C HANGE MANAGEMENT

1. CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI

2. Il cambiamento: aspetti introduttivi IL CHANGE MANAGEMENT Sistema di metodi e strumenti per governare il cambiamento aziendale

3. Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M) Le variabili prese in considerazione dal modello sono: • Spinte al cambiamento • Inerzia organizzativa • Agenti di cambiamento • Processi di cambiamento • “Leve” di attivazione dei processi di cambiamento • Evoluzione strategico-organizzativa

4. Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)

5. Spinte al cambiamento Possiamo identificare i fattori di ambiente che hanno il ruolo di potenziali alimentatori del processo strategico, riconducendoli ai seguenti 10 elementi: • le tendenze macroambientali • la domanda • la cultura e i valori sociali • i valori professionali • la concorrenza • i limiti e la disponibilità di risorse • le forme di protesta • la tecnologia • le situazioni di emergenza o di crisi acuta • le nuove norme

6. L’inerzia organizzativa I due fattori che si traducono in “inerzia organizzativa” sono : • fattori comportamentali • fattori sistemici

7. L’inerzia organizzativa inerzia comportamentale • cognitivo • organizzativo • relazionale • politico • valoriale

8. L’inerzia organizzativa inerzia sistemica • sovraccarico strategico • effetto di soffocamento della strategia da parte della routine operativa • divario tra risorse e capacità

9. Gli agenti di cambiamento • la leadership di scambio • la leadership trasformatrice

10. I processi di cambiamento e “leve” di attivazione • processo di apprendimento organizzativo, • processo di sviluppo delle risorse umane, • processo di trasformazione politica, • coordinamento e la gestione dei processi di cambiamento

11. Le “leve” del processo di apprendimento organizzativo • la gestione simbolica, • la proposta di modelli di ruolo, • la proiezione esterna dell’immagine aziendale, • l’utilizzo di test,progetti pilota,esperimenti, • la “messa in contatto” di modelli cognitivi, comportamentali, e valoriali differenti, • la promozione di attenzione verso l’utenza, • la “messa in atto” di soluzioni organizzative, • la predisposizione di una memoria organizzativa, • la formazione .

12. Il processo di sviluppo delle risorse umane • reimpostare i sistemi informativi sullo “stato” delle risorse • reimpostare i sistemi di programmazione e controllo • riprogettare la struttura organizzativa formale • ridefinire ed arricchire gli schemi contrattuali • “rapporto di lavoro atipico”

13. mettere in atto sistemi di “valutazioni delle prestazioni • mettere in atto sistemi di compenso ed incentivazione delle performances • sperimentare forme di integrazione con l’utente • ridefinire i profili professionali

14. Il processo di trasformazione politica • Riformulare il sistema di alleanze • Cooptazione • Legittimazione • Tattiche politiche • Redistribuzione dell’autorità formale • Sostituzione degli attore chiave • Contrattazione • Protezione • Sanzioni per gli errori

15. Integrazione Processi di cambiamento leaders cambiamento

16. Capire e gestire la resistenza al cambiamento Predisposizione individuale nei confronti del cambiamento Sorpresa e paura dell’ignoto Clima di sfiducia Paura del fallimento Perdita di status o della sicurezza lavorativa Pressioni da parte dei colleghi Abbandono di tradizioni culturali o relazioni di gruppo Conflitti di personalità Mancanza di tatto o tempistica sbagliata Sistemi di ricompensa che non motivano efficacemente Resistenza : azione tendente a impedire l’efficacia di un’azione contraria, nell’uso comune identificabile nell’opposizione, attiva o passiva, al realizzarsi di uno scopo.

17. LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO • Alcuni dei principali spunti/riflessioni: • Osservazione empirica che la partecipazione attiva e il coinvolgimento fin dall’inizio del processo di cambiamento riduce la resistenza delle persone; • Affermarsi della visione multidimensionale del cambiamento: diventa importante individuare e gestire le forze che possono favorire o inibire il cambiamento; • Collegamento con il potere e la cultura, che spesso sostengono la situazione attuale; • Resistenza al cambiamento come conflitto tra portatori di interessi diversi entro l’organizzazione • Emergono anche studi per cui la resistenza è in realtà spiegabile come una legittima difesa contro strumenti (es. informatici) che standardizzano, che riducono l’empowerment delle persone e come tale la r. diviene “accettabile” e richiede ascolto.

18. ALCUNE LEVE PER ATTENUARE LA RESISTENZA • Forte commitment e orientamento del management a tutti i livelli • Informazione preliminare sugli obiettivi e il percorso previsto • Formazione e addestramento (specialmente in progetti di cambiamento informatico) • Valutazione preliminare di come il cambiamento impatterà sul potere e introdurre, se necessario, azioni correttive • Partecipazione attiva e coinvolgimento • Prestare ascolto ai motivi della resistenza

19. L’applicazione del Modello Rebora-Meneguzzo a un caso reale • Le Spinte: perché cambiare • Il Tipo di Organizzazione che effettua il cambiamento • Le leve • Gli Attori o Agenti del Cambiamento • Le Resistenze/ Inerzie • Le modalità di coinvolgimento/comunicazione • I risultati raggiunti • Il rapporto obiettivo/ risultato del cambiamento • La modalità di comunicazione dei risultati