Management virtueller Teams

1. Management virtueller Teams

2. Merkmale und Formen virtueller Kooperation

3. Die virtuelle oder Telekooperation Definition: Telekooperation bezeichnet eine mediengestützte arbeitsteilige Leistungserstellung von individuellen Aufgabenträgern, Organisationseinheiten und ganzen Organisationen, die über mehrere Standorte verteilt sind. (Reichwald/ Möslein 1996)

4. Der Prozess der Virtualisierung Abstrahieren Implementieren Reale Umgebung Abstraktes Modell Digitale Repräsentation Unmittelbares Wahr- nehmen und Agieren Wahrnehmen und Agieren über Ein-/ Ausgabegeräte Modellieren Mensch Virtualität

5. Anforderungen an das Individuum • Um erfolgreich im virtuellen Raum zu agieren, muss das Individuum: • Den Umgang mit analogen und digitalen Medien • beherrschen • Die Fähigkeit besitzen, seine Umwelt virtuell zu betrachten • Einen hohen Grad an Selbstorganisation aufweisen • Die räumlichen Voraussetzungen haben • Sich realistisch einschätzen können • Die geltenden rechtlichen Faktoren kennen

6. 1.1 Die Telearbeit Definition: Unter Telearbeit werden Erwerbstätigkeiten verstanden, die zumindest teilweise außerhalb der bisherigen Betriebsstätten durch elektronische Informations-technologien und deren Dienste verrichtet werden. (Konradt/ Hertel 2002)

7. Die Merkmale der Telearbeit • Telearbeit wird an dezentralisierten und • delokalisierten Arbeitsorten verrichtet • Die Arbeitsstätte liegt meist außerhalb des • Betriebes • Die Arbeitsstätte ist mit Informations- und • Kommunikationstechnik ausgestattet

8. Die Formen der Telearbeit • Die Teleheimarbeit • Alternierende Telearbeit • Die Telearbeit in Zentren • Mobile Telearbeit

9. Beispiel A Alternierende Telearbeit B Die Teleheimarbeit B Unternehmen Mobile Telearbeit E C DE D Die Telearbeit in Zentren

10. Die Vorteile der Telearbeit (1/2) • Daten werden günstiger und schneller auch über • sehr große Distanzen verschickt •  räumliche Unabhängigkeit • Die Ergebnisse können gut dokumentiert werden • Daten können schnell bearbeitet, aktualisiert und • abgeglichen werden

11. Die Vorteile der Telearbeit (2/2) • weniger störendes und unterbrechendes Umfeld •  eigene Gestaltung des Arbeitsumfeldes • Daten können koordiniert eingesetzt werden • (SAP,...) • Die Arbeitszeiten können flexibler gestaltet werden

12. Probleme der Telearbeit für Manager

13. Probleme der Telearbeit für Mitarbeiter

14. 1.2 Virtuelle Teams Definition: Als virtuelle Teams werden flexible Gruppen standortverteilter und ortsunabhängiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezeichnet, die auf der Grundlage von gemeinsamen Zielen bzw. Arbeitsaufträgen ergebnisorientiert geschaffen werden und informationstechnisch vernetzt sind . (Konradt/ Hertel 2002)

15. Die Merkmale virtueller Teams • Virtuelle Teams sind Gruppen von zwei oder • mehr Personen, die gebildet werden, um • gemeinsame Ziele zu erledigen. • Die Mitglieder können ortsunabhängig Leistungen • erbringen • Die Projektorganisation koordiniert den Ablauf • Analoge und digitale Kommunikationsmedien • werden verwendet

16. Die Formen virtueller Teams Differenzierungsaspekte: • Grad der Autonomie und Hierarchie • Zeitperspektive • Abgegrenztheit • Komplexität

17. Die Vorteile virtueller Teams • Teamzusammensetzung ist nicht an räumlichen • Verfügbarkeiten, sondern an fachlicher • Qualifikation orientiert • Zeit- und Kostenersparnis gegenüber Konkurrenten • Schnellere und direktere Informationsweitergabe • Schnellere und flexiblere Reaktionen • Kosten können gesenkt werden •  Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit

18. Die Probleme virtueller Teams • Hoher Organisationsaufwand (Treffen, Sicherheit) • Geringere Identifikation mit dem Unternehmen • Vertrauen ist schwierig zu vermitteln • Konflikte durch Missverständnisse • Mangelnde Integration einzelner Mitglieder • Probleme der (Leistungs-) Bewertung • Teils mangelnde Kontrollmöglichkeiten

19. Beispiel A B Unternehmen E C D

20. 1.3 Arbeitsauftrag • Ordnen Sie die folgenden virtuellen Aktionsformen den Beispielen zu! • Teleheimarbeit • Alternierende Telearbeit • Die Telearbeit in Zentren • Mobile Telearbeit • virtuelle Teams

21. Beispiel Der Angestellte A ist aufgrund einer Allergie gezwungen, sich in seinem speziell eingerichtetem Haus aufzuhalten und von dort aus zu arbeiten.

22. Beispiel Der Angestellte B fährt in den Urlaub, ist allerdings aufgrund von Zeitmangel genötigt, auch im Ausland und auf den Wegen an dem aktuellen Projekt zu arbeiten.

23. Beispiel Der Angestellte C hat sowohl in seinem Unternehmen, als auch bei sich zu Hause einen Arbeitsplatz, um auch am Wochenende arbeiten zu können.

24. Beispiel Die Angestellten D und E arbeiten zusammen an einem Projekt, sind allerdings nicht in der Lage sich aufgrund der Distanz regelmäßig zu treffen. Daher agieren sie virtuell über das Internet.

25. 2. Anwendungsbedingungen und Gestaltungsfelder Organisation Personen Telekooperative Arbeit Arbeitsumfeld und Instrumente Aufgaben Vgl. Konradt, Hertel

26. 2.1 Aufgaben • Unterschieden werden: • Koordinationsaufgaben • Vermittlungsaufgaben • Dienstleistungsaufgaben • Produktionsaufgaben Vgl. Konradt, Hertel

27. 2.1 Aufgaben Arbeitsaufgaben sind umso eher für Telekooperation geeignet, desto: • geringer der handwerkliche Anteil • geringer die apparativen und physikalischen Anforderungen • besser die Arbeitsteiligkeit einer Aufgabe • genauer die Arbeitsleistung gemessen werden kann • mehr die Aufgabe die Erzeugung von digitalen Datenerfordert Vgl. Konradt, Hertel

28. 2.1 Aufgaben • Aufgabengruppen die für telekooperative Arbeit geeignet sind: • Führungsaufgaben (Einzelfall) • Fachaufgaben (Einzelfall/Sachbezogener Fall) • Sachbearbeitung (Sachbezogener Fall) • Routinefall (Unterstützungsaufgaben) Vgl. Konradt, Hertel

29. 2.2 Mitarbeiter Voraussetzungan einen Mitarbeiter: • Qualifikation und Motivation • fachliche Medienkompetenz • Bereitschaft zur Teamarbeit • klassischen Merkmale der Sozialkompetenz Vgl. Konradt, Hertel

30. 2.2 Mitarbeiter Faktoren der intrinsischen Motivation zur Telearbeit: • Finanziell-ökonomische Faktoren • Lebenslange- lebenszyklische Faktoren • Status- und berufsbezogene Faktoren Vgl. Konradt, Hertel

31. 2.3 Organisation • Zentralisierungsgrad der Organisationsstruktur • Unternehmenskultur hinsichtlich der Eigenverantwortung der Mitarbeiter • Die Dauer einer Geschäftsbeziehung Vgl. Konradt, Hertel

32. 2.4 Arbeitsumfeld und Instrumente Vorraussetzung für einen häuslichen Telearbeitsplatz: 1. Abtrennbarer Raum am Arbeitsplatz 2. Ausreichend Arbeitsfläche und die Möglichkeit der sicheren Datenverwahrung 3. Möbel und Hardware entsprechend der Bildschirmarbeitsplatzverordnung 4. Einhaltung ergonomischer Standards Vgl. Konradt, Hertel

33. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Ist Führung in virtuellen Teams überhaupt notwendig? Was spricht gegen eine Notwendigkeit? • organisatorischer Überbau entfällt • enge Regelwerke widersprechen dem „Geist“ virtueller Teams • kein Face to Face Kontakt • Teammitglieder haben ein hohes Maß an Selbstverantwortung Vgl. Konradt, Hertel

34. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Virtuelle Teamarbeit erfordert modifizierte Strukturen und Management • zielorientierte Koordination • Kontrolle • Motivation und Reflexion • Förderung der Integration von Teammitgliedern • Vermittlung von Kompetenzen Vgl. Konradt, Hertel

35. 3.Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Phase 1 Aufbau und Konfiguration • Auswahl eines Teamleiters • Auswahl der Mitarbeiter • Festlegung der Strukturen • Aufgabenverteilung Vgl. Konradt, Hertel

36. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Phase 2 Start und Initiierung • Kick-off-Veranstaltung • Regelwerke Vgl. Konradt, Hertel

37. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Phase 3 Erhaltung und Regulation • Motivation • Förderung von Vertrauen • Konfliktmanagement Vgl. Konradt, Hertel

38. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Phase 4 Optimierung und Korrektur • Prozessentwicklung • Evaluationsmaßnahmen • Trainingsmaßnahmen Vgl. Konradt, Hertel

39. 3. Ein Managementkonzept für virtuelle Teams Phase 5 Beendigung der Telearbeit • Würdigung des Erfolgs • Neuorientierung und Reintegration der Mitarbeiter Vgl. Konradt, Hertel

40. Management Team Organisation Motivation 4. Aufbau und Konfiguration virtueller Teams

41. 4.1 Auswahl des Teamleiters „management by objectives“ (Nerdinger 2000) • Merkmale: • Kein Herrschzwang • Moderator • hohe partizipative Orientierung

42. 4.2 Auswahl der Projektmitarbeiter • Fachliche Kompetenzen • Softskills

43. 4.2 Auswahl der Projektmitarbeiter Kriterien zur Auswahl: • Interesse an neuer Technologie • Fähigkeiten zum Selbstmanagement • Soziale Fähigkeiten

44. 4.3 Interkulturelle Teams

45. 4.3 Interkulturelle Teams Aufgabe des Teamleiters: • Kulturelle Unterschiede bewusst machen • Maßnahmen zur Entwicklung interkultureller Teamfähigkeit • Verständnis zwischen Partnern unterschiedlicher Kultur fördern

46. 4.3 Interkulturelle Teams Chancen: Probleme: • Sichtweisen • Ideen • Bewertungskriterien • Heterogenität • Ethnozentrische Orientierung • Gesellschaftliche Orientierung

47. 4.3 Interkulturelle Teams Unterschiedliche Kulturen hohe Machtdistanz geringe Machtdistanz Vorgabe durch Teamleiter Konsultation bei der Entscheidungsfindung

48. 4.3 Interkulturelle Teams Unterschiedliche Kulturen kollektivistisch Individualistisch Titel/Rollen spielen eine Zentrale Rolle Beitrag des Einzelnen

49. 4.3 Interkulturelle Teams Umgang mit interkulturellen Teams • Zeit zum Kennen lernen • Strukturierung der Aufgabe • Verteilung der Autorität • Entwicklungshorizont • Bedeutung von Ansehen und Beziehungen • Vielfalt der Kommunikationsmedien • Vermeidung sprachlicher Unschärfen

50. 4.4 Gestaltung und Verteilung der Aufgaben • Aufgabeninterdependenz! Bedeutet, dass eine wechselseitige Beziehung zwischen mehreren Arbeitsschritten besteht