La gestion individuelle des hommes : du recrutement à la séparation

1. La gestion individuelle des hommes : du recrutement à la séparation

2. Plan • Introduction : Les sources du droit du travail • I. Les étapes et les modalités du Recrutement • I.1. Préparation du recrutement • I.2. Rechercher les candidats • I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement • I.2.2. Les méthodes de recrutement • I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres d’emploi

3. Plan • I.3. Sélection des candidats • I.3.1. La phase de pré-sélection • I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens • I.3.3. L’entretien • I.3.4. Les autres techniques d’évaluation • I.3.5. Le choix du candidat • 1.3.6. la période d’essai • Cas de jurisprudence : période d’essai • I.4. Accueil et intégration

4. Plan • 2. Le contrat de travail • 2.1. La forme du contrat • 2.2. Les clauses du contrat de travail • A. La clause d'exclusivité • B. La clause de formation • C. La clause de mobilité • Cas pratique • D. La clause de non concurrence • Cas pratique • 2.3. la période d’essai • Les règles concernant la période d'essai • Principes attachés à la durée de l'essai • Cas pratique

5. 2 - LE CONTRAT DE TRAVAIL

6. 2. Le contrat de travail • L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail salarié, la conclusion d'un contrat entre l'employeur et le salarié. • Le contrat de travail : convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre (l'employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant le versement d'un salaire.

7. 2. Le contrat de travail • La formation du contrat obéit à un ensemble de règles juridiques qui visent à corriger le déséquilibre existant entre l'employeur et le salarié.

8. 2.1. La forme du contrat • Le contrat de travail doit-il être écrit ? • Tous les contrats de travail (durée déterminée, temps partiel, travail temporaire, apprentissage, insertion, emploi solidarité...) doivent être nécessairement écrits mais…

9. 2.1. La forme du contrat • La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un contrat écrit pour les contrats de travail à durée indéterminée à temps complet mais : • la plupart des conventions collectives imposent que le CDI soit conclu par écrit ; • une directive européenne oblige les employeurs à remettre à tous les salariés, dans les deux mois qui suivent l'embauche, un document écrit comportant des informations obligatoires.

10. 2.1. La forme du contrat • Les informations du contrat de travail portent au moins sur les éléments suivants: • a) l'identité des parties; • b) le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur; • c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail;

11. 2.1. La forme du contrat • d) la date de début du contrat ou de la relation de travail; • e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail; • f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé;

12. 2.1. La forme du contrat • g) la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail; • h) le montant du salaire initial de base, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération;

13. 2.1. La forme du contrat • i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur; • j) la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.

14. 2.1. La forme du contrat • L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en français et peut prendre la forme • d'une lettre d'engagement, sur laquelle le salarié appose sa signature • ou d'un véritable contrat de travail. • Dans les deux cas, l'employeur et le salarié conservent un exemplaire.

15. 2.2. Les clauses du contrat de travail • Les parties sont libres d'inclure dans leur contrat toutes les clauses sur lesquelles elles parviennent à s'entendre, à condition de respecter : • les lois en vigueur • de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au salarié, de la convention collective éventuellement applicable à l'entreprise.

16. 2.2. Les clauses du contrat de travail • Les clauses suivantes sont souvent utilisées : • La clause d'exclusivité : • Elle interdit au salarié d'exercer parallèlement à son contrat toute autre activité rémunérée. • Par cette clause, le salarié est tenu de rester au seul service de son employeur. Il s'engage à être loyal, discret et s'interdit tout agissement qui constituerait une concurrence à l'égard de l'employeur.

17. 2.2. Les clauses du contrat de travail • Pour être valable, la clause d’exclusivité doit respecter certaines règles: • la clause doit être appliquée à un salarié à temps plein uniquement, • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié (VRP, cadres), • être proportionnée au but recherché.

18. 2.2. Les clauses du contrat de travail • B. La clause de formation : • elle impose au salarié de rester un certain temps dans l'entreprise après y avoir reçuune formation. À défaut, le salarié devrait rembourser les frais supportés par l'entreprise pour sa formation.

19. 2.2. Les clauses du contrat de travail • C. La clause de mobilité : • le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail. • Le refus par un salarié d'une mutation dans une autre région prévue par son contrat entraîne son licenciement pour motif réel et sérieux (droit aux indemnités).

20. 2.2. Les clauses du contrat de travail • Par contre, la validité de cette clause est soumise à plusieurs conditions. • 1°) La clause de mobilité doit être conforme aux dispositions éventuelles de la convention collective sur le sujet : • Recueil possible de l'accord du salarié avant toute mutation suivant les conventions collectives. • Attention , même en l'absence de clause de mobilité dans un contrat de travail , une clause de mobilité instituée par une convention collective peut s'imposer au salarié à condition que cette clause ait été notifiéeau salarié.

21. 2.2. Les clauses du contrat de travail • 2°)la clause de mobilité doit être • indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise • proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé, du travail demandé.

22. 2.2. Les clauses du contrat de travail • 3°) la clause de mobilité ne doit pas être utilisée abusivement: • un délai de prévenance suffisant doit être respecté,

23. Cas pratique • l’entreprise ne peut vous muter alors que vous vous trouvez dans une situation familiale critique et que le poste justifiant votre déplacement immédiatpouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts N° 219).

24. Cas pratique • La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu'elle entraîne une réduction de sa rémunération. Un employeur ne pouvait donc imposer à un salarié une mutation dans un magasin qui réalise un chiffre d'affaires moins important que celui où il était affecté. (Cass. Soc., 15 février 2006, n° 04-45.584 F-D)

25. Cas pratique • La cour d’appel a pu décider que le changement d’affectation constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’acceptation de la salariée, eu égard à la distance entre les deux sites et leur deserte par les transport en commun. • Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-41.763.F-D

26. Absence de clause - mutation dans un même secteur géographique • La cour d'appel, après avoir retenu que le contrat de travail de la salariée ne contenait pas de clause relative au lieu de travail et constaté que l'affectation qui lui avait été proposée se trouvait dans la « couronne urbaine » du chef-lieu de département où elle était affectée (mutation d'Angers à Avrillé), c'est-à-dire dans le même secteur géographique, a estimé que la mutation ne constituait qu'une modification des conditions de travail qui ne pouvait être refusée par l'intéressée. • Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880 F-PB

27. Absence de clause - mutation dans un même secteur géographique • A retenir: jurisprudence classique: en l'absence d'obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité, les juges apprécient la mutation selon qu'elle se situe ou non dans le même secteur géographique (Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576, Juris. Hebdo. n° 630, Bull. n° 186).

28. 2.2. Les clauses du contrat de travail • D. La clause de non concurrence: • Limite les emplois que vous pourriez exercer dans une autre entreprise après la rupture de votre contrat de travail , • Ne s'applique qu'aux contrats à temps plein.

29. 2.2. Les clauses du contrat de travail • Elle doit respecter certaines conditions: • être conforme aux dispositions éventuellement prévues dans votre convention collective, • avoir une durée et un champ géographique limité, • être indispensable à l’intérêt légitime de l’entreprise, • tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié : elle ne doit pas l’empêcher d'exercer une activité correspondant à son expérience professionnelle, • votre clause de non concurrence doit impérativement prévoir une contrepatie financière à votre obligation .

30. Cas pratique • Les juges du fond ayant constaté que le contrat d'acquisition de la société « Commercial office », signé par Mme X..., ne devait prendre effet que postérieurement à l'expiration de la clause de non-concurrence concernant son époux, lequel s'était borné à solliciter l'envoi et la réception de catalogues, des précisions sur des produits distincts de ceux commercialisés par l'employeur et l'organisation d'un stage de formation, a pu en déduire que ces actes préparatoires, sans engagement définitif, à l'acquisition envisagée, ne pouvaient être analysés en actes de concurrence.

31. Cas pratique • Des actes préparatoires ne caractérisent pas une violation de l'obligation de non-concurrence • Les juges du fond ont cependant débouté la société et la Haute juridiction les a approuvés, considérant qu'il ne s'agissait que d'actes préparatoires, sans engagement définitif. • Ainsi, la chambre sociale a-t-elle déjà jugé que «le fait pour un salarié d'avoir sollicité un emploi similaire auprès d'une société concurrente ne caractérise pas, à lui seul, une violation de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail» (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-40.490, Juris. Actua. n° 877, Bull. n° 133).

32. Cas pratique • Respect de la clause malgré la création d'une société concurrente • S'agissant d'un salarié, qui, après son départ de l'entreprise, avait constitué une société susceptible d'avoir une activité concurrentielle mais qui n'avait commencé à fonctionner que postérieurement à l'expiration du délai de 18 mois prévu par la clause de non-concurrence, les juges ont pu estimer que l'intéressé avait respecté celle-ci et avait donc droit à ce titre à des dommages-intérêts. • Cass. soc., 5 avril 2006, n° 04-42.789 F-D

33. 2.3. la période d’essai • Les règles concernant la période d'essai • Principe : la période d'essai ni la possibilité de renouveler cette période ne se "présument pas" ,si cette clause ne figure pas sur le contrat vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive.

34. 2.3. la période d’essai • Utilité de prévoir un temps d'observation tant pour le salarié que pour l'employeur. • Possibilité de rompre le contrat à l’initiative de l'un comme de l'autre sans exposé des motifs. • Pas d’indemnité pendant la période d'essai.

35. 2.3. la période d’essai Principes attachés à la durée de l'essai • En droit commun du CDI, elle doit: • être proportionnée à l'emploi occupé, • "correspondre au temps normalement nécessaire pour apprécier les capacités" du salarié. • Ainsi, cette période est couramment de: • 1 mois pour les employés ( mais ne peut dépasser 4 mois renouvellement compris), • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ( 6 maxi) • 3 mois pour les cadres ( 8 maxi).

36. 2.3. la période d’essai • Le CDD : La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. La durée maximale est : • CDD < 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ; • CDD > 6 mois : au maximum 1 mois. • Cependant usages ou dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moindres.

37. 2.3. la période d’essai • Si la relation contractuelle continue au-delà du terme du CDD, le contrat est alors requalifié en CDI. • La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle période d'essai attachée au CDI (article L122-3-10, dernier alinéa du CT) .

38. 2.3. la période d’essai • la période d'essai d'une mission d'intérim • Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.

39. 2.3. la période d’essai • A défaut de ces textes, la période d'essai ne peut dépasser: - 2 jours , si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois; - 3 jours , si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois; - 5 jours , si la durée du contrat est supérieure à 2 mois;

40. Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après deux semaines d’essai • Un salarié embauché comme directeur général adjoint avait été remercié pendant sa période d'essai au bout de deux semaines seulement.

41. Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après deux semaines d’essai • Rupture abusive, selon la cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation : Constatant que l'employeur avait mis fin à la période d'essai moins de deux semaines après le début des relations contractuelles et que le salarié, qui venait de démissionner de son emploi précédent, avait été engagé après de longues négociations avec le président-directeur général, et qu'il n'avait pas été mis en mesure de donner la preuve de ses véritables qualités et de sa capacité professionnelle compte tenu notamment de l'importance de ses fonctions, la cour d'appel a pu décider que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et abusé de son droit de résiliation. • Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546 F-D, S* Cuir c/Degeorges

42. À retenir: Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle un principe constant : si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n 'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

43. Ruptures en période d’essai • Par l’employeur: • 24h si < 8 jours de présence • 48 h si 8 jours à 1 mois de présence • 2 semaines si > 1 mois • 1 mois si > 3 mois • Par le salarié: 48h, ramené à 24h si moins de 8 jours de présence