Hélène Cardu, Université Laval Chantale Jeanrie, Université Laval

1. Genre, minorités racisées et travail : regards croisés sur les stratégies, partenariats et collaborations Hélène Cardu, Université Laval Chantale Jeanrie, Université Laval Frédérick Proteau, Service d’Orientation et d’Intégration des Immigrants au Travail, S.O.I.I.T., Québec Geneviève Fradette, Bureau de la Vie étudiante, Université Laval Congrès International 2014 en orientation et développement de carrière, 4 - 6 Juin, Québec.

2. Les milieux de travail semblent marqués d’une persistance des inégalités chez les personnes immigrantes et plus particulièrement chez celles appartenant aux minorités racisées. • Ces inégalités et disparités marquent les trajectoires des personnes issues de l’immigration et des minorités racisées qui déploient des stratégies d’ajustement et de contournement face aux stéréotypes et obstacles persistants en milieu de travail.

3. Quels sont les effets de la combinaison des catégories immigré, minorité racisée et genre sur les stratégies d’insertion et de transformation des milieux de travail ? • Quels sont contenus représentationnels qui émergent des statuts minoritaires (genre, minorités racisées) dans le rapport au travail? • Face aux enjeux économiques, de participation et de reconnaissance liés à l’insertion, quelles sont les actions concrètes d’organismes du milieu dans l’objectif de construire des milieux de travail inclusifs?

4. Plus particulièrement, seront discutés des éléments de la transformation des milieux de travail par la représentation des minorités racisées à différentes sphères managériales d’organisations, les collaborations et interventions spécifiques avec le milieu et leurs résultats.

5. Les risques potentiels d’exclusion et de précarité lors de l’insertion socioprofessionnelle pour les personnes issues de minorités racisées entrainent une mobilité professionnelle qui dépend beaucoup des ressources individuelles et collectives qu’elles seront capables de mobiliser pour faire face à ces risques. • Dans cet atelier, il y aura présentation de recherches effectuées auprès de femmes gestionnaires (Hélène Cardu), axées sur des pratiques de sélection du personnel (Chantale Jeanrie), de pratiques dédiées et collaborations avec le milieu (Frédérick Proteau) et de programmes de jumelage et de stages au travail d’étudiants étrangers (Geneviève Fradette)

6. Genre et construction de milieux de travail inclusifs: l’expérience professionnelle de femmes gestionnaires issues de l’immigration et de minorités racisées Hélène Cardu Université Laval

7. Recherche exploratoire pilote • Exploration de la construction identitaire professionnelle et des motivations aux actions comme gestionnaires doublement minoritaires: ce ‘double stigma’ agit-il comme un obstacle ou comme déclencheur de compétences spécifiques d’empowerment dans leur intégration professionnelle au sein de l’élite?

8. Les minorités racisées Dans le contexte social québécois et canadien, où la multiplicité identitaire constitue un fait irréversible, il est important de s’intéresser aux enjeux de l’intégration socioéconomique des personnes issues de l’immigration et de la représentation de la diversité ethnoculturelle dans les institutions et organisations de travail.

9. Dans la société, des inégalités structurelles subsistent, à la fois pour la représentation des personnes issues de l’immigration mais plus encore pour celle des minorités racisées. • La notion de ‘’minorité racisée’’ renvoie à un processus de racisation (Omi et Winant, 1986) c’est à dire aux groupes porteurs d’identité citoyenne et nationale précise, mais cibles du racisme. • La Loi sur l'équité en matière d'emploi (PAEE) réfère à la notion de minorité visible qui désigne «les personnes, autres que les Autochtones, qui n'ont pas la peau blanche.

10. Malgré un accroissement significatif de cette population au sein de la société québécoise, une faible représentation des membres des minorités ethnoculturelles et racisées dans les administrations publiques et grandes entreprises persistent. • Dans cette optique, l’objectif de cette recherche exploratoire était d’explorer les éléments de construction identitaire professionnelle propres à des femmes de minorités racisées exerçant comme gestionnaires.

11. Comme les appartenances à un groupe racialisé, à une origine ethnoculturelle autre et au genre féminin multiplient potentiellement les obstacles à contrecarrer dans un but d’avancement (Blake-Beard, 2003; Hite, 2006 ; Muirhead, 2006) et, dans un contexte d’intégration des immigrantes sur le marché de l’emploi et dans des postes de gestion en particulier, cette recherche découle d’une recherche plus vaste et comparative avec une collègue d’Halifax auprès de gestionnaires issues de l’immigration dans des entreprises de Québec et d’Halifax, deux villes très peu denses en immigration. • L’objectif en est un d’observation de ces diversités au travail.

12. Méthodologie • Les participantes N=10 sont originaires d’Asie et d’Amérique du Nord (États-Unis) de même que d’Amériques Centrale et du Sud. • Leur âge varie entre 25 et 55ans, elle ont toutes acquis un diplôme universitaire soit de premier soit de second cycle au Québec même, soit une formation continue dans le domaine des ressources humaines. • Elles proviennent des secteurs privés (6), de la Fonction publique (2) et d’institutions d’enseignement (2).

13. La méthode privilégiée est la méthode de contextualisation représentationnelle, rattachée à la perspective égo-écologique (Zavalloni et Louis Guérin, 1984), qui a permis l’analyse de l'émergence des dimensions genre-profession-nationalité de la construction identitaire professionnelle, pour montrer le contenu représentationnel lié à l’explication de la progression de carrière de ces femmes. • Des entrevues semi-structurées liées à l’exploration des contenus propres aux représentations identitaires

14. Le contenu représentationnel comme femmes gestionnaires • Nous avons regroupé par thèmes les contenus représentationnels. • Les contenus représentationnels associés à la dimension identitaire de la profession peuvent être regroupés sous les thèmes suivants: l’ouverture, l’importance de savoir déléguer et de la communication, et enfin, la mise de l’avant de qualités telles la ténacité et la sociabilité.

15. Un des objectifs de cette exploration étant de repérer si la représentation de Soi comme gestionnaire féminin et issu de l’immigration a une influence sur les stratégies identitaires privilégiées d’insertion, nous avons posé des questions sur cette appartenance. Or, les femmes cadres que nous avons rencontrées ont étudié dans le but d’atteindre cet objectif, soit dans le pays d’origine, soit à travers une formation, en société d’accueil, cumulée à leurs diplômes d’origine. Le fait d’être minoritaires (comme femmes issues de l’immigration) et d’une minorité racisée ne semble pas teinter leurs représentations de Soi, qui sont positives et associées au Soi (égomorphes), les qualités qui y sont exprimées étant liées à une identité professionnelle dans l’action, qualités qui transcendent les autres appartenances, qui, dans ce contexte, apparaissent plus excentrées. • S’adapter, ouverture d’esprit, sagesse, renouvellement, savoir transférer, valoriser la liberté de penser, manifester un leadership adapté, conviction réelle ‘qu’il n’y a pas de différences ‘ bref, égalité. Pour les gestionnaires, des qualités humaines telles que l’empathie, l’écoute, et les capacités d’action et de réaction.

17. Autorité : au-delà des dimensions culturelles, • Respect de la hiérarchie • Respect des différences • Les stratégies privilégiées d’insertion en sont d’acculturation et de conformité à la sous-culture d’encadrement. « La gestion, c’est beaucoup une question de communication, on reconnait un bon gestionnaire quand il traverse des difficultés et qu’il s’en sort. La communication, ça a des impacts sur la plupart des fonctions de gestion, que ce soit au niveau des ressources humaines, pour chacun des gestionnaires, du recrutement, que ce soit quand on parle d’intégration de nouveaux employés à un poste, quand on parle de gestion de la performance. Cela veut dire que nos politiques comme telles sont émises pour s’assurer que nos processus, les outils qui sont utilisés sont exempts de biais, et il y a aussi toute la notion que les gestionnaires sont sensibilisés à ça, à l’intérieur de leur fonction de gestion.».

18. Agir, au-delà des catégorisations préjudiciables • Les contenus représentationnels liés à l’appartenance ethnoculturelle située en milieu de travail (donc en relation avec autrui) se résument à deux grands thèmes : • savoir désamorcer les conflits et savoir démontrer ses compétences. Ces contenus représentationnels liés à la description de Soi montrent une thématique de combativité. Il ressort cependant du discours sur le Soi que cette combativité est générée par la dimension identitaire du genre et celle de l’origine ethnoculturelle. • Dans leur contexte de travail , elles disent privilégier une approche qui promeut la diversité par la valorisation commune des compétences comme éléments-clés de développement au travail

19. Femmes gestionnaires • Quelques épisodes de difficulté à la reconnaissance (par les pairs), choix de délai quant aux promotions potentielles • L’origine étrangère souvent questionnée (préjugés, racisme latent insidieux) • Pas de différences due à l’origine mais quelques aspects dans la communication. • Contraintes : comment valoriser nos acquis dans ce nouveau contexte, il faut respecter les normes du nouvel environnement (chance de trouver des structures d’accueil qui sont là, pouvoir compléter des formations) • Favorisent communication (écoute active des collaborateurs partage)

20. Le discours montre l’amélioration de la communication avec les employés et interpersonnelle, un objectif d’amélioration des relations interpersonnelles dans l’organisation, le focus étant plus sur l’interaction entre elles comme gestionnaires et les membres de l’équipe ou du groupe. C’est plus à travers les changements d’attitudes qu’à travers des modifications au niveau des procédures que cette sensibilisation a lieu. • Ce faisant, un réseau de femmes est investi. • Les participantes à notre étude sont plus axées sur des aspects qui visent l’amélioration des relations interpersonnelles dans leur équipe ou organisation de travail, via leur participation aux structures existantes. Il s’agit donc d’une sensibilisation constante du milieu.

21. Stratégies • Un leadership axé sur le changement organisationnel par la sensibilisation. • Sans faire de vagues, recherche de réseaux de soutien axés sur ‘l’appartenance minoritaire’ (ex: regroupement informel de femmes gestionnaires) • Communication et mise en place de programme, investissement, engagement, sensibilité extrême à l’harmonie (gestion des conflits), axées sur la cohésion des équipes • Axées sur la transformation des attitudes. • En ce qui concerne la sensibilisation aux minorités, l’analyse du discours montre un investissement à travers les procédures traditionnellement mises en place dans les entreprises (ex: travail d’équipe, comité, groupes de discussion, mentorat)

22. Conclusion Ces quelques données exploratoires indiquent des obstacles mais aussi des compétences mises en œuvre afin de contrecarrer les écueils en milieu de travail de même qu’un engagement actif à une sensibilisation des équipes de travail.

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