Werkzeugkasten Eingliederungsmanagement BEM als konstruktiver Suchprozess

1. Werkzeugkasten Eingliederungsmanagement BEM als konstruktiver Suchprozess

2. Das Projekt Werkzeugkasten BEM • Laufzeit 1.5.2009 bis 31.3.2011 • Projektpartner: • BIT Bochum (Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung e.V.) • IG Metall • ISO – Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft, Saarbrücken • Kath. Jugendfürsorge Regensburg • Johannes Magin, Unternehmensberatung

3. Merkmale eines ordnungsgemäßen BEM sind: • Jedes Verfahren, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, das keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden entspricht den gesetzlichen (Mindest-)Anforderungen an ein BEM. • Das Gesetz benennt keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des BEM anvertraut wäre. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses. • Das BEM schreibt nicht die Erörterung bestimmter Mittel zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit vor. Ebenso wenig verlangt es bestimmte Ergebnisse. Erst recht verlangt es vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte – auch der Arbeitnehmer – selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen.

4. Folgen eines ordnungsgemäßen BEM 1: • Ist ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden, ist der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nachgekommen. • Hat das BEM zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grds. Verpflichtet, die empfohlene Maßnahme – soweit dies in seiner alleinigen Macht steht – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen.

5. Folgen eines ordnungsgemäßen BEM 2: • Hat das BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, es gebe keine Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden oder künftig zu vermeiden, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. • Der nunmehr darlegungspflichtige Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast grds. nicht dadurch, dass er auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten verweist, die während des BEM behandelt und verworfen worden sind. Auch der Verweis auf nicht behandelte Alternativen wird grundsätzlich ausgeschlossen sein. Der Arbeitnehmer muss diese bereits in das BEM einbringen.

6. Qualitätskriterien bei BEM-Prozessen und Instrumenten

7. Qualitätskriterien bei BEM-Prozessen und Instrumenten Anforderungen an die Instrumente • Konformität mit den geltenden gesetzlichen Bestimmungen und der Rechtsprechung • Freiwilligkeit, Selbstbestimmung und Teilhabe-Orientierung • Beteiligung • Nachhaltigkeit, Ressourcenorientierung • Barrierefreiheit • Geschlechtergerechtigkeit („Gender Mainstreaming“), interkulturelle Eignung

8. 2. Prozesse und Instrumente eines qualitätsgesicherten BEM

9. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): • Struktur des Werkzeugkastens Einleitung Abschluss Situations- analyse Maßnahmen- planung Maßnahmen- umsetzung ► ► ► ► II. Kontextbezogene Prozesse: Öffentlichkeitsarbeit Bildung des Integrationsteams Datenschutz Integration in betriebliche Prozesse Externe Leistungen + Vernetzung Betriebliche Regelungen Evaluation

10. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Einleitung ► ► ► ► • AU – Liste • Bearbeitung der AU – Liste • Anschreiben an betroffene Beschäftigte: Einladung zum Informationsgespräch über das BEM • mit Antwortblatt • Informationsgespräch • Schriftliche Zustimmung zum BEM

11. Vorstellung des BEM-Werkzeugkastens Schrftl. Erst- u. Wiederholungskontakt Schrftl. Erst- u. Wiederholungskontakt • Instrumente BEM-Einleitung: Telef. Erst- u. Wiederholungskontakt Telef. Erst- u. Wiederholungskontakt Persönl. Erst- und Wiederholungskontakt Persönl. Erst- und Wiederholungskontakt Vertrauensbildung AU-Liste AU-Liste Informationsgespräch Informationsgespräch

12. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Situations- analyse ► ► ► ► • Beauftragung des Fallmanagers (=Person des Vertrauens für Betroffenen) • Eingliederungsgespräch(e) • Selbsteinschätzung der Situation durch den Betroffenen • Gespräch über die privaten Ressourcen und ggf. Belastungen • Erstellung eines Anforderungsprofils • Auswertung von vorhandenen Unterlagen über den Arbeitsplatz • Arbeitsplatzbegehung, Gespräch mit der Führungskraft • Erstellung eines Fähigkeitsprofils • Auswertung vorhandener Unterlagen, z.B. über berufliche Qualifikationen und Erfahrungen • Vorstellung des Betroffenen beim Betriebsarzt • Ggf. Durchführung einer Belastungserprobung • Abgleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil

13. Anforderungsprofil Arbeitsplatz  Körperhaltung u . Informationen Umgebungseinflüsse fachlich sozial fortbewegung ( sehen , hören , etc .) Arbeitsorganisation Arbeitssicherheit  Körperteilbewegung Komplexe Merkmale Ggf. Messungen am Ganzheitliche Arbeitsplatz Gefährdungsbeurteilung Befragung des Arbeitsplatz- begehung Aufgabenbeschreibung Mitarbeiters   Schall physisch   Licht psychisch   Gewichte geistig  emotional Datenquellen

14. Fähigkeitsprofil Umgebungs- fachlich sozial körperlich geistig einflüsse  Ärztliche Qualifikations- nachweise Befragung und Selbstauskunft Berufserfahrung Untersuchung des Mitarbeiters  Anamnese Datenquellen

15. Profilvergleich Anforderungs-profil Arbeitsplatz - - - - - - Fähigkeits- profil Mitarbeiter - - - - - - Vergleich von Anfor-derungen + Fähig-keiten Hinweise auf Handlungsfelder Gestaltung Arbeitsplatz Förderung der Fähigkeiten

16. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Maßnahmen- planung ► ► ► ► • Vorbereitung Fallmanager mit betroffenem Mitarbeiter: Vorschläge für Maßnahmen, Beteiligung des Betroffenen • Planung im Integrationsteam • Erstellung eines schriftlichen Maßnahmeplans mit Angaben: was, wer, bis wann

17. Vorgehen in der Maßnahmeplanung Was sind die Auslöser ? Erkrankung/AU > 6 Wochen Was können wir tun ? Was können wir realisieren? Für welche Lösung entscheiden wir uns? • Gesundheit • Qualifikation • Motivation Ressourcensituation: interne, externe Unterstützung gesichert? In der Person Lösungsoptionen • abschließend • schrittweise • unklar, in Revision • Arbeitsgestaltung • Arbeitsplatzwechsel • Rotation, Pausen Arbeitsplatz Anforderungen • Führungskraft • Konfliktmanagement • Umsetzung betrieblich- soziales Umfeld • Unterstützung • Motivation privater Bereich 17

18. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Maßnahmen- umsetzung ► ► ► ► • Erschließung innerbetrieblicher Unterstützung (z.B. Führungskraft am alten/neuen Arbeitsplatz) • Einbeziehen von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben von • Rehabilitationsträgern • Integrationsamt • Verfahrensaspekte: • fair und transparent, Begleitung der Maßnahmen • Begleitung durch Fallmanager • Regelmäßiger Bericht im Integrationsteam • laufende Überprüfung und Anpassung der Planung durch das Team

19. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Abschluss ► ► ► ► • Kriterien: • Gesundheitszustand, AU – Tage • subjektive Befindlichkeit des Mitarbeiters • Verschiedene Fallgestaltungen • Ziele des BEM sind erreicht • Mitarbeiter bricht BEM ab Darüber hinaus kann BEM ausgesetzt werden, bspw. aus gesundheitlichen Gründen des betroffenen Mitarbeiters.

20. I. Kernprozesse (Fallbezogene Prozesse): Struktur des Werkzeugkastens Einleitung Abschluss Situations- analyse Maßnahmen- planung Maßnahmen- umsetzung ► ► ► ► II. Kontextbezogene Prozesse: Öffentlichkeitsarbeit Bildung des Integrationsteams Datenschutz Integration in betriebliche Prozesse Externe Leistungen + Vernetzung Betriebliche Regelungen Evaluation

21. Betriebsinterne Öffentlichkeitsarbeit Werkzeuge Öffentlichkeitsarbeit BEM-Flyer Rundschreiben Mitarbeiter • Ziele: • Schaffung transparenter Prozesse • Abbau von Befürchtungen und Ängsten • Schaffung von Vertrauenskultur Rundschreiben Führungskräfte BEM-Plakat Präsentation Betriebsversammlung Beitrag in Betriebszeitschrift →Nutzung verschiedener Kanäle und Medien Leitfaden Betroffener

22. Datenschutz im BEM Vorab Aufklärung des betroffenen Mitarbeiters Führen einer BEM – Akte: von Personalakte getrennte, sichere Aufbewahrung Regelung der Inhalte der BEM – Akte: geregelte Dokumentation Regelung für den Verbleib nach Abschluss des BEM Eintragungen in die Personalakte: Angebot, Annahme oder Ablehung BEM, Beginn und Ende, weitere Informationen nur, soweit sie betriebliche Maßnahmen betreffen: Umsetzung auf anderen AP, Qualifizierungsmaßnahmen, Beantragung von Fördermitteln usw. Medizinische Daten verbleiben beim Betriebsarzt Verschwiegenheitsverpflichtung der Mitglieder des Integrationsteams

23. Bildung des Integrationsteams verpflichtend: Vertreter des Arbeitgebers Vertreter der Interessensvertretung (BR, PR) bei schwerbehinderten Beschäftigten: SBV empfehlenswerte Erweiterungen, je nach Situation im Betrieb: Betriebsarzt Fachkraft für Arbeitssicherheit Vertreter der Führungskräfte fallweise: externe Stellen (Integrationsamt, Rehaträger, Integrationsfachdienst, …)

24. Arbeitsfähigkeit des Integrationsteams Geschäftsordnung Ablauf der Team-Sitzungen Aufgaben der Mitglieder des Integrationsteams, Fallmanagement Entscheidungskompetenzen (siehe BV/DV) Qualifikation des Integrationsteams (Anwendung von BEM – Instrumenten, Fallmanagement, Situationsanalyse, Gesprächsführung, …) fallbezogenes Coaching und kollegiale Beratung Förderung der Team-Entwicklung

25. Werkzeuge zur Bildung des Integrationsteams Zusammensetzung und Aufgaben I-Team Prozessbeschreibung I-Teambildung Foliensatz I-Team-Qualifizierung Qualifizierungskonzept I-Team Geschäftsordnung Coachingkonzept I-Team Anforderungen an Arbeitsmediziner interdisziplinäre, konsensorientierte, vertrauensvolle Zusammenarbeit

26. Einbindung externer Ressourcen Aufbau eines Netzwerks zu Integrationsamt Rehabilitationsträger (Kranken-, Renten-, Unfallversicherung, Agentur für Arbeit) Integrationsfachdienst psychosoziale Beratungsstellen (z.B. Suchtberatung, Schuldnerberatung, …) Rehabilitationseinrichtungen, insbesondere Reha-Kliniken

27. Verknüpfung mit betrieblichen Prozessen entscheidender Erfolgsfaktor: Führungskräfte Personalentwicklung betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeits- und Gesundheitsschutz

28. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !