La Forge de Laguiole …

1. La Forge de Laguiole …

2. La Forge de Laguiole … C’est 94 personnes à Laguiole qui travaillent avec leurs « mains » C’est plusieurs métiers : métallurgiste, forgeron, usineur, soudeur, monteur, sculpteur, polisseur, … C’est tout type de matériau (aciers carbone, Damas, titane, cuirs, magnésium, corne, ivoires, corail, bois, pierres précieuses,…) C’est fabriqué dans le village depuis 1827 !! (le laguiole)

3. La Forge de Laguiole … C’est 4 gammes de produits (tradi, collection, sur mesure et design) C’est plus de 20 nouveaux produits par an C’est plus de 30 designers édités C’est tout fabriqué à Laguiole !!

4. Vidéo La Forge de Laguiole …

5. GTEC de La Forge de Laguiole …

6. Le territoire ....

7. Laguiole … Superficie de 64.1 km². Altitude de 1100 mètres. Laguiole, chef lieu de canton, - Communauté de Communes de Aubrac Laguiole - Arrondissement de Rodez - Pays du Haut Rouergue Située dans le département de l'Aveyron (région Midi-Pyrénées). Point de rencontre des régions Midi-Pyrénées, Auvergne, Languedoc Roussillon.

8. Laguiole … Terre de tradition d’élevage et d’artisanat Identité forte, image nationale reconnue • Coutellerie • Fromage AOC « Laguiole », • viande bovine d’Aubrac, • Destination touristique, espace « nature »

9. Laguiole … LA DEMOGRAPHIE : • 1261 habitants au recensement de 2007 à Laguiole • 20 habitants / km² (31 en Aveyron; 62 en Midi-Pyrénées; 113 en France) • Évolution de la population 1999 et 2007 : stable ( + 4 % en Aveyron ; + 10 % en Midi-Pyrénées) (source : Insee 2007)

10. Laguiole … L’EMPLOI : • Augmentation de 115 emplois salariés de 1999 à 2007 soit +14% • Indicateur de concentration d’emploi est de 159 emplois pour 100 actifs résidant dans la zone => Pôle d’emploi important • L’emploi salarié progresse et représente 74,3% des emplois (80% en Aveyron, 87,5 % en Midi-Pyrénées, 91% en France) • Taux de chômage bas : 4,9 % en 2007 (4,7 Aveyron ; 7,8% en France) (source : Insee 2007)

11. GTEC de La Forge de Laguiole … PROBLEME D’ATTRACTIVITE • Territoire éloigné d’un pôle urbain (accès aux services, à la culture, ...) • Zone de montagne au climat rude • « Image de paysan attardé »

12. GPEC de La Forge de Laguiole

13. GPEC de La Forge de Laguiole … L’entreprise a 22 ans …. • Pas de développement sur les 10 dernières années et pas de turn over • les personnes embauchées en 1987 qui avaient 25 ans ont ce jour 47 ans • PME moins attractive qu’un grand groupe (image, sécurité emploi, etc) GPEC • PROBLEME DE PYRAMIDE DES AGES • Culture de la PME : pas de gestion formalisée et prévisionnelle des effectifs. • PME pas attractive pour un jeune • Métier « artisanal » pas attractif

14. GPEC de La Forge de Laguiole …

15. Projet « Territoire et Compétences »

16. Projet Territoire et Compétences • Pourquoi la Forge a collaboré ? Conscient de notre problème de : GTEC : difficile de faire venir de la main d’oeuvre GPEC : énorme problème à moyen terme de pyramide des âges Dans un contexte de : - Forte augmentation de nos commandes et nous n’arrivons pas à suivre en fabrication - Entreprise qui historiquement n’a jamais géré ses effectifs comme une ressource rare et précieuse

17. Programme Territoire et Compétences • Pourquoi la Forge de Laguiole ? Madame CADAUX, CFC au GRETA à Rodez, connaissait cette entreprise dans le cadre de collaborations diverses • une rencontre de volonté : • de l’État (FSE) • d’une entreprise : Forge de Laguiole • une rencontre de personnes : • Madame BRU, du CAFOC, académie de Toulouse • Madame CADAUX du GRETA Quercy Rouergue, à Rodez • Salariés de l’entreprise Forge de Laguiole : hiérarchie et collaborateurs

18. Projet Territoire et Compétences Pourquoi le métier de monteur de couteau fut retenu? Cœur de métier de l’entreprise + Absence de monteurs de couteau formés sur le marché du travail + Une formation en situation de travail + Souhait de formaliser ce processus et de l’améliorer

19. Projet Territoire et Compétences Méthodologie retenue : • Analyse du poste de monteur de couteau avec 2 personnes : • Un salarié expérimenté et « formateur » interne : Mahmut • Un salarié nouvellement recruté en cours de formation : Bernard • Un binôme formateur et formé « choisi » du fait de leur capacité à expliciter leurs activités • Des objectifs : • Trouver les mots pour décrire et nommer les activités et les compétences de monteur de couteau • Formaliser et questionner le processus de formation, de transfert de compétences  Choix stratégique pour l’avenir car nous allons recruter sur les 5 ans qui viennent

20. Projet Territoire et Compétences Modalités de travail : • 1 journée de prise de contact, avec la définition des postes cibles pour l’analyse des compétences et des objectifs, au regard des enjeux de l’entreprise • 2 journées d’entretien avec les salariés et d’observation des postes + discussion avec le chef d’atelier et le responsable de production Deux journées intercalées par un travail d’écriture visant à formaliser les activités réelles, émettre des hypothèses sur les compétences mobilisées pour ensuite confronter les documents proposés au point de vue des salariés questionnés • 1 journée de restitution, de validation et de mise en perspective

21. Projet Territoire et Compétences Les productions : • Une fiche de poste de monteur de couteau • Un référentiel de compétences de monteur de couteau décliné en savoirs, savoir faire et comportements • Une fiche de mission du « formateur » : activités et compétences • Une description du processus de formation • Une « traduction » en plan de formation • Des propositions de réflexion pour améliorer le processus de formation, le transfert de compétences

22. Projet Territoire et Compétences Le nouveau salarié a maintenant en arrivant à la Forge de Laguiole : • Une charte définissant le rôle de chacun : entreprise, formateur, salarié en formation • Un planning d’accueil • Un planning de formation avec des dates de validations d’étapes • Les objectifs à atteindre

23. CONCLUSIONS LES « PLUS » DE LA DEMARCHE : + la hiérarchie ne peut écrire le savoir, savoir faire et savoir être + l’avis extérieur amène une certaine vision objective + a permis de valider ce qui existait mais surtout de le formaliser et de le faire progresser + ressource externe qui nous « oblige » à avancer entre les dates étapes + création d’une dynamique et d’une valorisation des salariés participant à la formation de leurs collègues + mise en place d’un planning de formation réel en plus du planning de formation (existant) + mise en place d’une formation validée par des points étapes et d’une charte signée par l’entreprise et le salarié

24. CONCLUSIONS LES « EXIGENCES » DE LA DEMARCHE : • Implication nécessaire de la hiérarchie • Besoin d’une « sérénité sociale » • Demande du temps pour la hiérarchie + • La nécessité d’un suivi pour accompagner la démarche engagée : il faut que les personnes « externes » assurent un suivi pour garder le cap et apporter un appui à la mise en place et à une recherche permanente d’amélioration du processus

25. GTEC/GREC Nord Aveyron • Plutôt que « faire venir » les personnes à recruter et puis .... qu’elles partent dès que la compétence est acquise (risque pour l’entreprise)  Axer nos recrutements sur les personnes ayant d’abord choisi notre région (choix de vie) puis qui cherchent du travail dans notre région  Que faire pour qu’elles restent ? • Leur donner l’amour du métier : reconnaître leurs compétences • Leur donner l’amour de l’entreprise

26. Merci