“ ... Anos 60, Estados unidos, aumenta o grau de competi ç ão no mercado... ”

1. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional 1. Origem “... Anos 60, Estados unidos, aumenta o grau de competição no mercado...”

2. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Origem As empresas começam a buscar saídas que as ajudem sobreviver às instabilidades do mercado. Como conseqüência, começa a ser desenvolvida toda uma série de técnicas e de metodologias de intervenção organizacional dando início ao nascimento das sociedades de consultoria especializadas.

3. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Origem As “palavras de ordem” para agir no mercado passam a ser desenvolvimento e mudança. Foi nesse período que E. Schein, R. Beckard, W. G. Bennis e outros autores americanos criaram o Desenvolvimento Organizacional (D.O.).

4. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Conceito É um processo estratégico de mudança planejada. “uma estratégia de base complexa que se propõe como fim à mudança das convicções, das atitudes, dos valores, das estruturas organizacionais para que possam adaptar-se melhor às novas tecnologias, aos novos mercados, aos novos desafios e à vertiginosa velocidade das próprias mudanças” (Boog, 1999).

5. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Conceito É um processo estratégico de mudança planejada. Portanto, é uma ação de longo prazo que objetiva alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais.

6. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Conceito O Desenvolvimento Organizacional desempenha importante missão na área de RH. Caberá ao D.O. a responsabilidade de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo.

7. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Conceito O Desenvolvimento Organizacional inclui mudanças estruturais e técnicas, mas o seu foco principal está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações no trabalho. Sua ênfase recai na mudança da cultura da organização.

8. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios Ao abandonarmos o “modelo máquina” originário da visão “científica da organização”, valores e concepções tradicionais relativos ao homem, poder e organização devem ser repensados.

9. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios Assim, segundo Bennis, esses novos valores consistiriam em: Uma nova concepção do homem baseada em um conhecimento acrescido de suas complexas e mutáveis necessidades, que substitui a idéia ultra-simplificada, do tipo “aperte o botão”. Um novo tipo de poder baseado na colaboração e na razão, que substitua o modelo de poder baseado na coação e na ameaça. Um novo conceito de valores organizacionais, baseado em ideais humanístico-democráticos, que substitua o sistema de valores despersonalizados e mecânicos da burocracia.

10. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional D.O. – Princípios dos anos 60 HOMEM • Complexidade • Mutação ORGANIZAÇÃO PODER • Valores e ideais humanistas • Ajuda e razão Fonte: Boog, 1999.

11. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios Foi a partir dessas idéias, da década de 60, que uma série de técnicas e metodologia se inicia, todas voltadas para a mudança, mas freqüentemente parciais e indefinidas.

12. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios Fonte: Chiavenato, 1999.

13. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios “O D.O. era e deveria continuar sendo principalmente uma nova visão de como se deve trabalhar para melhorar os sistemas humanos, mas o que se teme é que a capacidade tenha se perdido na massa das tecnologias que hoje caracterizam o D.O.” (Schein, 1990)

14. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Princípios Das reflexões sobre a evolução do D.O. e da função de RH parece surgir como nova necessidade a união dessas duas atividades profissionais. A tendência são modelos flexíveis voltados para o desenvolvimento que aceitam um certo grau de risco e ambigüidade.

15. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Principais características do D.O. 1- Focaliza a organização global – envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente. 2- Orientação sistêmica – o D.O. está voltado para as interações entre as várias partes da organização que se influenciam reciprocamente. 3- Utiliza agentes de mudança – pessoas que desempenham o papel de estimular e coordenar a mudança dentro de um grupo ou dentro da organização.

16. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Principais características do D.O. 4- Ênfase na solução do problema – enfatiza a solução de problemas e não apenas os discute teoricamente. 5- Aprendizagem experiencial – os participantes aprendem pela experiência no ambiente de treinamento os tipos de problemas com que se defrontam no trabalho. 6- Processo de grupo e desenvolvimento de equipes – repousa sobre processos grupais, como discussões em grupo, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperação.

17. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional Principais características do D.O. 7- Retroação – proporciona informação de retorno e retroação aos participantes para que eles tenham dados concretos que fundamentem suas decisões. 8- Orientação contingencial – não segue um procedimento rígido e imutável.

18. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional

19. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional O processo de D.O. Todo processo de desenvolvimento de uma empresa, segundo Marras, deve estar sustentado na análise dos seguintes fatores: - A interação de interesses (indivíduo/organização) - Saúde organizacional (no sentido macro) - O momento organizacional - Gerenciamento das mudanças

20. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional A interação de interesses Há que se partir, inicialmente, de algumas premissas básicas antes de iniciarmos as necessárias reflexões sobre a questão da interação de interesses que influem diretamente nos cenários do D.O.

21. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional • São elas, entre outras: • Uma organização está composta de duas grandes forças: o capital e o trabalho. Essas forças, juntas, compõem o vetor que alavancava a organização à frente, alcançando os rumos desejados. • Capital e o trabalho são, por natureza, antagônicos, mas malgrado essa premissa, “bem trabalhados” podem unir esforços em prol de objetivos comuns. • - Os objetivos organizacionais são, via de regra, distantes e não coincidem com os objetivos dos indivíduos que compõem a organização.

22. Não se tem observado muito interesse das organizações em conhecer e atender aos interesses individuais dos seus empregados. • “contrato social e psicológico” que se estabelece entre empresa e empregado não tem sido cumprido, a rigor, como se deve, dando lugar a uma desarmonia entre as partes. Os empregados descobrem, pouco tempo depois de serem admitidos, que suas expectativas ficaram no campo da ilusão, ao mesmo tempo em que as empresas notam que os empregados não “vestem a camisa” como seria desejado. • - A constatação do “rompimento tácito” contratual gera por parte das empresas um aumento de controles, de supervisão, de punições, de rigidez e centralização e por parte dos empregados, aumento de rotatividade (turn-over), desrespeito aos valores culturais, apatia, desmotivação, baixa produtividade e qualidade inferior.

23. Cumpre lembrar que os trabalhos a serem desenvolvidos com essas áreas não são de autoria única da gestão estratégica de RH. Ela assume, a exemplo dos demais programas, o papel de planejamento e assessoria técnica e política do projeto, cabendo às demais áreas da empresa, em conjunto, envidar esforços integrados na manutenção do processo. Entre as áreas mais diretamente relacionadas, podemos citar as seguintes: planejamento, pesquisa, industrial (produção), financeira, vendas/marketing.

24. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional A saúde organizacional O segundo ponto relacionado ao processo de D.O. é a questão que chamamos saúde organizacional, ou seja, o status quo da estrutura organizacional e seus componentes em relação ao desempenho. Há que se partir do pressuposto de que uma empresa com “boa saúde” tem necessariamente melhor desempenho do que outra cujo quadro de saúde esteja prejudicado e, portanto, é portadora de certas “doenças” ou “anomalias”, disfunções e patologias que forçosamente prejudicam seu desempenho geral.

25. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional A entropia organizacional Definida por Foguel (1995) como sendo uma tendência observada em “organizações que tendem paulatinamente à deterioração como decorrência natural de seu próprio funcionamento”. Uma organização, tal qual um ser vivo (e a empresa é um ser vivo), quando não adequada e periodicamente mantida, no seu quadro geral de “saúde”, deteriora-se sistematicamente com o passar do tempo até o ponto de sua morte (fechamento, falência etc.), passando por um processo de entropia organizacional. Um programa de D.O. pode ser entendido como o “antídoto” organizacional, à medida que representa um programa de combate à entropia e, também às “doenças” (anomalias, disfunções, patologias etc.), adquiridas acidentalmente ou não durante a vida da empresa. Também pode ser visto como o conjunto de forças que age no sentido contrário à deterioração organizacional, não permitindo o agravamento da saúde da empresa ou mantendo-a em níveis adequados.

26. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional A entropia organizacional Esse fenômeno foi estudado por Lewin (1951), onde ele analisa, nas empresas, um “campo de forças” com a presença de 2 variáveis: forças de deteriorização (entropia + conjunto de disfunções) forças de desenvolvimento (programa de evolução D.O.) Estágios Superiores Forças de deteriorização Estágio atual Processo de Deteriorização Forças de desenvolvimento

27. Relação Desenvolvimento de RH / Desenvolvimento Organizacional O momento organizacional A análise deste fator é primordial na implementação de um programa de D.O. por parte da AERH. Trata-se de conhecer em que estágio de sua vida encontra-se a organização no momento da decisão da implantação de um programa de D.O. (situação real), para poder diagnosticar com clareza as medidas e ações a serem implementadas, para alcançar a situação desejada. Só assim, poderá se planejar com base em um fluxo predeterminado e em estratégias previamente traçadas. Situação Desejada Situação Atual D.O.