Fundamentos X Critérios de Excelência

2. Fundamentos X Critérios de Excelência

3. PESSOAS Este critério examina como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais. Também examina a capacitação e o desenvolvimento, bem como os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional, que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal

4. SISTEMA DE TRABALHO Organização do Trabalho:Gestão e melhoria dos processos Seleção de Pessoal Integração de novos membros Avaliação de Desempenho Remuneração , Reconhecimento e Incentivo = Resultados

5. Antigos Mitos Novas Realidades As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia organizacional ou a ser retiros sociais. Os profissionais de RH devem criar as praticas que tornem os funcionários mais competitivos e não mais satisfeitos. Qualquer um pode ser da área As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais precisam dominar tanto a teoria quanto a pratica. O RH lida com o lado maleável de uma organização, e, portanto não é responsável. O impacto das praticas sobre os resultados organizacionais podem e devem ser mensurados. O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados. As praticas precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da organização. MITOS E REALIDADES

6. A missão do RH deve ser a de policia, política e patrulha da saúde e felicidade. Não cabe a função de RH obediência. As pratica não existem para fazer os funcionários felizes, mas para ajuda-los a se envolverem. O RH está cheio de modismo. As pratica evoluíram com o tempo. O RH é ocupado por pessoas simpáticas. Ás vezes, as praticas devem forçar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiantes e ao mesmo tempo encorajadores. RH é função de RH O trabalho de RH é tão importante aos gerentes quanto o são as finanças. MITOS E REALIDADES

7. Um cientista colocou 5 macacos numa jaula, com uma escada no meio e um cacho de bananas em cima dela. Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas um jato de água fria era acionado em cima dos que estavam no chão e eles espancavam o primeiro. Com o passar do tempo nenhum macaco subia a escada. Então o cientista substituiu um dos macacos por um novo e a primeira coisa que ele fez foi subir as escadas, sendo surrado pelos outros. O cientista fez a mesma coisa até que não restasse nenhum dos macacos originais na jaula. O grupo, mesmo nunca tendo tomado o jato de água fria, continuava batendo naquele que tentasse pegar as bananas. POR QUE??

8. Os primeiros macacos criaram um comportamento que os livrava de tomar jatos gelados todos os dias. À medida que novos macacos eram acrescidos à jaula, essa cultura era repassada para eles. A realidade em volta da jaula já havia mudado mas eles continuavam agindo conforme a antiga CULTURA.

9. Freud apud Le Bom- Psicologia de grupo e analise do ego • “...sejam quem forem os indivíduos que o compõem , por semelhantes ou dessemelhantes que sejam seu modo de vida, suas ocupações, seu caráter ou sua inteligência , o fato de haverem sido transformados num grupo coloca-os na posse de uma espécie de mente coletiva que os faz sentir , pensar e agir de maneira muito diferente daquela pela qual cada membro dele, tomado isoladamente.” • “Um grupo é extremamente impulsivo, mutável e irritável....um grupo é extremamente crédulo e aberto à influencia....os sentimentos de um grupo são sempre muito simples e muito exagerados , de maneira que não conhece a dúvida nem a incerteza.

10. “ Inclinado como é a todos os extremos, um grupo só pode ser excitado por um estímulo excessivo. Quem quer que deseje produzir efeito sobre ele, não necessita de nenhuma ordem lógica em seus argumentos; de pintar nas cores mais fortes, deve exagerar e repetir a mesma coisa diversas vezes.” • CHIAVENATO, Idalberto - Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. • “ Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação duradoura simbiose entre pessoas e organizações. . Dentro desse contesto, fica difícil estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.”

11. CULTURA ORGANIZACIONAL • Objetivos e estratégias • Métodos e procedimentos • Indicadores de performance • Estrutura Organizacional • Títulos e descrições dos cargos • Padrões de influenciação e de poder • Percepções e atitudes das pessoas • Sentimentos e normas de grupos • Crenças, valores e expectativas • Padrões de integração informais • Normas grupais • Relações afetivas

12. RESISTÊNCIA A MUDANÇA • Boicotes dos Planos de Mudança • Absenteísmo e DORT • Alta rotatividade • Reclamações dos clientes • Queda na produtividade • Medo de perda do poder • Medo de mudar • Lideranças ineficazes • Imediatismo e Egoísmo • Apego ao Status Quo • Acomodação • Falta de visão • Estrutura engessada • Entusiasmo insuficiente • Rigidez / falta de flexibilidade • Falta de comunicação • Falta de motivação dos grupos • Falta de espírito empreendedor • Perfeccionismo

14. O PROFISSIONAL DO PASSADO...

15. Mudanças Planejadas Situação Atual Situação Desejada Desenvolvimento Organizacional O desenvolvimentoorganizacional é um processosistemático, administrado e planejado de mudança de cultura, sistemas e comportamentos de umaorganização, a fim de melhorar a eficácia da organizaçãonasolução dos problemas e no alcance dos seusobjetivos.

17. Estratégias e Habilidades • Habilidades segundo Robert L. Katz • HABILIDADES CONCEITUAIS • Administração • superior • Gerência • intermediária • HABILIDADES HUMANAS • Supervisão de • primeira linha • HABILIDADES TÉCNICAS Fonte: MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. Pg. 78

18. Divisão do Trabalho X Organização do Trabalho Ontem Hoje

19. Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal ou de Recursos Humanos. Atualmente já se utilizam as expressões Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Intelectual.

20. FUTURO/ESTRATÉGICO Parceiro Estratégico ( Medição dos resultados- Foco nas estratégias) Agente da Mudança ( Clima Organizacional) PROCESSOS PESSOAL Especialista Administrativo (Entrada e Saída; Crescimento e Desenvolvimento) Defensor do funcionário (Recompensas e reconhecimento) COTIDIANO/OPERACIONAL Metodologia Dave Ulrich

21. Metodologia de Competências

23. Conhecimento Habilidades Atitude Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Compreensão de conceitos e técnicas Saber Poder Querer Aplicação Competência Metodologia de Competências

24. Recrutamento e Seleção Recrutamento de pessoas: Atividades que envolvem estudos, alternativas e contatos objetivando a divulgação de vagas abertas em um empresa Seleção de pessoas: tem a finalidade de analisar, conhecer e definir os candidatos adequados , tendo em vista a necessidade da empresa.

25. Contratação e Encaminha-mento Definição da necessi-dade Captação interna e/ou externa Metologia de seleção Entrevista Final Perfil de Competen-cias Etapas do Processo Seletivo

26. ESTRATÉGIA VANTAGENS DESVANTAGENS • Conflitos • Exige que os funcionários tenham potencial para ocupar cargos mais elevados • Frustração • Diminuição da criatividade e da inovação • Econômico • Mais rápido • Maior segurança • Fonte de motivação • Valorização Interna INTERNA • Traz experiências novas para a organização • Renova e enriquece as pessoas da organização • Mais demorado • Custos • Menor segurança • Gera frustração EXTERNA

27. Técnicas de Seleção • ConhecimentoTécnico • Provas de conhecimentotécnicodafunção a ser exercida; • Habilidades : • Verificação do curriculum – Experiência; • ProvaPrática de conhecimentotécnico ; • Habilidade com tecnologia; • Atitudes • Dinamicas de Grupo; • ProvasSituacionais; • Apresentaçõesindividuais; • Entrevistas.

28. Avaliação de Desempenho • Aprimorar o desempenho • Diferenciarosfuncionários, visando a recompensa • Avaliar e manter o sistema de Gestão de Pessoasdaorganização • Gerarbanco de dados parafundamentarpromoções, transferências e desligamentos

29. Parâmetros para Avaliação de Desempenho COMPORTAMENTOS • Executar tarefas • Resolver problemas • Liderar • Foco em Resultados • Trabalhar em equipe • Iniciativa • Dar sugestões • Foco no Cliente • Habilidade de Relacionamento • Comunicação RESULTADOS • Produtividade • Qualidade do trabalho • Satisfação do cliente • Desgaste / perdas • Acidentes • Cumprimento de prazos • Redução de custos • Manutenção de equipamentos • Indicadores de processo • Absenteísmo

30. Remuneração, Reconhecimento e Incentivo • Remuneração Funcional • Salário baseado no cargo, determinado pela função exercida e ajustado ao mercado; • Foco no cargo, não na pessoa. • A base do sistema é a avaliação de cargos. • Busca da equidade interna através da avaliação de cargos • Busca da equidade externa através da política salarial.

31. Limitações da Remuneração Funcional • INFLEXIBILIDADE; • FALSA OBJETIVIDADE; • METODOLOGIA DESATUALIZADA; • CONSERVADORISMO; • DIVERGÊNCIA;

32. Remuneração Estratégica ALTERNATIVAS CRIATIVAS REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA SALÁRIO INDIRETO REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES E COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

33. Remuneração Variável • Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa. • Vincular o desempenho e a recompensa para incentivar o indivíduo e o grupo a buscar a melhoria contínua. • Partilhar os bons e os maus resultados da empresa. • Transformar custo fixo em custo variável.

34. Remuneração Variável • Definição da amplitude do sistema. • Estabelecimento de pesos para os fatores determinantes: gestão sistêmica de recursos, comportamento organizacional, metas e objetivos. • Escolha de indicadores de desempenho. • Negociação dos níveis de desempenho. • Estabelecimento de fórmulas de cálculo. • Estabelecimento de formas de recompensa.

35. Execução X Resultado

36. Capacitação e Desenvolvimento • Levantamento de Necessidade de Treinamento • Programa de Capacitação e Desenvolvimento • Eficácia de Treinamento

37. Treinamento: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que promovam uma maior da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais, resultando em uma melhoria na qualidade do trabalho. Desenvolvimento: processo que focaliza os cargos a serem ocupados futuramente nas organizações e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

38. Processo de Treinamento Avaliação Levantamento de necessidades Execução Planejamento

39. Levantamento de Necessidades de Treinamento • Trabalho conjunto e integrado de profissionais de diversas áreas; • Integrado e holístico; • É prospectivo e não apenas retrospectivo;

40. Como levantar as Necessidades? 1. Avaliação de Desempenho; 2. Questionários; 3. Solicitação de supervisores e gerentes; 4. Reuniões interdepartamentais; 5. Exame de empregados; 6. Entrevista de desligamento; 7. Análise de cargos; 8. Pesquisas de opinião; 9. Método dos incidentes críticos.

41. INDICADORES PRÉ • Expansão da empresa • Ampliação/redução do número de empregados • Mudança de métodos e processos de trabalho • Substituições ou movimentação de pessoal • Expansão dos serviços • Mudanças nos programas de trabalho ou de produção • Modernização do maquinário e equipamento • Produção e comercialização de novos produtos e serviços

42. INDICADORES PÓS • Qualidade inadequada da produção • Baixa produtividade • Altos custos com manutenção de máquinas • Excesso de erros e desperdícios • Elevado número de acidentes • Alto índice de queixas • Baixa motivação • Faltas e turnover alto

43. Tipos de Treinamento • Treinamento Introdutório para Funcionários recém admitidos • Treinamento Operacional • Treinamento Corporativo • Treinamento Comportamental

44. Sistema de Medição Treinamento é um processoque • que gera REAÇÕES , • que gera CONHECIMENTO, • que gera NOVOS COMPORTAMENTOS, • que gera mudanças na ORGANIZAÇÃO.

47. Qualidade de Vida • Identificação dos Perigos e Riscos • Identificação do Bem estar , satisfação e motivação • Tratamento dos fatores identificados • Melhoria da Qualidade de vida

48. MINAYO :“é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial.

49. CHIAVENATO :refere-se a preocupação com o bem-estar geral e saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho.

50. Ter Qualidade de Vida no Trabalho envolve: • Segurança no Trabalho • Saúde das Pessoas • Motivação das Pessoas • Clima Organizacional