Cómo una ley puede cambiar el management

1. Cómo una ley puedecambiar el management

2. Una situación paradójica • Por un lado una mejora en las condiciones de trabajo. • Por el otro, un sufrimiento psíquico cada vez más frecuente.

3. El acoso moral: Una agresión sistemática • El acoso moral laboral se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que daña por su repetición o su sistematización, la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo.

4. Cuatro tipos hostiles de formas de actuar • Aislamiento y rechazo de comunicación • Ataque a las condiciones de trabajo • Ataque a la dignidad • Violencia verbal o física

5. Origen del acoso • Vertical descendente • Horizontal • Mixto • Ascendente

6. Los puntos de partida a nivel individual • Rechazo a la alteridad • Envidia, celos • El miedo • Los secretos a proteger • Voluntad de dominio

7. El acoso institucional • Prácticas de management deliberadas destinadas a desorganizar el vínculo social o a humillar a las personas (management par le stress, par la peur). • Prácticas de management deliberadas para excluir al personal cuya edad, estado de salud, nivel de formación no corresponden más a las necesidades de la empresa.

8. Algunas características del AM • El AM alcanza a todos los escalones jerárquicos • Existe en todos los sectores profesionales pero más en: • La función pública • El sector de la salud • La enseñanza • Implica a todas las edades pero más: • A los muy jóvenes • A los más viejos • Las mujeres son víctimas con mayor frecuencia en los países latinos.

9. Consecuencias sobre la salud

10. Las consecuencias del acoso moral sobre la salud • El stress y la ansiedad • Los trastornos psicosomáticos • La depresión • El riesgo de suicidio

11. Especificidad del acoso moral • La vergüenza y la humillación • La pérdida de sentido • La duda • Los pasajes al acto agresivos

12. Las consecuencias a largo plazo • El stress post traumático (ESPT trauma tipo II) • La desilusión • La reactivación de las heridas pasadas • Las modificaciones psíquicas

13. La ley francesa

14. La ley del 17 de enero de 2002 • Doble ley • Código Penal • Código del Trabajo • Definición larga e imprecisa enfocada más sobre las consecuencias de actos abusivos no precisados

15. Código del trabajo francés Artículo L122-49 del Código del Trabajo  • Ningún asalariado debe sufrir las artimañas repetidas por hostigamiento moral, que tengan como objeto, o como efecto, una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y contra su dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su futuro profesional. 

16. Código Penal francés Art 222-33-2 Código Penal • El hecho de hostigar a otro con artimañas repetidas que tienen como objeto o como efecto una degradación de las condiciones de trabajo, susceptibles de atentar contra sus derechos y contra su dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su futuro profesional es castigado con: dos años de encarcelamiento y con 30.000 € de multa

17. El problema de la prueba • Por la ley de 2002 el asalariado debía presentar solamente hechos que dejaban suponer pruebas de hostigamiento • En el 2003 el legislador volvió sobre este mecanismo pidiéndole a la víctima establecer hechos que permiten presumir la existencia de un hostigamiento

18. El aporte de una Ley • Reconocimiento del papel patógeno de ciertas situaciones en el trabajo • Es la 1ª vez que se habla de salud mental en el código del trabajo • Obligación para los empresarios de poner en marcha planes de prevención • Puesta en marcha de equipos de mediación

19. Las falsas imputaciones de AM • La paranoia • La involución perversa • Obtener indemnizaciones • La sensibilidad

20. Dificultades para aplicar la ley • Dificultad de aportar pruebas • Para su defensa las empresas justificaban el comportamiento hablando de “error de gestión” de las empresas • Confusión con otros problemas del trabajo

21. Los riesgos psicosociales

22. Los riesgos psicosociales • Riesgos que emanan de la interacción entre individuos y de la interacción del individuo con su trabajo • Los conflictos • El stress y la presión en el trabajo • Las violencias internas o externas • El acoso moral en el trabajo (AMT)

23. Diferencia entre AMT y stress • En la presión profesional todo el mundo está bajo el mismo estandarte • En el AMT se actúa específicamente sobre una persona • El fin de la presiónprofesional es el de incrementar los resultados y los logros • El fin del AMT es el de impedir a alguien el trabajar bien, y empujarlohacia el fracaso

24. El burn out • Agotamientoemocional • Deshumanización de la relación con el otro • Pérdida de la motivación • Cynismoprotector • Patología de la relación con el otro Stress burn out  AM

25. Diferencia entre AMT y confictos • En un conflicto la relación es simétrica • En el AMT se trata de una dominaciónunilateral • En un conflicto las quejas son expuestas • En el AMT aquel que plantea problemas es ignorado. • Un conflicto permite el intercambio, el diálogo y finalmente la resolución del problema • El AMT trata de evitartodocambio para coartar a la persona afectada a fin de eliminarlamejor.

26. Suicidios en el trabajo • Causas múltiples • 17% de suicidios en la poblacióngeneral • 15% en France Telecom, pero asalariados jóvenes, con buena salud y seguridad en el empleo (54 suicidios en 2 años)

27. Puntoscomunes en el origen de estossufrimientos • El aislamiento de las personas • El miedo a la inseguridad • La falta de reconocimiento y de respeto • La pérdida de sentido

28. Evolución de la ley francesa

29. La Ley sobre el AM en 2010fallos de la Corte de casación(Equivale al Tribunal supremoEspañol) • No requiere malicia o mala intención para calificar los hechos de AMT • La alteración del estado alterado de la salud del trabajador no presupone un AMT, pero no es esencial para que sea reconocido • Un juez puede ordenar a un empresario despedir a un trabajador hostigador a petición de sus colegas

30. Responsabilidad de dirección-gestión • Un fallo de la Corte de Casación el 19 de noviembre 2009 considera que una forma de gestión puede constituir un caso de acoso moral • «pueden caracterizar el AMT los métodos de gestión implementados por un superior jerárquico desde el momento que tienen manifestación sobre un trabajador determinado»

31. France Telecom • Operador historico francés que tenía el monopolio de la red de telefonía y red-internet • Necesitareducir los costes para alinearse sobre la compentencia • Hace salir a los empleadosmenosadaptados • Fuerza al personal a movilidad en el trabajo, no respetando sus competencias

32. Denuncias de los asalariados de FT • No reconocimiento • Prácticas de gestiónacosantes • Encrucijada entre los valores de los empleados y la realidad • Cinismo de la direccióngeneral

33. Acuerdo nacional sobre el estrés2 julio 2008 • Obligación para los empleadores de poner en marcha medidas de prevención del stress • Dos tipos de respuestas • Las soluciones psi. responsabilizando a los asalariados: células de escucha psicológica • Enfoque preventivo por la reorganización del trabajo y la gestión de las empresas

34. Informe « Bienestar en el trabajo »Enviado al 1 er ministro en febrero 2010 • La salud de los trabajadores forma parte de la gestión de la empresa • No es un problema de salud para ser tratado por la “vigilancia de la salud”, sino por la gestión de la organización • Advertencia contra el papel de las nuevas tecnologías en detrimento de un diálogo directo • Hay que tener en cuenta los indicadores sociales en la remuneración de los ejecutivos

35. Una toma de concienciamundial

36. Porquétantomalestar y sufrimiento en los lugares de trabajo?

37. Cambios de la sociedadsociedadnarcisista • Individualismo • Sociedad del rendimiento • En el tiempo de ocio, en la educación de los niños • Aceleración de los ritmos de vida • Importancia de la imagen y de la apariencia • Rechazo del conflicto • Inseguridad • Crisiseconómica, terrorismo, OGM, etc.

38. Cambios en el mundo del trabajo • Intensificación del trabajo • De la productividad o de calidad • Reducción de los plazos • Multiplicación de los cambios • Nuevosprocedimientos, nuevosobjetivos • Nuevasherramientas y programas • Precariedad del empleo

39. Cambio de los individuos • Patología de la insuficiencia • Intolerancia a la frustración • Granreactividad • Hipersensibilidad a las confrontaciones sociales que impliquen la dominación y el denigrar • Funcionamientoperverso (perversidad)

40. Conclusión Si se deseairhacia un mayor bienestar en el trabajo, es primordial tener en cuenta al hombre comoser humano con las eventualesfragilidades que elloimplica.