Human Resource Management- Meily Margaretha

1. ORIENTASI & PELATIHAN Human Resource Management- Meily Margaretha

2. INTRODUCTION Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Mengapa?? Solusi??

3. Orienting Employees • Employee orientation Prosedur untuk memberikan informasi mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan

4. Steps: • Menjelaskan permasalahan dasar (cth: jam kerja, hari libur) • Memperkenalkan karyawan baru kepada penyelianya (supervisor) • Penyelia akan meneruskan proses orientasi seperti penjelasan sifat dari pekerjaan, perkenalan kepada rekan kerja, tempat kerja.

5. Orientation Content • Information on employee benefits • Personnel policies • The daily routine • Company organization and operations • Safety measures and regulations • Facilities tour

6. MENGAPA ORIENTASI PENTING? • Tanpa informasi dasar tentang hal-hal seperti peraturan dan kebijakan, karyawan baru bisa melakukan kesalahan dalam waktu lama atau bahkan kesalahan yang berbahaya • Prestasi karyawan & prestasi perusahaan akan menurun • Orientasi bukan hanya mengenai peraturan, tapi cara agar orang baru merasa diterima, betah & menjadi bagian dari kelompok

7. Orienting Employees • A successful orientation should accomplish four things for new employees: • Make them feel welcome and at ease. • Help them understand the organization in a broad sense. • Make clear to them what is expected in terms of work and behavior. • Help them begin the process of becoming socialized into the firm’s ways of acting and doing things.

8. Tujuan Orientasi • Meningkatkan kinerja karyawan baru • Mengurangi kegugupan hari pertama kerja • Mengurangi ‘kejutan kenyataan’ • Mengakrabkan karyawan baru dgn tujuan & nilai yg dihargai karyawan • Langkah meningkatkan komitmen karyawan thd perusahaan

9. PELATIHAN & PENGEMBANGAN

10. DEFINISI PELATIHAN Suatu proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan baru atau karyawan lama untuk melakukan pekerjaannya

11. Pelatihan • Proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi

12. Pelatihan adalah sesuatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari pola pikir setiap manajer Chris Landauer

13. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan & Pengembangan • Dukungan manajemen puncak • Komitmen para spesialis • Kemajuan teknologi • Kompleksitas organisasi • Gaya belajar • Fungsi-fungsi SDM lainnya

14. Mengapa Bisnis Pelatihan Sekarang Meledak? • Beradaptasi dengan perubahan teknologi • Meningkatkan kualitas produk & pelayanan, & • Mendorong produktivitas untuk tetap kompetitif

15. Pelatihan dilakukan untuk Kepentingan Karyawan, Perusahaan dan Konsumen(Panggabean, 2004) KARYAWAN: • Memberikan keterampilan dan pengetahuan • Meningkatkan moral karyawan • Memperbaiki kinerja • Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan • Peningkatan karier karyawan • Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan

16. PERUSAHAAN: • Memenuhi kebutuhan-kebutuhan PSDM • Penghematan • Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan • Memperkuat komitmen karyawan

17. KONSUMEN: • Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik • Meningkatkan pelayanan

18. Dua tujuan utama program pelatihan & pengembangan 1)Dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan & kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan 2)Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi & efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan

19. The Training and Development Process • Needs analysis • Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives. • Instructional design • Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.

20. The Training and Development Process • Validation • Presenting (trying out) the training to a small representative audience. • Implement the program • Actually training the targeted employee group. • Evaluation • Assesses the program’s successes or failures.

21. PELATIHAN & BELAJAR • Pelatihan adalah proses belajar • Belajar adalah proses seumur hidup (life-long process), oleh karena itu program pelatihan & pengembangan karyawan harus bersifat kontinyu & dinamis • Proses belajar tidak dapat diamati, hanya hasilnya yang dapat diukur

22. PRINSIP-PRINSIP BELAJAR • Partisipatif • Relevan • Pengulangan (Repetisi) • Pemindahan • Umpan Balik

23. PENENTUAN KEBUTUHAN PELATIHAN • Task analysis (Analisis Tugas) • Studi yang rinci dari sebuah pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan • Menilai kebutuhan pelatihan karyawan baru

24. PENENTUAN KEBUTUHAN PELATIHAN • Performance analysis (Analisis Prestasi) • Proses menyadari adanya defisiensi prestasi & menentukan apakah defisiensi itu harus dikoreksi melalui pelatihan atau melalui cara lainnya • Menilai kebutuhan pelatihan karyawan lama

25. METODE-METODE PELATIHAN • Metode Praktis (on-the-job training) • Metode Simulasi (off-the-job training)

26. 1. On-the-job training (OJT) • Having a person learn a job by actually doing the job. OJT methods • Coaching or understudy • Rotasi jabatan • Latihan instruksi pekerjaan • Magang (Apprenticeships) • Special assignment

27. Rotasi Jabatan • Dimana seorang karyawan pindah dari satu pekerjaan ke yang lainnya dengan interval terencana • Coaching/Understudy approach • Atasan atau penyelia memberikan bimbingan & pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungannya serupa dengan hubungan tutor-mahasiswa. • Penugasan Sementara • Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan & pemecahan masalah-masalah organisasional nyata

28. Latihan Instruksi Pekerjaan • Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan & digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang • Magang • Proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman

29. Keunggulan dari OJT: • Inexpensive Relatif tidak mahal karena yang dilatih belajar sambil bekerja Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu • Immediate feedback Memberikan pembelajaran, dilatih belajar sambil melakukan & mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi

30. 2. Off-the-Job Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi & diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.

31. METHODS: • Metode Studi Kasus • Role Playing • Business Game • Program-program Pengembangan Eksekutif • Seminar Di Luar • Pengajaran melalui komputer

32. Tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: • Efektifitas biaya • Isi program yang dikehendaki • Kelayakan fasilitas-fasilitas • Preferensi & kemampuan peserta • Preferensi & kemampuan instruktor atau pelatih

33. PENGEMBANGAN • Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini • Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan • Pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadiaan karyawan

34. PENGEMBANGAN MANAJEMEN • Adalah pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan kemampuan manajemennya seperti: • Kemampuan pengambilan keputusan • Kemampuan antarpribadi • Pengetahuan tentang pekerjaan

35. PENGEMBANGAN ORGANISASI • Pengembangan operasional dan manajerial dapat menjadi sia-sia jika lingkungan organisasi menghalangi penggunaan keterampilan yang dipelajari.

36. PENGEMBANGAN ORGANISASI • Pengembangan organisasi adalah strategi campur dimana lingkungan umum dirubah menekankan kerja sama, kemampuan, keyakinan, kejujuran, dan dukungan • Dilakukan dengan pertemuan antarkelompok, pengembangan tim

37. Individual Development Opportunities INSIDE COMPANY – ON THE JOB • Exposure to outside customers • Assignment Rotations • Heading Task Forces • On-the-job coaching and feedback • Corporate leader- • ship program • Attendance at • special meetings • Participate in cross- • functional teams • Attend conferences • and workshops Future Responsibilities Current Position • Membership in • professional and • industry associations • Formal educational • programs (Exec. • MBA, or other • Exec. Programs • Make presentations to • upper management INTERNAL- OUTSIDE JOB OUTSIDE COMPANY

38. Evaluating the Training Effort • Designing the study • Time series design • Controlled experimentation • Training effects to measure • Reaction of trainees to the program • Learning that actually took place • Behavior that changed on the job • Results that were achieved as a result of the training

39. Ukuran-ukuran untuk mengevaluasi pelatihan & pengembangan • Opini peserta • Tingkat pembelajaran • Perubahan perilaku • Pencapaian tujuan pelatihan & pengembangan

40. DISKUSI ARTIKEL

41. Artikel “Empat Langkah Mengukur Keberhasilan Pelatihan Karyawan” Majalah Human Capital, edisi 49/April 2008 • ukuran dari keberhasilan program-program HR: • Mindset, Competency, and Behavior

42. 4 langkah dasar dalam mengukur efektifitas training: • Mengukur kinerja karyawan sebelum pelaksanaan training • Hasil Observasi dituangkan dalam format-format khusus serta prioritas-prioritas training • Memonitor pelaksanaan training • Pengevaluasian training dalam penilaian kinerja

43. Artikel “Training Karyawan: Soft Skill atau Hard Skill Lebih Penting” Majalah Human Capital edisi 48/Maret 2008 • Mana yang lebih penting Soft Skill atau Hard Skill dalam pelatihan karyawan? • survei membuktikan soft skill dianggap paling penting • Mengapa dianggap lebih penting?

44. UTS MSDI • Materi: • MSDM Strategis s/d Pelatihan. • Soal Ujian: • Essay/Uraian. • Jaga kesehatan!! • Siapkan hal-hal administratif (baju, celana, sepatu, KRS, KTM) menjelang UTS!! • Siapkan mental & Stop SKS!! • Jangan terlambat & perhatikan jadwal ujian!! • Jangan menyontek!!