Sammanhållning och högpresterande grupper – ett team perspektiv

1. Sammanhållning och högpresterande grupper – ett team perspektiv Hilmar Thór Hilmarsson, MMC 2008-08-25

2. Kvalitetsvinster – kärnan i virtuella nätverk.Hipp hipp hurra, PS Kröyer 1888 En krage utan huvud i lövverket. Det tog 117 år för världen att upp- täcka det. Vi ser en sjukvård som är: -Patientorienterad.-Kompetent, lärande och standardiserad. -Kvalitetslednings- och processdefinierad. -Dokumenterad och lätt att upprätthålla. -Tydligt, säkert och snabbt kommunicerad. Syfte: Att med högsta säkerhet bota, lindra, trösta och informera; Rätt patient, med rätt vård och vid rätt tidpunkt med hjärna, hjärta, händer understödd av modern teknik.

3. Genom att flyga i V-formation ökar flocken effekten med 71 % jämfört med om varje fågel flög ensam. När ledargåsen blir trött flyttar den bakåt i formationen och en annan gås intar tätplatsen. Gässen i formationen skriker bakifrån för att heja på de främsta att hålla farten. När en gås blir sjuk och måste landa lämnar två andra Gäss flocken för att hjälpa och skydda den. De stannar tills gåsen åter kan flyga. “Cohension” - Sammanhållning och utveckling i högpresterande grupper Ge ett exempel på en välfungerande grupp som du tillhört?

4. Inlärningsmål • Definera ”Group cohension” och förstå sambandet mellan cohension och högpresterande grupper. • Definiera de fyra faktorer som skapar sammanhållning – • använda dem för att utveckla en högpresterande grupp. • Vad är de negativa och positiva konsekvenserna av • gruppsammanhållning. Veta vad man gör att för att hantera dessa. • Känna till forskning om teameffektivitet. Veta när team ska användas. • Definiera ”team building” och tillämpa det på en arbetsgrupp. • Känna till en effektiv metod för att få ett sjukvårdsteam att fungera bättre ”SBAR” – förstå strukturen bakom detta.

5. Vad är ”Group Cohension” – • Gruppsamstämighet eller Gruppsammanhållning

6. Vad är grupp samstämmighet? “Cohension” Grupp- samstämmighet – ”Cohesion” är en social kraft som bärs upp av: attraktion, enhet och en stark samman- hållning för att nå ett mål (teamwork) och är en konsekvens av en grupputveckling där grupper går igenom olika utvecklingsperioder. ”Det finns en känsla av enhet och sammanhållning i den här gruppen” (Moos, Insel & Humprey, 1974) ”Jag känner att jag en känsla av tillhörighet till min grupp” (Bollen & Hoyle, 1990)

7. Resultat av ”Cohension” • Fortsatt medlemskap – låg personomsättning • Högre deltagande – mindre frånvaro, ökad kommunikation • Ökad tillfredställelse – tycker om gruppen • Ökad produktivitet – om mål och normer betonar det • (Forsyth, 2005)

8. Attraktion mellan medlemmar Cohension = Attraktion Samman hållning Attraktion Attraktion till gruppen som helhet. Det är uppenbart att en viktig del i sammanhållning är – attraktion – ”jag tycker om min grupp, mina gruppmedlemmar. Tycker du om din grupp? Tycker du om någon i din grupp?

9. Det sker genomsolidaritet: Tydliga roller - uppgifter, Tydliga normer, tydlig gruppstruktur. Ett beteende. Det sker genom tillhörighet: Man fäster sig vid varandra: En känslomässig process. Cohension= Enhet – vi - gruppmoral Solidaritet Samman- hållning Enhet - gruppmoral Tillhörighet

10. Sammanhållning = Teamarbete: Medlemmer I sammahållna grupper kordinerar sina ansträgningar för att nå gruppens mål. Kollektiv effektivitet: en hög grad av självförtroende kring de mål gruppen accepterat Vi känsla: positiv grupp effekt Cohension = Uppgiftsfokus eller starkt teamarbete och Effektivitet Upp- gift Kollektiv Effektivitet Samman- hållning Team-arbete Grupp-moral – Vi känsla Motiv_ ation Ge ett exempel på ett beteende i grupp där det Finns en tydlig vi-känsla?

11. Samband mellan normer, samstämmighet • och produktivitet Grupper med normer av att vara produktiva Ge exempel på en grupp med låg prestationsnorm. Ge exempel på en grupp med en hög prestationsnorm. Produktivitet Grupper med normer av att inte vara produktiva

12. .51 Attraktion .03 Enighet (Grupp stolthet) .18 .23 Uppgifts fokus(teamarbete) 4 viktiga faktorer i “Cohension” – max. prestation Cohension Prestation .25 Metaanalys (Mullen & Copper, 1994) Prestation påverkar sammanhållning mer än vad sammanhållning påverkar prestation. Cohesion and performance in groups: A meta-analytic clarification ofconstruct relations(BEAL, COHEN, BURKE, MCLENDON, 2003) Normer

13. Hur sker utveckling av sammahållning? • Enligt Lennéer Axelsson & Thylefors (2005) så går gruppen igenom en process för att komma till rätta med några centrala bitar såsom kontroll och makt, intimitet, samhörighet, autonomi samt problemlösning, prestation och meningsfullt arbete. • Tuckman (1965) fem stegs model av grupp utveckling. • Grupper utvecklas i stadier i ett bestämt mönster. • Wheelan (1994) Vissa stadier rimliga före andra, men en grupp kan växla stadier. • Shultz. En grupp går igenom tre stadier för att nå maximal effektivitet. Grupperna går igenom stadierna ett i taget, men kan växla mellan stadier. En medlem kan förstöra utecklingen – konfliktnivån blir för hög. • En grupp är sällan större än 8-10 personer – olika utveckling i större grupper som bildar subgrupper. • Bion (1959) Antar att en viss ordning i utveckling av grundantaganden.

14. Ge ett exempel på någon konflikt från din arbetsgrupp – tänk på att de flesta konflikter är ”dolda” eller rituella: ex vad man får prata om på fikarasten, ja-sägare eller vem som yttrar sig på möten. Vad innebär det för ledare om de ska utveckla en grupp? Varför konflikter i alla modellerna?

15. FIRO-teorin • Utvecklad av Will Schutz • FIRO – Fundamental Interpersonal Relationship Orientation • Varför fungerar vissa grupper bättre än andra trots att enskilda personers skicklighet och utbildning är samma? • En grupp genomgår tre huvudfaser under sin utveckling mot enighet och effektivitet • Utvecklingen sker genom att medvetandegöra inbördes relationer och genom att medvetandetgöra, oh utveckla det kommunikationsmönster som utvecklas.

16. Hipp, hipp, hurraPS Kröyer, 1888117 år att upptäckakragen i lövverktetVarför?

17. Forskningens svar på varför det blir konflikter • Individen har enligt Will Schutz både behov och rädslor som kan kopplas till FIRO. • Moxnes: Motsättning mellan behov av trygghet – utveckling. • I tillhörandefasen vill vi känna oss betydelsefulla och • vår rädsla är att känna oss ignorerade. • I kontrollfasen vill vi känna oss kompetenta och vår • rädsla är att känna oss förödmjukade. • I öppenhetsfasen vill vi känna oss omtyckta och vår rädsla är att • bli avvisade. • Hur vi beter oss i de olika faserna beror på vår självbild • (medvetenheten om min egen unika personlighet) samt hur vi • tror oss uppfattas av vår omgivning.

18. Hantera utveckling • Slutsatsatser: • Motsats trygghet – förändring (Mathiasson, 1994) • Ju tryggare grupp – desto större förändringsbenäghet • Ju osäkrare grupp – desto mindre förändringsbenägenhet • Vi behöver träna oss i att se oss själva …. • …….. • ……

19. Kritik mot teorier om utvecklingssteg i grupper Ginnett (1990) Ignorerar det sammanhang som gruppen verkar i: Flygplansbesättningar kan efter 10 minuter bli en högpresterade grupp fastän de tidigare inte känner varandra. Ett stark, tydliorganisationssammanhang: Mål, roller, ledarskap tydligt snabbar på processen. Stage Model George and Jessup; (1997) Stadierna är inte så klara, grupperna regredierar, inte lätt att mäta stadierna.

20. Positiva och negativa effekter av gruppsammanhållning

21. Vad är de negativa och positiva effekterna av sammanhållning? • Sammanhållning kan leda tillpositivt: Gruppmedlemmar känner sig nöjda Minskad personalosättning och stress • Sammanhållna kan leda till negativt: • Intesifiera emotionella processer Vara mer emotionellt krävande Uttöva mer grupptryck Lida av grupptänkande Svara med mer fientlighet

22. Att öka – Cohesiveness – “Samstämmighet” • Gör gruppen mindre – max 9 personer • Uppmuntra medlemmar att acceptera gruppens mål – sjukvård: prata om varför vi är här • Se till att gruppens medlemmar har tid att träffas • Öka gruppstatus • Ge belöningar till gruppen, inte till individer • Tävla mot andra grupper • Se till att gruppen sitter nära – har möjlighet att träffas. Essentials of Organizational Behavior (Robbins 2007)

23. Några exempel på formulär • Group Environment Scale (Moss & Humpfrey, 19749 • Group Attitude Scale (Evans & Jarvis, 1974) • Group Environment Questionaire (Widmeyer, Brawley & Carron, 1992). • Perceived Cohension Scale (Bollen & Hoyle, 1990) • Group Identification Scale (Henry et. al 1999) • Sports Cohesivenes Questionaire (Martens, Lander & Loy, 1972)

24. Exempel på enkät från ledare för att mäta sammanhållning • Instämmer Helt Delvis Knappt Inte alls • Hur tycker du att gruppen fungerar? • Vi bryr oss om varandra i vår grupp • Vi har en god sammanhållning • Vi har en stark vi känsla i vår grupp • Vi är fokuserade på att lösa vår uppgift • Vi löser problem i vår grupp • Vi talar öppet med varandra • Vi är delaktiga i beslut • En god stämning är vanligt i gruppen • Alla bidrar för att vi ska lyckas

25. Tillämpning ”Cohesiveness” • Du ska genomföra en insats för att utveckla din grupp inom sjukvården. Ett rehab team • smärta. 25 personer. Problem –samarbete, prestationer, folk slutar, stort missnöje • från patienter, sjukhusledning. • Du ska genomföra insatser för att öka • a) Attraktion b) Enighet – solidaritet, gruppkänsla c) Uppgiftsfokus • d) Normer. Vad ska du börja med? Vad gör du? • Du mäter innan med frågeformuläret … • Du genomför ett motivationsarbete: Vilket problem har vi? Vilka fördelar • skulle det innebära att bli bättre? Vilket beslut tar vi i gruppen. • (Hilmarsson, 2005) • Insats 1 under en månad. Utvärdering: Bra – Bättre med gruppen. • Insats 2. under en månad. Utvärdering: Bra – Bättre med gruppen. • Insats 3. under en månad. Utvärdering: Bra-Bättre med gruppen • Utvärdering: Frågeformulär: …. • Möte med din grupp: Vad har vi lärt oss? • Intervjuer med fyra slumpande individer med en oberoende konsult.

26. Ska organisationer lita • på team för att förbättra • sin produktivitet?

27. Vad är ett team? • En specialiserad, tydligt organiserad, och tydligt mål inriktad grupp där alla samarbetar. De har en hög grad • av struktur och koordination, sammanhållning och måluppfyllese (Forsyth, 2005) • Egenskaper – samma som för en grupp: • Interaktion • Beroende • Struktur – normer, roller • Mål

28. S. Adams, Build a Better Life by Stealing Office Supplies (Kansas City MO: Andrews & McMeal, 1991), p. 31. Dilbert reprinted with permission of United Features Syndicate, Inc. E X H I B I T 8–7

29. Skillnad team och grupp • Har ett mål – oklar process • Söker lösningar från ledning • Fokuserar på den enskildes insats • Fokus på att ledningen kontrollerar • Mål-tydlig process • Löser problem inom teamet • Fokus på den kollektiva ansträgningen ‘ • Fokus på självstyrning • Grupper • En mängd individer • som är samlade • Team • Människor som arbetar tillsammans för att nå ett gemensamt mål.

30. Hur ofta används team? • Förändring det senaste tjugo åren är att organisationer allt mera förlitar sig på team för att stärka sin konkurrenskraft: • Svenska siffror – mycket höga närmare 100% • (Forsyth, 2005) • Sjukvård och offentlig sektor 81% • Enklare arbete 50% • Tjänstemän 34% • (Koslowski & Bell, 2003)

31. Source: Adapted from Devine, 2002.

32. Ska organisationer förlita sig på team? • Ja. När team används på rätt sätt ökar det effektivitet och trivsel • (Forsyth, 2005) • Metaanlys: Gully, Incalcaterra, Joshi & Beaubien (2002) – viktiga • taktorer i effektiva team är – teamefficacy, teampotency: teamets • tro på sin förmåga. • Vanliga effekter: frånvaro-, personalomsättning -, klagomål från • anställa minskar (Sundstrom et al, 1990, 2000) • Fall studier: team är effektiva (Applebaum & Blatt, 1994) • .

34. I USA så är felbehandlingar den 8:e vanligaste dödsorsaken. Det har uppskattats att 44.000 till 98.000 människor dör varje år pga felbehandlingar. 2000-4000 människor dör varje år i Sverige till följd av felbehandlingar eller misstag i vården. Det är fyra gånger mer riskabelt att gå in på ett sjukhus än att vistas i trafiken och farligare än att flyga. I Sverige har antalet anmälda skador fördubblats sedan 1990. Skadorna sker främst inom ortopedi (20%), kirurgi (15%), primärvård (10%) och obstretik & gynekologi (8%) Hur ser det ut inom sjukvården? Håkan Eriksson, Medicinsk Vetenskap Nr 2, 2007

35. Bygga team • Sätta mål och regler • Designa teamet: Hur många? Hur samarbeta? Var? Självbestämmande? Organisation: Roller? Normer? Hur lång tid? Vem? • Skapa “cohension” - sammstämmighet, attraktion – vänskap, enhet och att underlätta för att gruppen ska nå sitt prestationsmål. • Praktisera för prestanda: Orientering – prioritering. Fördela arbetsuppgifter. Tidsgränser. Samarbeta, Motivation – standard, belöning. Övervaka kvalitet. Övervaka arbetsmetoder (Fleishman & Zaccaro, 1992). • The influence of team-building exercises on group attraction • Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict,  Jan, 2007  by Michelle Kirtley Johnston • Vad förknippar du med order ”team-building”? Har du någon positiv erfarenhet? Har du någon negativ erfarenhet?

36. Bygga team – ledaren har stor betydelse • Få teamet att tro på sin förmåga (Guzzo, Yost, Campbell, Shea, 1993; Little & Madigan, 1997; Silver & Bufanio, 1996, 1997). Gruppen arbetar hårdare, lär sig mera och når bättre resultat • Ledare som har en positiv förväntan, som tror att gruppen är kompetent och effektivt skapar team som är mer effektiva (Pescosolido, 2001, 2003). • Ledare som är stödjande– de som är rollmodeller genom att vara optimistiska och som hjälper medlemmar att utveckla deras förmågor skapar en effektivare grupp jämfört med en enbart en uppgiftsorienterad ledare (Jung & Sosik, 2002).

37. Bygga team - ledare • Vad är ert bästa exempel på ett beteende hos en ledare som har fått ett team – mindre grupp att fungera?

38. Kritik mot ”teambuilding” • Wheelan (1994): Många försöker få gruppen att gå från fas ett till tre utan att passera konflikter. • Gruppen behöver inte bara träning i uppgifter utan även träning i sociala färdighter (Cannon-Bowers, Tannenbaum, Salas & Volpe, 1995) • Träningen ska ske av hela gruppen och inte av enskilda medlemmar (Salas & Canno-Bowers, 2001).

39. Gruppstorlekens betydelse • Hur stor ska en grupp vara? • Ur ett problemlösarperpektiv? • Ur ett kunskapsperspektiv? • Vad händer om gruppen är för liten, för stor? • (Svedberg, 2003, s 117-118)

40. Group Size and • Workshop Effectiveness • Lucille B. Garmon • University of West Georgia • Presented at the • 19th Biennial Conference • on Chemical Education • Purdue University • August 3, 2006

42. Workshop ledarnas kommentarer: • “11 är för mycket. Deltagarna känner sig inte lika bekväma med varandra. En person tar över. Åtta är en bra gruppstorlek.” • “Med större grupper 11, 12, 13 så blir det fler problem för det är alltid någon som inte hänger med.” • “Min största var 11 och min minsta var 5. 8 är perfekt.” • “Ibland så hade jag för få. 2 eller 3 är inte tillräckligt för att det ska ske ett samarbete i gruppen och skapa inlärning.” • “Det är svårt att få alla fokuserade när du har 10 eller 12.”

43. Sammanträdessjukan Latmasken sammanträder Han pratar vind och väder Han hyvlar inga bräder Han garvar intet läder Han sömnar inga kläder Han hedrar inga fäder Han sammanträder Alf Henriksson Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 43

44. Gruppens storlek Lite samspel = 2 - 3 Lösa problem = 4 – 7 Störst aktivitet = 4 – 5 Bäst prestation = 5 - 7 Undergrupper = 8 – mer Starka starkare Svaga svagare (Malten, 1992) Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 44

45. Placering Tätare placering bättre kontakt Undvik tomma stolar Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 45

46. Om tider och Pauser 45 min = max. konc. Bensträckare. Vädra! Håll inte på mer än två timmar! Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 46

47. Regler för gruppen Hålla oss till ämnet Inte avbryta Inga personangrepp Ge positiva förslag Respektera mötestid Utvärdera – bra - bättre Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 47

48. Effektiva möten - roller • En som håller ämnet - avbryter och sammanfattar förslag • En som håller tiden • En som ser till att alla pratar • En som skriver ner Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 48

49. Omedvetenhet: Risker för grupper. Risker för ledarskap. Hilmar TH. Hilmarsson Kompetensutveckling 49

50. Övningsuppgift: Bygga team • Ni har bestämt dig för att ditt sjukvårdsteam 45 personer ska indelas i mindre grupper. • Nämn tre sakar som du tänker på vid genomförandet: • 1. • 2. • 3.