Tema: Innføring i begrepet bedriftskultur

1. Tema:Innføring i begrepet bedriftskultur Bernt Kr. Berntsen Ledertrener, team – og organisasjonsutvikler BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

2. Hvorfor skal ledere bry seg om bedriftskulturer? Fordi: ”Kulturer eter strategier til frokost!” BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

3. Bedriftskultur • Bedriftskultur er uttrykk for noe en tror på – et credo • Dette er intenst kommunisert • Sitter ”under huden” Uten unntak har fremragende bedrifter et klart bilde av dette

4. Sitat fra Nils Arne Eggen om samhandling: ”For sannheten er den at det er varige grunnleggende verdier som i først rekke bærer lagpresentasjoner fremover. Verdier nedfelt i en samlende filosofi, som over tid skaper en kultur av og for mennesker som er villige til å utføre prestasjonshandlinger gjennom et samarbeid som kommer innenfra – samhandling!” Fra boka: ”Godfoten” BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

5. Sitat fra Nils Arne Eggen om vinnerkultur: ”For å klare å gjenskape prestasjoner år etter år, med stadig nye spillere, må vi erstatte årgangstilfeldigheter med varige og mer dyperegående verdier som er nedfalt i en dynamisk filosofi som igjen skaper en dynamisk kultur – en vinnerkultur!” Fra boka: ”Godfoten” BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

6. Hvordan finne tegn på kultur? • Observerbar atferd nå folk samhandler • Språket de bruker, vaner, tradisjoner og ritualer • Normer • Standarder og forventninger som gruppene skaper når de jobber sammen • Uttalte verdier • Som uttrykkes offentlig om hva gruppen står for og hva de prøver å oppnå • Offisiell bedriftsfilosofi • Synlige symboler, ritualer og eksterne kjennetegn

7. Skaping av kultur • Så snart et antall enkeltindivider samhandler regelmessig over noe tid, kan en observere særegenheter og spesialvarianter • Ytre sett å snakke ”stammespråk”, opptre, og kle seg etter visse normer • Indre sett å føle, tenke og tro på tilnærmet samme måte • De har skapt en egen identitet – en kultur BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

8. Definisjon på bedriftskultur ”En bedriftskultur er et sett av underliggende antagelser (grunnverdier) som dominerer hvordan en gruppe personer håndterer interne og eksterne samarbeidsforhold. Resultatet av håndteringen vil alltid bli målt mot grunnverdiene og dette vil avgjøre hva som er ”riktig eller galt”. Nye medlemmer av gruppen blir kontinuerlig opplært til at ”den riktige måten” å oppfatte ting på, å tenke på, føle og handle, skal prege problemløsningen! Lett omskrevet fra E.H. Schein) BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

9. Underliggende antagelser Definisjon: Er lærte løsninger på ”overlevelsesproblemer”. Påvirker sterkt vår oppfatning og fortolkning av omverden og de interne forholdene. Styrer atferd og konfronteres eller debatteres i liten grad. Dvs. det vi har erfart fungerer og har fått ”belønning” for virker, vil vi ikke endre Enhver trussel mot disse, utløser utrygghet og derved forsvarsmekanismer Er derfor utrolig vanskelig å endre. (Argyris) BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

10. ”Underliggende antagelser” og konsekvenser for endringsvillighet • Hvorfor vanskelig å endre? Fordi: • Mennesker trenger en rimelig stor grad av mental stabilitet, basert på lærte erfaringer • Dvs. det vi har erfart fungerer og har fått ”belønning” for virker, vil vi ikke endre • Enhver trussel mot disse, utløser utrygghet og derved forsvarsmekanismer (Argyris)

11. Å være i begrenset grad rasjonelle • Hjernen registrerer normalt ikke alt vi ser eller hører • Hjernen filtrerer og blokkerer inntrykk på grunn av: • Tidligere erfaringer • Forutinntatthet • Fordommer om andre • Redd for reaksjoner • Ofte gjennom psykologiske forsvarsmekanismer • Fornekting, projisering, rasjonalisering, fortregning BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

12. Dannelse av kulturer ”Fenomenologi” sier noe om: • Hvorfor vi oppfatter verden som vi gjør • Hvordan folk som er sammen utvikler en samordnet måte å legge merke til omverdenen • At folk på samme ”arena” også kan oppfatte ting helt forskjellig avhenging av hva de har fokus på - subkultur BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

13. Virksomhetskulturen fungerer som: • Et «sosialt lim» som holder mennesker og organisasjoner sammen • Genererer ”vi – følelse” • Er fundamentale for visjoner, strategier, mål, politikk • Er styrende for individuell og organisasjonsmessig atferd • Gir forutsigbarhet, tillit og grunnlag for langsiktige relasjoner BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

14. Bedriftskulturens nivå NIVÅ 1: Det alle, interne som eksterne, kan høre og se. • Atferd • Symboler, ritualer, språk. • Lett å se, men ikke alltid like lett å dekode. • Bygninger, biler, kontorer, innredning, osv. NIVÅ 2: ”Hjemmekultur” går på ”autopilot”, koding • Det som uttrykkes som tro, visjoner, filosofi og verdier. ”Stammespråk”. • Standarder, gruppenormer, iboende forventninger • ”Rules of The Game” • Vanskelig å oppfatte eller dekode, særlig for eksterne/nye. NIVÅ 3: • Det vi ikke kan se eller få uttrykt, de underliggende antagelser. • Ubevisst, tatt for gitt, er tanker og følelser • Mentale modeller, oppfatninger og tingenes tilstand • Umulig for eksterne/nye å oppfatte • Vanskelig for interne å oppfatte eller dekode BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

15. Primære mekanismer: Grunnleggere og opinionsdannere Hva lederne jevnlig gir oppmerksomhet, måler og kontrollerer Hvordan lederne reagere på kritiske hendelser og organisasjonsmessige kriser Hvordan lederne fordeler knappe ressurser Bevisst skapning av rollemodeller, hva de lærer bort og hvordan de veileder Kriterier som ledere bruker for å fordele belønning og status Kriterier for hvordan ledere rekrutterer, velger ut, forfremmer, avvikler og tilsidesetter ansatte i bedriften Sekundære/forsterkende mekanismer: Organisasjonsdesign og struktur Organisasjonsmessige system og prosedyrer Organisasjonsmessige ritualer Fysisk design av bygninger, kontorer, fasader, parkeringsplasser med mer Historier, legender og myter om folk og hendelser Offisielle uttalelser og dokumenter som omhandler filosofi, visjon, verdier og credo Primære og forsterkede mekanismer for kulturskaping BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

16. 10 dynamiske kulturpåvirkere • Lidenskapelig forhold til det en holder på med • Besettelse – en vedvarende ide i hodet • Fasthet, fokus og vilje • Lyst på utfordringer • Engasjement • Ønske – drive • Hengivenhet • Glede • Stolthet • Tillit

17. 10 ”dødelige” kulturpåvirkere • Frykt – redd og bekymret pga overhengende farer • Stress – mentalt, fysisk, følelsesmessig spenning • Angst – inngrodd tilstand av uro • Sinne og vedvarende irritasjon • Apati - manglende motivasjon • Fiendtlighet • Misunnelse • Grådighet • Egoisme • Hat

18. Negative sider ved sterke kulturer/team • Illusjon av usårbarhet • Rasjonalisering av faresignaler • Sterk tro på egen moral • Stereotypt syn på utenforstående • Konformitetspress mot avvikere • Selvsensur • Illusjon av enstemmighet • Beskytter lederne mot ”kjetterske tanker” I sum: GRUPPETENKING (Etter Irwing L. Janis)

19. Endring av kulturer • Systematikk og oppmerksomhet: • At lederne systematisk viser oppmerksomhet mot ønsket kulturtrekk, hva de kontrollerer og er opptatt av • Rollemodell: • Når sterke kulturbærer selv viser atferd i overensstemmelse med kulturen • Konsekvenser: • Sørger for at det er forbundet med konsekvenser (+/-) å vise atferd ift ønsket/uønsket kultur (ros/ris, lønn, forfremmelser, status, oppmerksomhet, osv.) BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

20. Endring av kulturer • Tvang: • Beordre omlegging av rutiner, systemer, handlemåter: ”Fra nå av gjør vi det slik!” • Nye systemer og rutiner • Gjennomgripende IT systemer (BPR) • Etablering og innføring av nye rutiner • Fornuft: • Diskutere, analyse, overtale, lage planer sammen, alle får si sitt • Identifikasjon: • Rekruttere og tilsette ledere som allerede står for ønskede verdier om med sterkt identifikasjonspotensial • Utskifting: • Skifte ut bærere av den uønskede kulturen BK Berntsen Ledertrener, team- og organisasjonsutvikler

21. Type 1: Lukker øynene Nøkkelord: Utviklingen stoppet opp Oppgitt holdning Passiv atferd, reaktiv Samme ”gamle visa” Konklusjon: Blir hengende etter Type 2: Ser, observerer, beskuer Nøkkelord: Overlevelse Stresset, omgivelsesstyrt Henger etter, er på ”hæla” Viser til omstendighetene Konklusjon: Tilpasser seg Type 3: Gjør Nøkkelord: Er positive Tar initiativ Prøver å være forutseende Strever etter fremgang Konklusjon: Utnytter muligheter Type 4: Tør Nøkkelord: Proaktiv Følelse for hva som skjer/positivt samspill ”Online” – er på hugget Fleksibel, med viljestyrke Konklusjon: Skaper fremgang Beskrivelse de 4 Kulturtyper

22. Eksempel 4 kulturer trekk

23. Konklusjon Etablering og utvikling av kulturer bygger på: • Håndtering av intern integrasjon og sosialiseringsprosesser • Overlevelse, vekst og tilpasning til omgivelsene. • Grunnleggeres eller sterke påvirkeres bestemte meninger om hvordan ting bør gjøres, hvordan en bør føle, tenke og tro • Nye tanker, ideer og verdier som nye ansatte tar med seg inn i organisasjonen