Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ? Wann kann Qualifizierung greifen ?

1. Differenzierung nach Qualifizierung ? Qualifizierung wozu ? Wann kann Qualifizierung greifen ? Prof. Dr. Gabriele Elke Ruhr-Universität Bochum

2. Schwerpunkte • Qualifizierung als Herausforderung ? • Qualifizierungsbedarf: Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative • Notwendige Bedingungen zur Übernahme von Verantwortung und Zeigen von Eigeninitiative: • Klare Ziele und Controlling • Information und Kommunikation • Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur • Qualifizierungsinstrument „Programm 5 x 1“

3. Finanz- Ministerium NRW OFD Rheinland Arbeitsgebiet Arbeitsgebiet Vorsteher/in Finanzamt Fallbeispiel: Finanzverwaltung Vorsteher Sachgebietsleiter Sachgebietsleiterinnen SGL SGL Koordinatoren Koordinatorinnen Arbeitsteams Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen Prozess: Dienstleistungserbringung Bürger Arbeitsorganisation

4. Personalführung • - Auswahl • Einsatz • Anleitung/-weisung • Beurteilung • Qualifizierung • Beförderung • …. Herausforderung „Qualifizierung“ Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil

5. 2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) Minimum - Maximum Minimum - Maximum 4,5 1,5 2,5 3,5 1 2 3 4 5 Sehr niedrig Sehr hoch Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006 Detailanalyse – Hohe Arbeitsanforderungen Items Ich habe soviel zu tun, dass es mir über den Kopf wächst. Ich werde bei meiner eigentlichen Arbeit immer wieder unterbrochen (z. B. durch das Telefon). Es kommt schon vor, dass mir die Arbeit zu schwierig ist. Bei meiner Arbeit habe ich viel Verantwortung zu tragen.

6. 2006 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.346) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) BS Bundessurvey 2003 Minimum - Maximum Minimum - Maximum BS 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006 Gesundheitsbeschwerden Anstieg Psychische Beanspruchung u. a. Gefühle der Zerschlagenheit 22 % Rückenschmerzen 9 % Prozentualer Anteil der Beschäftigten, die angeben fast täglich oder alle paar Tage unter den Beschwerden zu leiden BS = Benchmark „Bundessurvey“

7. Über Durchschnitt FZQ < 5,25 %; N =252 Unter Durchschnitt FZQ > 5,30 %; N =263 4,2 4,1 4,0 3,9 3,8 3,7 3,6 3,5 // Qualifikationsprofile * p<.05; ** p<.01 Qualifikation** Gesundheits- bewusstsein** Kontroll- überzeugung* Verantwortungs- übernahme* Quelle: Zimolong, 2001 GAMAGS

8. Qualifizierung als Herausforderung Wie qualifiziere ich Beschäftigte, dass sie • Verantwortung übernehmen und • selber Initiative ergreifen?

9. Team Arbeits- organisation Personal- führung • Arbeitsgestaltung • Erhöhung des Handlungsspielraums (Risikomanagement; Teamarbeit etc. ) • …. • Teamentwicklung • Erhöhung der sozialen Unterstützung • …. Kontextbedingungen von Qualifizierung und Qualifikation Veränderungen (z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) … Verändertes Aufgabenverständnis Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil • Ansatzpunkte • Leistungsorientierung • Mitarbeiterorientierung • Bürgerorientierung … Führungsinstrumente zur Förderung der Eigenverantwortung

10. Information und Kommunikation Information und Kommunikation Information und Kommunikation Sicherheit und Gesundheit Sicherheit und Gesundheit Sicherheit und Gesundheit Mittelwerte Mittelwerte Mittelwerte Mittelwerte 4,1 4,1 4,1 4,1 4,1 4,1 N = 513 Mitarbeiter aus 15 Unternehmen Chemie 3,9 3,9 3,9 3,9 3,9 3,9 Gruppenunterschiede p > .001 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 3,3 INFO INFO INFO INFO KOM KOM KOM KOM INFO INFO INFO INFO KOM KOM KOM KOM // // // // Über Über Über Über Unter Unter Unter Unter Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Durchschnitt Quelle: Elke (2000) , Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“ Voraussetzung für Umsetzung: Information und Kommunikation GAMAGS

11. Qualifikation „Übernahme von Verantwortung“ Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling GAMAGS

12. Konsequenzen Ziel Gesundheits- förderung Führungs-Verhalten Ergebnisse Folgen 70% Über Durchschnitt N = 24 Führungskräfte Rückmeldung Fortschritt N = 23 Führungskräfte 60% Unter Durchschnitt N = 29 Führungskräfte 50% 40% 30% 20% 10% 0% Führungs- aufgaben Qualifizierungs- systeme Beurteilungs- systeme** Anreiz- systeme* * p < .05; ** p < .01 Quelle: Beckmann et al., 2001 Voraussetzung für Umsetzung: Zielklarheit und ergebnisorientiertes Controlling auch auf den Führungsebenen GAMAGS

13. Team Arbeits- organisation Personal- führung Sicherheits- und Gesundheitskultur „Übernahme von Verantwortung“ Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur Veränderungen (z. B. Gesetzeslage, Verwaltungsziele, etc.) … Verändertes Aufgabenverständnis Motivation … Aufgabe Anforderungsprofil Beschäftigte Qualifikationsprofil

14. Fortschritt N = 24 Führungskräfte Konkurrenz Über Durchschnitt N = 26 Führungskräfte 35% 30% 25% Strategie Zufall Rückschritt N = 19 Führungskräfte 20% 15% 10% 5% Kooperation Regeln Schiedsrichter Ziele Quelle: Elke, 2001 „Übernahme von Verantwortung“ Förderliche Bedingung: Positive Sicherheits- und Gesundheitskultur GAMAGS

15. Umsetzung: • Diskussion & Entscheidung • Schwerpunkte • Maßnahmen • Aktionsplan • Ist vs. Soll Führung und Beschäftige des Arbeitsbereiches Promotorenteam: 5-8 Beschäftigte Externe Moderation Promotorenteam Führung, Beschäftige des Arbeitsbereiches • 1 Stunde • 1 Stunde • 1 Stunde • 1 Stunde • 1 Stunde Qualifizierungsinstrument: Programm 5 x 1 Lösungsorientierte Teamentwicklung

16. 4 3,5 5 x 1 Programm N = 23 Beschäftigte 2005 N = 22 Beschäftigte 2006 Gesundheitskultur 3 2,5 F (1, 74) = 19.96; p ≤ .001 2 2005 2006 Kontrollgruppe N = 18 Beschäftigte 2005 N = 12 Beschäftigte 2006 Jahr Schwennen, 2007 Teamentwicklung in dem Arbeitsbereich mit 5 x 1 Entwicklung der Gesundheitskultur Fallbeispiel: Gesundheitsbefragung 2005 – 2006

17. Literatur Elke, G. (2000). Management des Arbeitsschutzes. Wiesbaden: DUV. Elke, G. (2007). Veränderung von Organisationen - Organisationsentwicklung. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 752-759). Göttingen: Hogrefe. Elke, G. & Zimolong, B. (2005). Eine Interventionsstudie zum Einfluss des Human Resource Managements im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49, 1-14. Zimolong, B. (Hrsg.) (2001). Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - Die erfolgreichen Strategien der Unternehmen. Wiesbaden: Gabler. Zimolong, B., Elke, G. & Bierhoff, H. (in Druck). Den Rücken stärken. Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe. Zimolong, B., Elke, G. & Trimpop, R. (2006). Gesundheitsmanagement. In B. Zimolong & U. Konradt (Hrsg.), Ingenieurpsychologie. Enzyklopädie der Psychologie (Bd. D-III-2, S. 633-668). Göttingen: Hogrefe.