Alejandra Mizala, Pilar Romaguera y Marcelo Henríquez Departamento de Ingeniería Industrial Universidad de Chile

1. Aproximaciones hacia la Evaluación Docente en Chile Diciembre 2009 Alejandra Mizala, Pilar Romaguera y Marcelo Henríquez Departamento de Ingeniería Industrial Universidad de Chile

2. CONTENIDO 1. Antecedentes de la Política de Evaluación Docente 2. Los Sistemas de Evaluación de Desempeño en Chile Evaluación de Desempeño Profesional Docente Evaluación de Desempeño de Establecimientos Subvencionado 3. Los principales desafíos de los Sistemas de Evaluación del Desempeño en la actualidad 4. Lecciones de la política pública de Evaluación Docente 5. Perspectivas y tendencias

3. Antecedentes de la Política de Evaluación Docente

4. Antecedentes de la Política de Evaluación Docente El Sistema Escolar Chileno • Sistema Educacional Mixto: financiamiento público y privado Estado Familias Financiamiento Privados Estabs. Particulares Subvencionados (5.263) Públicos Estabs. Municipales Privados Estabs. Particulares No Subvencionados Establecimientos 5.847 5.263 730 Estatuto Docente Código del Trabajo Código del Trabajo Profesores 80.000 74.000 20.000 • ¿Quién evalúa el desempeño docente? • ¿Cómo se evalúa?

5. Evolución de las Componentes de la Remuneración DocenteSector Subvencionado Antecedentes de la Política de Evaluación Docente

6. Sistemas de Evaluación del Desempeño

7. Sistemas de Evaluación del Desempeño en Chile Dos sistemas destacables de evaluación (directa o indirecta) del desempeño de los docentes: • El Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente Desempeño individual profesores de aula de establecimientos municipales Cada 4 años Obligatoria (por ley). • Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de los Establecimientos Educacionales Subvencionados (SNED) Desempeño a nivel de establecimiento Premia cada 2 años a los profesores de establecimientos municipales y privados subvencionados de mejor desempeño. Enseñanza Aprendizajes

8. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteCriterios de Evaluación • Centrada en proceso de enseñanza, no en resultados de aprendizaje • Creado en 2003, obligatoria a partir 2005 • En base a “estándares” de desempeño (dominios del Marco de la Buena Enseñanza)

9. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteInstrumentos de Evaluación Evidencia Directa (+ objetiva): • Portafolio, planificación e implementación de una unidad y filmación de una clase. Evidencia de Contexto (+ subjetiva): • Pauta de Autoevaluación, perspectiva del propio docente. • Entrevista Evaluador Par, perspectiva de un colega. • Informes de Referencia de Terceros, perspectiva de superiores jerárquicos (Director y Jefe Unidad Técnico Pedagógico de la Escuela).

10. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación • Resultado global por docente: • Este resultado ubica a cada docente en niveles de desempeño: Destacado, Competente, Básico, Insatisfactorio. Destacado: Indica un desempeño que clara y consistentemente sobresale respecto a lo que se espera Competente: Indica un desempeño adecuado. Aún cuando no excepcional, se trata de un buen desempeño Básico: Indica un desempeño que cumple con lo esperado ocasionalmente. Se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente. Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

11. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación Fuente: CPEIP, 2009

12. DESTACADO ASIGNACIÓN VARIABLE POR DESEMPEÑO INDIVIDUAL(*) RECONOCIMIENTO MÉRITO DOCENTE COMPETENTE Evaluación Docente BÁSICO PLANES DE SUPERACIÓN PROFESIONAL APOYO DESARROLLO DOCENTE INSATISFACTORIO EVALUACIÓN AL AÑO SIGUIENTE (**) CUMPLIMIENTO ESTÁNDARES MÍNIMOS Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteConsecuencias de la Evaluación (*) Previa rendición de Prueba de Conocimientos Disciplinarios y Pedagógicos (**) Docentes evaluados con desempeño insatisfactorios 3 veces consecutivas salen del sistema escolar municipal Fuente: CPEIP, 2009

13. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteGestión de la Evaluación A Nivel Nacional: • CPEIP–MINEDUC coordina técnicamente el proceso con el apoyo de: • Equipo técnico universitario para • Elaborar y validar instrumentos • Corregir portafolios mediante profesores de aula entrenados. • Comité Técnico Asesor: Colegio de Profesores, Asociación Chilena de Municipalidades y académicos expertos A nivel Local: • Comisión Comunal de la Evaluación en cada Municipio • Director(a) Educación Municipal • Evaluadores Pares Para conocer reportes de resultados, evaluar información de contexto del docente evaluado y pronunciarse respecto al nivel de desempeño final

14. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Diseño • Consenso/Legitimación: Equipo técnico tri-partito MINEDUC, Colegio de Profesores y de la Asociación Chilena de Municipalidades (2000) para elaboración del Marco para la Buena Enseñanza (2002) y la Evaluación (2003). • Participación de todos los actores: Roles para cada uno. • Incentivos: La evaluación es formativa y tiene consecuencias. • Confiabilidad: El principal factor de evaluación se evalúa externamente. Los factores subjetivos tiene un peso menor. • Información: resultados sólo conocidos por empleador y evaluado. Las familias de estudiantes no los conocen ni a nivel individual ni a nivel de establecimiento. • Resultados de aprendizaje: Evaluación no toma en cuenta resultados de aprendizaje de los estudiantes: experiencias existen y evidencia preliminar es incipiente.

15. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Implementación • Resistencia tradicional docente a implementación de sistemas de evaluación. Se ha reducido. • Participación de los distintos actores: Comisiones técnicas de apoyo han facilitado la implementación. • Gradualidad en cantidad y tipo de evaluados: Desarrollo de instrumentos adecuados, optimizar capacidad logística, distribuir recursos y monitorear. Contribuyó a la consolidación del Sistema. • Periodicidad: Complementa gradualidad, ¼ del sector docente municipal cada año. • Relevancia: Disponer de sistema nacional releva y pone en la agenda pública los temas de calidad de la educación y calidad de los docentes.

16. Sistemas de Evaluación del Desempeño Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente Ver más detalles en.. www.docentemas.cl Nota: Desde 2002 existe programa de acreditación (evaluación voluntaria) de docentes que permite acceder a una mejora salarial por 10 años y participar en actividades de mentoría: Asignación de Excelencia Pedagógica y Red Maestros de Maestros

17. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNED • Creado en acuerdo con el Colegio de Profesores • Objetivos: • Vincular aumentossalariales con desempeño • Incentivar grupalmente a docentes destacados • Proveer de información a la comunidad escolar • Selecciona cada dos años a establecimientos municipales y particulares subvencionados de mejor desempeño en cada región del país. • Entrega un incentivo monetario , “Subvención por Desempeño de Excelencia” que se distribuye entre los docentes de acuerdo a las horas cronológicas que sirve. • Premia con 100% de subvención a mejores establecimientos hasta el 25% de la matrícula de cada región y con 60% a los que siguen hasta el 35% de la matrícula. • El SNED se ha aplicado bianualmente en 7 ocasiones desde 1996.

18. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDCriterios de Evaluación • ¿Qué evaluar a nivel de establecimientos? • Logros de aprendizaje vía pruebas estandarizadas de logro: SIMCE • Incluye otros factores además de resultados en las pruebas estandarizadas de logro. • ¿Cómo comparar establecimientos con características diferentes que afectan su desempeño? • Problema metodológico: agrupar establecimientos similares. • Comparación hacerse usando Grupos Homogéneos o correcciones econométricas. • GH son más comprensibles, más transparencia, mayor validación social.

19. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDInstrumentos de la Evaluación 65%

20. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDFactores e Indicadores en la Evaluación

21. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDResultados de la Evaluación • Se calcula índice SNED a nivel nacional a partir de Factores e Indicadores. • La revisión de los indicadores y la selección de aquellos que forman parte del SNED tiene en cuenta requisitos técnicos: • Universalidad • Objetividad • Susceptibles de Validación. • Índice, factores y resultados son informados a los establecimientos.

22. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDGrupos Homogéneos • Al comparar escuelas hay que considerar metodologías que permitan comparar entre escuelas similares Logro promedio vs ISE del colegio. 4° Básico

23. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDGrupos Homogéneos • La clasificación de establecimientos educacionales considera: • Zona geográfica: Urbana o Rural • Nivel educacional: Básico (primaria) o Medio (secundaria, con o sin primaria) • Nivel Socioeconómico de estudiantes • Ingreso promedio del hogar • Educación promedio del padre y la madre • Índice de vulnerabilidad (IVE) • Se utiliza la metodología de análisis de conglomerados para clasificar en el nivel 3. • En SNED 2008 – 2009 se obtuvo 111 GH

24. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDGestión del Programa A Nivel Nacional: • MINEDUC coordina técnicamente el proceso, con apoyo de: • Equipo técnico externo (universidad) • Jefes Provinciales de Educación. • A Nivel de Establecimientos: • El directores(as) de establecimientos escolares subvencionados responden FICHA SNED, distribuyen incentivo, informan a familias. • Más detalles en www.sned.cl

25. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNEDLecciones de Política Pública • Consenso/Legitimación: Surge en marco en negociación salarial Colegio de Profesores y Ministerios de Educación y Hacienda. • Incentivo: Carácter colectivo de evaluación e incentivo es aceptado por docentes y valorado por los directores, pero … • Monto: El bono SNED por profesor es muy diferente, porqueestá asociado a la subvención y al número de alumnos. Para algunos docentes el monto es muy bajo y se crea diferencias horizontales. • Programa “Liviano”: Recoge, procesa y valida información proveniente de otros procesos del MINEDUC (SIMCE, Subvenciones, etc.). • Información de Resultados: Establecimientos, docentes y la familias de los estudiantes conocen los resultados. • Resultados de aprendizaje: La evaluación toma en cuenta los resultados de aprendizaje de los alumnos, medidos a través de pruebas estandarizadas.

26. Comparando criterios de selección: Resultados pruebas estandarizadas de logro sin GH. Índice SNED sin GH. Pruebas estandarizadas con GH de nivel 1. (localización (urbano/ rural) y nivel educativo). Índice SNED con GH de nivel 1. Residuos de una regresión del resultado de los test vs. localización, nivel educativo y NSE establecimiento (Dallas, EE.UU.). Índice SNED con GH de nivel 1 y nivel 2 (metodología actual) Sistemas de Evaluación del Desempeño SNED y Métodos de Selección

27. Sistemas de Evaluación del Desempeño SNED y Métodos de Selección

28. Lecciones de la política pública de Evaluación Docente Síntesis del caso de Chile Diferentes tipos de incentivos individuales y a nivel de escuela, con sistemas de evaluación del desempeño asociados. Desempeño individual: el peso de los incentivos y premios salariales aún son pequeños y sólo una fracción de profesores los recibe. Desempeño colectivo: SNED muestra relevancia de aspectos de diseño e implementación. Escuelas y profesores necesitan comprender los procesos de evaluación, mejorar los ámbitos mal evaluados y obtener apoyo para ello. Sistemas de evaluación deben ser transparentes y comparaciones entre escuelas deben ser justas (en SNED, grupos homogéneos). Indicadores toman en cuenta complejidad y naturaleza multidimensional de la educación, pero con énfasis en resultados de aprendizaje (en SNED, efectividad y superación).

29. Perspectivas y Tendencias Próximos Desafíos de los Sistemas de Evaluación • Eficiencia y focalización: • Articular distintas evaluaciones y esquemas de acreditación • Alinear con políticas de calidad educativa en sectores vulnerables: los mejores donde más se necesitan. • Fortalecer sistemas en cuanto instrumentos de gestión, con resguardos para evitar discrecionalidad de sostenedores • Implementar sistema para evaluar gestión directiva técnico-pedagógica • Evaluar los sistemas actuales: evidencia de impacto • Actualizar los factores (criterios) de evaluación (SNED) • Mejorar instrumentos y corregir ciertas vulnerabilidades del sistema • Ampliar apoyo a “mal evaluados” (acciones remediales y de recuperación) e incrementar los premios a los destacados.

30. Perspectivas y Tendencias Cambios en el Marco Regulatorio de la Educación Chile está realizando cambios en el marco que regula su sistema educativo, que alcanzarán a la profesión docente. Debate sobre políticas y regulaciones de la profesión docente que promuevan desarrollo profesional y satisfagan necesidades de la gestión educacional. El desafío actual es abordar una futura Carrera Profesional Docente e integrar los sistemas de evaluación e incentivos en la CarreraDocente.

31. Fin

32. Anexos

33. Criterios por Dominios del MBE (1) Preparación de la Enseñanza A1 Domina los contenidos de las disciplinas que enseña y el marco curricular nacional. A2 Conoce las características, conocimientos y experiencias de sus estudiantes. A3 Domina la didáctica de las disciplinas que enseña. A4 Organiza los objetivos y contenidos de manera coherente con el marco curricular y las particularidades de sus alumnos. A5 Las estrategias de evaluación son coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina que enseña, el marco curricular nacional y permite a todos los alumnos demostrar lo aprendido. Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje B1 Establece un clima de relaciones de aceptación, equidad, confianza, solidaridad y respecto. B2 Manifiesta altas expectativas sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos. B3 Establece y mantiene normas consistentes de convivencia en el aula. B4 Establece un ambiente organizado de trabajo y dispone los espacios y recursos en función de los aprendizajes. 33

34. Criterios por Dominios del MBE (2) Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes C1 Comunica en forma clara y precisa los objetivos de aprendizaje. C2 Las estrategias de enseñanza son desafiantes, coherentes y significativas para los estudiantes. C3 El contenido de la clase es tratado con rigurosidad conceptual y es comprensible para los estudiantes. C4 Optimiza el tiempo disponible para la enseñanza. C5 Promueve el desarrollo del pensamiento. C6 Evalúa y monitorea el proceso de comprensión y apropiación de los contenidos por parte de los estudiantes. Responsabilidades profesionales D1 El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica. D2 Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas. D3 Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos. D4 Propicia relaciones de colaboración y respeto con los padres y apoderados. D5 Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas vigentes. 34

35. Docentes Evaluados 2003 a 2008 (1) Fuente: CPEIP, 2009

36. Docentes Evaluados 2003 a 2008 (2) Fuente: CPEIP, 2009

37. Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011

38. Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011

39. Perspectivas y Tendencias Propuesta para la Discusión: Estructura de tramos para una Carrera Profesional Docente en Chile • Reconocimiento adicional sobre tramo de la carrera por: • Docencia en áreas prioritarias. • Responsabilidades profesionales en la institución. • Postgrados y postítulos acreditados. Desarrollo experto • 3da vez • Competente • + evidencia de • conocimientos, • de Destacado Desarrollo superior • 2da vez • Competente • + evidencia de • conocimientos, • a lo menos, de • Competente • o • 2da vez • Destacado • + evidencia de • conocimientos, • a lo menos, de • Competente Desarrollo medio • Competente • + evidencia de • conocimientos, • a lo menos, de • Competente • o • Destacado • + evidencia de • conocimientos, • a lo menos, de • Competente • o • Destacado • + evidencia de • conocimientos, • de Destacado Desarrollo temprano • Competente • + evidencia de • conocimientos, • a lo menos, de • Suficiente Desarrollo inicial • Básico Induc- ción Años ejercicio profesional Fuente: Propuesta para la discusión, MINEDUC 2009