer Mentorfunktion im Unternehmen • Entstehung eines Karriereplateaus • Know-how-Träger des Unternehmens • Privat: • Rolle des Menschen wird neu definiert • Veränderte Familiensituation: Kinder werden erwachsen, Eltern pflegebedürftig • Veränderung der Körperlichen Leistungsfähigkeit Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

15. Berufsphasen – Sättigungsphase „Phase der Wertschätzung “ • Beruflich: • Phase der Wertschätzung • Häufig keine Weiterentwicklung in der Karrierelaufbahn • Suche nach geeigneten Nachfolgern • Lernen mit jüngerer Konkurrenz umzugehen • Personalfreisetzungsmaßnahmen (Outplacement, Frühpensionierung) • Privat: • Veränderte Haltung zu Prioritäten in Arbeits- und Privatleben • Auseinandersetzung mit dem Ende der beruflichen Tätigkeit • Umgang mit Todesfällen in der Familie und dem Bekanntenkreis • Vermehrt gesundheitliche Probleme Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34

16. Ziele • Ziele der Lebensphasenorientierte Personalpolitik • die Definition von Lebensphasen und der Bedarfe innerhalb des beruflichen Lebenszyklus von Beschäftigten • die Konzeption adäquater und gesundheitsförderlicher Arbeitszeitmodelle entsprechend der ermittelten Bedarfe in den Lebensphasen, die sowohl betriebswirtschaftlich wertstiftend, als auch nachhaltig sind.

17. Handlungsfelder Quelle: in Anlehnung an Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 32

18. Lösungen - Maßnahmen • Vereinbarkeit von Familie und Beruf • Einführung von: • Flexiblen Arbeitszeitmodellen • Teilzeitarbeit • Familienfreundlichen Umständen im Unternehmen • Karriereplanungsmöglichkeiten • Flexible Arbeitszeit-ort-Modell • Jahreszeitkonten • Projektarbeit • Mobile Arbeitsplätze • Heim- und Telearbeitsplätze • Leistung der Arbeitnehmer nicht an der Anwesenheit • im Unternehmen messen, sondern an der Arbeitsleistung Quelle: www.eza.org Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011, S.96; Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 40-41

19. Lösungen - Maßnahmen • Anreiz-und Motivationssysteme • Informationen über Betreuungsangebote / Vermittlung von Betreuung. • Unterstützung bei der Ferienbetreuung und Notfallbetreuung. • Unterstützung bei der Pflege. • Angebot und / oder Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Putz- oder Bügelservice). • Kurzfristige Freistellungen. • Unterstützung bei der Organisation der Wege zum und vom Arbeitsplatz. • Informationen über Freizeit- und Kulturangebote. • Informationen über Wohnungssituationen. • Ansprechpartner/in. • Zuschüsse, Darlehen, Zusatzurlaub. Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 50

20. Lösungen - Maßnahmen • BGM: Betriebliches Gesundheitsmanagement • Leistungsvermögen der Mitarbeiter steigern • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und Führungskräften • Maßnahmen zur Aufrechterhaltung ihrer physischen und psychischen Leistungsfähigkeit an Quelle: FreeDigitalPhotos.net Quelle: FreeDigitalPhotos.net

21. Lösungen - Maßnahmen • Personalentwicklungsmaßnahmen • Fördern Sie „lebenslanges Lernen“: • Job Enrichment (Anreicherung der Arbeitsinhalte) • Job Enlargement (Erweiterung der Arbeitsinhalte) • Job Rotationen (Wechsel der Arbeitsbereiche)

22. Mitarbeitergewinnung • Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe • Setzen Sie auf Ausbildung • Gehen Sie mit den bestehenden Maßnahmen, die Lebens- und Berufsphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen, in Stellenanzeigen offensiv um und nutzen Sie diese gezielt für Ihr Marketing. • Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf • Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein • Fördern Sie die Gleichstellung der Geschlechter Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

23. Konzept – 7 Schritte • Schritt 1: Ausführliche Bestandsaufnahme Ihrer Personalpolitik! • Schritt 2: Formulieren Sie realistische Ziele für Ihr Vorhaben! • Schritt 3: Identifizieren Sie lebensphasenorientierte Maßnahmen! • Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktivitätenplan! • Schritt 5: Implementieren Sie die Maßnahmen! • Schritt 6: Kommunikation - Tue Gutes und rede darüber! • Schritt 7: Kontrollieren Sie Ihren Erfolg! Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011

24. Ausblick

25. VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!