PERFORMANS Y NETIMINDE YENI TRENDLER VE KAMUYA UYGULANABILIRLIGI

1. 1 PERFORMANS YÖNETIMINDE YENI TRENDLER VE KAMUYA UYGULANABILIRLIGI Kamu Kalite Dernegi 3 ncü Kalite Semineri (21 Mayis 2009, Ankara) Dr.A.Turan ÖZTÜRK Çankaya Üniversitesi Rektörlügü Ögretmenler Cad. No.14,06530, Balgat, ANKARA Tel:0312-2844500,Fax:0312-2861036 atozturk@cankaya.edu.tr

2. 2 SUNUM PLANI 1 .21.y.y.da Degisen Yönetim Anlayisi ve Günümüz Insanini Yönetmek 2.Geleneksel Perf. Tek. leri ile Çagdas Perf. Ölç. Tek. lerinin Özellikleri 3.Perf. Deg. Yaklasimlari 4.657 Sayili Yasa Kapsaminda Teskiye Sistemi 5.Perf. Degerlendirmesinin Amaci Ne Olmalidir? 6.Perf. Deg. Ilke ve Standartlari Nelerdir? 7.Kamuda Çagdas Teknikleri Uygulayabilir miyiz? 8.5018 Sayili Yasa Kapsaminda , Kur. Perf. Ölçümlemeden, Bireysel Perf.Ölçümlemesine Gidilebilir mi? 9.Kamu Ynt. de Perf. Ynt. nin Önemi 10.Türk Kamu Ynt. De , Perf. Dayali Ücret Sis. lerinin Uygulanabilirligi

3. 3 21.y.y.da Degisen Yönetim Anlayisi ve Günümüz Insanini Yönetmek(1) Yirmi birinci yüzyilin belirgin özelliklerinden biri, sürekli ve bas döndürücü bir degisim hizi içerisinde olmasidir. Bilgi, bilgi insani, bilgi toplumu( knowledge society), bilgi çagi ve küresellesme gibi kavramlar, 1980’ li yillarda yerlesmeye baslamis ve neticede bilgi “stratejik bir unsur” olarak maddi olmayan sermayeye dönüsmüstür.

4. 4 (1) Kisalan ürün yasam evreleri, giderek artan teknolojik degisim hizi , organizasyonlari ve dolayisiyla çalisanlari çok zorlamaktadir.Çok sayida paydasini mutlu etmek zorunda olan organizasyonlar, her gün daha farkli ve iyi olmak için çaba gösteriyorlar.Dogal olarak bu görev, IK. birimlerince yerine getirilecektir. IK Yönetiminin hedefi; Ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayisiyla, çalisanlarin kapasitelerinden geregi gibi yararlanmak ve onlarin organizasyona olan etki ve katkilarini artirmak, Insan kaynaginin verimli kullanimini ve isgücü performansini, motivasyon ve tesvik programlari sayesinde artirmak, Tüm organizasyonlar,varliklari ve basarilari ile ilgili olarak iki soruya cevap ararlar: - Varligini sürdürmek için elde etmesi gerken sonuçlar neleredir? - Bu sonuçlara ulasabilmek için izlenmesi gereken süreçler nelerdir?

5. 5 2.Geleneksel Perf.Teknikleri ile Çagdas Perf. Ölç. Tek.lerinin Özellikleri Çagdas ve Yüksek performansli organizasyonlarda çalisanlarin genel yetkinlikleri,asagidaki özellikler ile kendilerini gösterirler: Iletisim ; onlar, açik ve dürüst iletisimin önemini bilirler. Esneklik;degisime ve yeni fikirlere açiktirlar. Müzakere becerileri;fikir ayriliklari, çatismalari olumlu ve yapici tarzda çözerler. Yenilikçi ve yaratici davranis;yeni bulus açilari vardir, hata yapmaktan korkmazlar Müsteri odakli düsünme ve davranis;varliklarinin temel nedeni olarak müsterileri görürler Sürekli ögrenme ve iyilestirme;bu husus, islerinin parçasidir

6. 6 2.Geleneksel Perf.Teknikleri ile Çagdas Perf. Ölç. Tek.lerinin Özellikleri Giriskenlik;yetenek ve düsüncelerine inanirlar. Digerlerini yönetme ve gelistirme;çalisanlarin kapasitelerini degerlendirmek ve gelistirmek için ileri yetkinlik modelleri kullanirlar Farkliliga saygi;farkli olgunluk düzeyinde çalisanlar için farkli(durumsal)liderlik tarzlarini uygularlar Liderlik;gelecek için organizasyonel degisimi baslatirlar Takim çalismasi;takim üyeleri yeni fikirlere , zihinsel modelleri sorgulamaya açik ve isteklidirler Is yönetimi;kaynaklarin ve kapasitenin performans amaçlarina etkin bir biçimde kullanilmasina önem verirler. Bireysel olgunluk ve farkindalik düzeyleri yüksektir. Is ve özel yasamlari dengelidir

7. 7 (2) Son dönemlerde gerçeklestirilen performans degerlendirme süreçlerinde ise çalisanlar kimler tarafindan degerlendirildiklerini ve o anda sürecin hangi asamasinda olundugunu bilmektedirler. Bu sebeple performans degerlendirme yöntemlerinde kapalidan açiga dogru bir egilim gözlenmektedir. Bunun yani sira, daha önceki sistemlerde yukaridan asagiya dogru bir degerlendirme yapilmaktaydi. Bu tip degerlendirmelerde, çalisani sadece üstü degerlendirmekteydi. Son trendlerde ise bunun yerine çalisan, muhatap oldugu herkes tarafindan degerlendiriliyor ve bu da ortaya daha makul ve objektif degerlendirme sonuçlarinin çikmasini sagliyor. Baska bir deyisle, sistemlerde 90 dereceden 360 dereceye dogru bir degisme gözlemlendigini söyleyebiliriz. Yeniligi, gelisimi yakalamak, farkli bakis açilari ile mümkündür.Çagdas performans ölçümü ve yönetiminde , örgütlerin performans kriterleri tespit edilerek performanslarinin ölçümü sürecinde; misyon ve vizyonlarinin, amaç, yapi ve degerlerinin, içinde faaliyet gösterdikleri ekonomik, toplumsal, hukuki ve siyasal çevrenin , personelin ürettigi mal ve hizmetlerin türünün , paydaslarin(müsteriden/vatandaslardan, çalisanlara ve tedarikçilere kadar ) beklentilerin farklilik göstermesi ve örgüt üzerinde baskisini hissetirmesi dinamik bir seyir olup,dogaldir.Denilebilir ki; her bir örgütün özelliklerine, ihtiyaç ve hedeflerine uygun bir performans degerlendirme ve ölçme sistemi gelistirilmesi akilci bir yöntemdir.

8. 8 3.Performans Degerlendirme Yaklasimlari Performans Degerlendirme; Geçmise Dayali Performans Degerlendirme Yöntemleri, Dereceleme Metodu, kontrol listeleri, Zorunlu Seçme Yöntemi, Kritik Olay Yöntemi, Davranislari Degerlendirme Yöntemi, Sahada Inceleme Yöntemi, Performans Test ve Gözlemleri, Karsilastirmali Degerlendirme gibi yöntemlerle yapilmaktadir.

9. 9 (3) Performans degerlendirme yöntemlerini çalisanlarin degerlendirme süreçlerinin gelisiminden haberdar olmasi ve sürece katilimi açisindan açik, yari açik ve kapali olarak üçe ayirabiliriz. Geçmisteki performans yöntemlerini daha çok kapali ve yari açik süreçler olarak siniflandirabiliriz, çünkü bu trendlere göre performans degerlendirme sürecinin ne sekilde, hangi kriterler kullanilarak yürütüldügünden ve kimler tarafindan degerlendirme yapildigindan çalisanlarin haberleri olmazdi. Son dönemlerde gerçeklestirilen performans degerlendirme süreçlerinde ise çalisanlar kimler tarafindan degerlendirildiklerini ve o anda sürecin hangi asamasinda olundugunu bilmektedirler. Bu sebeple performans degerlendirme yöntemlerinde kapalidan açiga dogru biregilimgözlenmektedir. Bunun yani sira, daha önceki sistemlerde yukaridan asagiya dogru bir degerlendirme yapilmaktaydi. Bu tip degerlendirmelerde, çalisani sadece üstü degerlendirmekteydi. Son trendlerde ise bunun yerine çalisan, muhatap oldugu herkes tarafindan degerlendiriliyor ve bu da ortaya daha makul ve objektif degerlendirme sonuçlarinin çikmasini sagliyor. Baska bir deyisle, sistemlerde 90 dereceden 360 dereceye dogru bir degisme gözlemlendigini söyleyebiliriz.

10. 10 4.657 sayili yasa kapsaminda teskiye sistemi Kamu personelinin sicilleri, 657 sayili Devlet Memurlari Kanunun 110-121 nci maddeleri dogrultusunda düzenlenmistir..Kanuna göre çikarilan 1986 tarih ve 86/10985 sayili Bakanlar Kurulu Karari ile kabul edilen Devlet Memurlari Sicil Yönetmeligi’ne göre ; sicil baglantilari,sicil amirlerinin vazifeleri, sicil düzenleme zamanlari , olumlu ve olumsuz sicilin etkileri esasa baglanmistir.Sicil amirleri, belirli zamanlarda düzenleyecekleri sicil raporlari ile memurlarin liyakat derecelerini not esasina göre kiymetlendirerek kayit altina alirlar. Sicil raporu çalisanin günlük is, insan iliskileri, gelisme düzeyi, görevlerini basarma gibi kriterlerin degerlendirilerek gerekli kayitlarin tutulmasi esasina dayanir. Bu kayitlardan çalisanin çogunlukla haberi olmaz. Sicil raporu sonuçlari kisinin performans düzeyini belgeledigi gibi kariyer basamaklari açisindan da yeni görevlere atanmasini.etkiler

11. 11 (4) Sicil raporu kamu personelinin performansinin degerlendirilmesinde 657 sayili Devlet Memurlari Yasasi’na ve Devlet Memurlari Sicil Yönetmeligi’ne göre düzenlenmistir. Buna göre memurlarin performans degerlendirmesinde puan sistemi esas alinir ve notlama sicil raporu temel alinarak yapilir. Sicil amirleri sicil raporlarinda memurlari; genel durum, davranislar, mesleki yeterlilik, yönetsel yeterlilik açisindan degerlendirilirler. 100 üzerinden degerlendirmenin yapildigi sicil raporlarindaki sicil notu ortalamasi 60’in üzerinde olan memur olumlu sicil almis sayilirlar.Bu yöntemin olumsuz yönleri subjektif olabilmesi, kötüye kullanilabilmesi, kisinin haberinin olmamasi, dolayisiyla gelisimine dayali ve motive edici hiçbir yönünün olmamasi seklinde siralanabilir. Bununla birlikte kriterleri iyi belirlenmis, gözlemi saglikli yapilmis sicil raporlari basarili sonuçlargetirebilir.DMK’nun117.maddesine göre yetersiz sicil alan devlet memurlari kusur ve eksikliklerini gidermeleri için sicil amirlerince gizli gizlilik dereceli bir yaziyla uyarilir.Kendisine tebligat yapilan devlet memurlari , teblig tarihinden itibaren en çok bir ay içinde ayni amirlere itiraz edebilirler.DMK’nun 120. md. ne göre iki defa üst üste olumsuz sicil alan memurlar baska bir sicil amirinin emrine atanirlar. (Idarenin ilgili memurun hangi sicil amirinin emrine ,hangi unvanla atanacagi konusunda takdir yetkisi bulunmaktadir.Danistay’in1987/2249Esas ve 1987/1231 sayili karari)Burada da olumsuz sicil almalari halinde ilisikleri kesilerek haklarinda T.C. Emekli Sandigi Kanunu’nunemeklilikleilgilihükümleriuygulanir

12. 12 (4) Sicil Yönetmeligi yapisal olarak incelendiginde ; çagdas degerlendirme sistemlerinin içerdigi” önceden tanimlanmis is tanimlari”,”öngörülmüs hedef ve performans standartlari”,”kisi-görev dagilimi”,”geçerli performans standartlari” ve “personelin gerçeklestirdigi performans” gibi objektif degerlendirme ölçütlerinden yoksun bulundugu görülmektedir.Devlet Memurlari Sicil Yönetmeligindeki en önemli sorun sahasi ,performans degerlendirme kriterlerinin subjektif olmasidir.Ayrica bazi kamu personeline görevdeki etkinligine göre , genel ücret sisteminin disina çikilarak farkli ücretler ödenebilmektedir.Bunlar;fazla çalisma,döner sermaye payi, fon ödemeleri, kurumsal tazminatlar ek tazminatlar v.b. olarak örneklenebilir (Burada sonuçlarin gizli olmasinin sakincalarindan bahsetmemiz mümkün mü)

13. 13 5.Performans degerlendirmenin amaci ne olmalidir ? Deming;”ölçmeyen, yönetemez”diyor. Bütünsel ve sistemli düsüncenin önemini vurgulayan Gandhi ise;”Bir insan, bir bölmede dogruyu yaparken baska bir bölmede yanlis yapamaz, hayat bir bütündür” diyor. Yetkinlikler,performans anlasmasinin bir parçasi olduklarinda ,”performans becerileri” olarak isimlendirilirler.Yetkinlikler temel davranislar degildir.Temel bir davranis , ortalama ve ortalamanin üstü çalisanlar arasinda yaygin olan bir davranis olarak tanimlanir.Temel davranislari disarida birakmanin nedeni mükemmellik üzerinde odaklanmayi sürdürmektir. Organizasyonlar isin “nasilini”,yetkinliklerle ölçtükleri zaman, ortalama performansi degil, mükemmeli öne çikarmaktadirlar.Eger yalnizca temel davranislar tanimlanirsa, burada düsülen tuzak, ortalama performansi cesaretlendirme ya da en azindan çalisanlarin çogunun , zaten sergilemekte oldugu davranislari gelistirme , zamanini bosa harcama riskini üstlenmek olmaktadir.Yetkinlikler, çalisanlara mükemmel performansla sonuçlanacak davranis tarzini tanimlayan bir yol haritasi saglar.Çalisanlarin islerini “nasil” yaptiklari, organizasyonlar için rekabetçi bir üstünlük saglar.

14. 14 (5) Performans degerlendirme yöntemlerini çalisanlarin degerlendirme süreçlerinin gelisiminden haberdar olmasi ve sürece katilimi açisindan açik, yari açik ve kapali olarak üçe ayirabiliriz. Geçmisteki performans yöntemlerini daha çok kapali ve yari açik süreçler olarak siniflandirabiliriz, çünkü bu trendlere göre performans degerlendirme sürecinin ne sekilde, hangi kriterler kullanilarak yürütüldügünden ve kimler tarafindan degerlendirme yapildigindan çalisanlarin haberleri olmazdi.Son dönemlerde gerçeklestirilen performans degerlendirme süreçlerinde ise çalisanlar kimler tarafindan degerlendirildiklerini ve o anda sürecin hangi asamasinda olundugunu bilmektedirler. Bu sebeple performans degerlendirme yöntemlerinde kapalidan açiga dogru bir egilim gözlenmektedir. Bunun yani sira, daha önceki sistemlerde yukaridan asagiya dogru bir degerlendirme yapilmaktaydi. Bu tip degerlendirmelerde, çalisani sadece üstü degerlendirmekteydi. Son trendlerde ise bunun yerine çalisan, muhatap oldugu herkes tarafindan degerlendiriliyor ve bu da ortaya daha makul ve objektif degerlendirme sonuçlarinin çikmasini sagliyor. Baska bir deyisle, sistemlerde 90 dereceden 360 dereceye dogru bir degisme gözlemlendigini söyleyebiliriz. (Buraya 360 dereceyi isaret eden bir resim yada sekil ekleyebilir miyiz)