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LCDM. LCDM - Assessoria e Consultoria Ltda. PRODUTOS. PRODUTOS. Gestão da Remuneração Descrição de Cargos Desenho de Trilhas de Carreiras Modelagem de Perfis de Competências Avaliação de Competências Comportamentais Estudos de Clima e Comprometimento. Gestão da Remuneração.

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Presentation Transcript

  1. LCDM LCDM - Assessoria e Consultoria Ltda PRODUTOS

  2. PRODUTOS • Gestão da Remuneração • Descrição de Cargos • Desenho de Trilhas de Carreiras • Modelagem de Perfis de Competências • Avaliação de Competências Comportamentais • Estudos de Clima e Comprometimento

  3. Gestão da Remuneração Conjunto de princípios, técnicas e ferramentas quese complementam, proporcionando bases sólidas para que a a empresa, através da área de Recursos Humanos, faça uma gestão adequada das suas práticas salariais e de benefícios. Este conjunto é constituído de SUB-PRODUTOS que podem ser contratados um a um, ou em sua totalidade.

  4. Gestão da RemuneraçãoSub-Produtos • Avaliação de Cargos: mensuração do “tamanho” de cada cargo no contexto da empresa. Técnicas empregadas: por Pontos ou por Job Matching, por meio de planilhas de cálculo específicas. • Análise da Consistência Interna: ferramenta que “mede” o grau de coerência dos salários praticados pela empresa, identifica os desvios e a distribuição dos salários em faixas. Constitui-se de planilhas, gráficos, placement chart. • Pesquisa de Remuneração e Benefícios: levantamento de referências salariais de um grupo de empresas de um mercado selecionado pela empresa contratante.

  5. Gestão da RemuneraçãoSub-Produtos • Análise da Competitividade Externa: ferramenta de comparação entre as práticas salariais da empresa e o mercado (geral ou selecionado). É constituída de gráficos e planilhas. • Simulação de Custos de Enquadramento: seqüência natural da Análise de Competitividade Externa, são planilhas que auxiliam a simular o peso de possíveis enquadramentos salariais com relação ao mercado e tomar decisões. • Política de Remuneração: conjunto de recomendações com relação à estruturação de carreiras, formas de progressão, políticas de promoção e remoção. • Incentivos de Curto e Longo Prazo: estudo para implantação ou ajustes nesses incentivos.

  6. Gestão da RemuneraçãoAvaliação de Cargos - exemplo

  7. Gestão da RemuneraçãoAnálise da Consistência Internaexemplo de planilha

  8. Gestão da RemuneraçãoAnálise da Competitividade Externaexemplo de gráfico

  9. Gestão da RemuneraçãoSimulação de Enquadramentos Salariaisexemplo de planilha

  10. Descrição de Cargos • Tradicional técnica para descobrir e registrar a missão do cargo, seus limites e desafios, a posição no organograma, os papéis e responsabilidades que serão cobrados do ocupante dessa posição. • Cargos Gerenciais - são descritos após entrevista com os ocupantes. • Cargos Não-Gerenciais - são descritos em workshops ou por meio de planilhas apropriadas (ver Produto “Trilhas”). • Descrições de Cargos são muito úteis para Gestão da Remuneração e Gestão de Carreiras.

  11. Desenho de Trilhas de Carreira • Por meio de workshops ou planilhas especiais, faz-se um levantamento de: • Características de cada Cargo • Grau de envolvimento nos Produtos entregues pela área em que trabalha • Níveis de Conhecimentos e as Habilidades necessárias para o pleno exercício do cargo. • Produtos finais desta técnica: • Descrição de Cargos Não-Gerenciais • Trilhas de Carreira • Rol de Conhecimentos e Habilidades • Rol de Tarefas.

  12. Desenho de Trilhas de CarreiraPlanilha de Coleta - Exemplo

  13. Desenho de Trilhas de CarreiraTrilha em RH - Exemplo

  14. Desenho de Trilhas de CarreiraRol de Produtos - Exemplo

  15. Desenho de Trilhas de CarreiraRol de Conhecimentos e Habilidades Exemplo

  16. Modelagem de Perfis de Competências - Tipos • A palavra COMPETÊNCIA tem sido largamente utilizada e sob vários prismas. Os 3 tipos mais utilizados são: • Competências Gerais, Estratégicas ou Essenciais (core business): em geral, significam aquelas capacidades básicas exigidas de todos os funcionários, em grau maior ou menor, dependendo de sua posição. • Competências Técnicas: são conjuntos de Conhecimentos e Habilidades necessárias para o pleno exercício das funções, e variam de cargo para cargo, de posição para posição. • Competências Comportamentais: também chamadas de Atitudes. Mas são um pouco mais do que isso ...

  17. Modelagem de Perfis de Competências ComportamentaisExemplo de Perfil

  18. Modelagem de Perfis de Competências Comportamentais Exemplo de Análise

  19. Modelagem de Perfis de Competências Comportamentais Exemplo de Competência

  20. Modelagem de Perfis de Competências TécnicasExemplo de “Dicionário”

  21. Avaliação de Competências Comportamentais É um processo complexo que exige muita interação entre a Consultoria e a Equipe de Projeto da empresa contratante. Os passos mais importantes são: • Planejamento (definições e preparação) • Treinamento dos Avaliadores • Ciclo de Avaliação • Reunião de Consenso • Feedback • Preparação dos Relatórios Finais Neste tipo de Avaliação, por seu caráter fortemente subjetivo, costuma-se utilizar a técnica denominada de Avaliação 360º, para que a avaliação seja feita sob vários ângulos.

  22. Avaliação de Competências Comportamentais Visão da Avaliação360º SUPERIOR IMEDIATO INDIVÍDUO auto-avaliação CLIENTES INTERNOS PARES SUBORDINADOS OU FORNECEDORES

  23. Avaliação de Competências Comportamentais Necessidade de suporte de informática - este tipo de avaliação é suportada, normalmente, por um software específico que permita, entre outras funcionalidades: Inclusão de Perfis de Competências (pode haver + de um) Inclusão dos indicadores de Competências Seleção de Avaliadores para cada Avaliado Bloquear ações indevidas dos avaliadores ou gestores Extração de fichas-resumo de cada Avaliado Redação de apontamentos para feedback Geração de relatórios

  24. Estudos de Clima e Comprometimento - Tipos Embora com o título geral de “Pesquisa de Clima”, a literatura aponta algumas diferenças entre 3 tipos: A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamento dos colaboradores em relação a diversos aspectos da organização. A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir informações sobre a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacional, assim como as suas reações e comportamentos (relacionados) a essa percepção. A Pesquisa de Engajamento / Comprometimento dos colaboradores, além de mensurar a satisfação, avalia o grau e a natureza do VÍNCULO que os liga à empresa.

  25. Estudos de Clima e Comprometimento Condições para sua realização: • Considerar o momento da empresa – momentos atípicos podem desaconselhar a aplicação de pesquisas. • A Direção da empresa precisa apoiar totalmente. • Haver um Sistema de Apoio informatizado ou não, para processamento da pesquisa e sua gestão. • Equipe do Projeto, com representantes das diversas áreas e dos diversos escalões da empresa, com autonomia para desenvolver os processos. • Comunicações claras, a todos, em todos os momentos. • Sigilo garantido, condição mínima para que as pessoas se coloquem abertamente e sem receios.

  26. Estudos de Clima e Comprometimento - Gestão Mensurar a favorabilidade Estabelecer metas de favorabilidade Identificar oportunidades de melhoria Definir Planos de Ação Gestão do Comprometimento PARES Implementar e acompanhar as ações

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