SEMINARIUM Starogard Gdański , 22 Listopada 2011

1. SEMINARIUM Starogard Gdański, 22 Listopada 2011 „Europa jutra – sytuacja pracowników 50+ na tle zachodzących zmian gospodarczych i społecznych w krajach UE”

2. Poziom zatrudnienia osób 50+ w UE (1/4) • Niska stopa zatrudnienia osób 50+ cechą charakterystyczną większości państw europejskich od lat 80-tych XX w. Możliwe przyczyny: • Brak zachęt dla pracodawców, by zatrzymywali w pracy i/lub zatrudniali osoby 50+; brak zachęt dla osób 50+ by pozostawali na rynku pracy (brak czynników zachęcających i zniechęcających); • Wynik czynników społecznych, w szczególności,niższego poziomu aktywności kobiet w porównaniu do mężczyzn; • Spadek zatrudnienia w okresie zmian strukturalnych i gospodarczych w Europie Zachodnie w latach 70-tych i 80-tych, w Europie Wschodniej w latach 90-tych

3. Poziom zatrudnienia osób 50+ w UE (2/4) • Europejskie rynki pracy charakteryzuje niski poziom zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata; • Poziom zatrudnienia osób 50-54 jak pracowników w wieku 25-49 lat, w wieku po 54 lat – nagle spada.

4. Poziom zatrudnienia osób 50+ w UE (3/4) Stopa zatrudnienia osób 50+ dla UE (46.3%) kryje znaczne różnice pomiędzy krajami: Szwecja - 70.5% - 12 punktów przed kolejnymi krajami DE, DK, UK, CY, FI - pomiędzy 56 -58%, ciągle mniej niż USA i Japonia EE, NL i IE = razem stanowią 50% celu ustalonego w Sztokholmie (9 państw, w 2009 było 11, ale LV i LT wypadły) Poniżej 40% we FR, LU i BE Poniżej 35% w SI, HU, PL (34%) i MT

5. Poziom zatrudnienia osób 50+ w UE (4/4) Poziom zatrudnienia 50+ w podziale na kraje, 2010

6. Zatrudnienie 50+ w perspektywie międzynarodowej Poziom zatrudnienia osób w wieku 25-54 mat w EU, USAi Japonii - podobny (przedział 75-80%) Poziom zatrudnienia osób 50+ w UE – dużo niższy – różnica pomiędzy zatrudnieniem w dwóch grupach wiekowych – 2x większa niż w USA i Japonii 2010 data: Oznacza to, że niewykorzystywany jest potencjał siły roboczej w UE – zmniejszeniu ulega potencjał wzrostu (mniej osób pracuje na coraz większą populację 50+).

7. Zatrudnienie 50+ w perspektywie genderowej Gender – ważnym czynnikiem – poziom zatrudnienia kobiet zazwyczaj niższy niż mężczyzn w poszczególnych grupach wiekowych (slajd 2) Obecnie różnica sięga 12.5 punktów procentowych dla pierwszej grupy wiekowej i 16 pp dla 50+ Różnica w zatrudnieniu pomiędzy płciami zmniejszyła się w ostatniej dekadzie ale tylko do poziomu 55-59 lat. W kolejnych grupach wiekowych nie ma zmiany.

8. Kontekst polityki europejskiej (1/2) • Od lat 90-tych zwiększa się poziom świadomości, że niski poziom zatrudnienia 50+ w długoterminowej perspektywie JEST NIE DO UTRZYMANIA. Od tej pory wprowadzono wiele reform ograniczających lub znoszących wcześniejszą emeryturę, podnoszących wiek emerytalny, wzmacniających aktywną politykę rynku pracy • Na poziomie europejskim ustalono konkretne poziomy zatrudnienia 50+ do osiągnięcia (Rady Europejskie w Sztokholmie, Barcelonie, Lizbonie) • Wytyczne UE do Zatrudnienia 2005-2008 mówiły o konieczności podniesienia poziomu zatrudnienia 50+ i dostosowania rynku pracy do starzejącej się siły roboczej (COM(2005) 141)

9. Kontekst polityki europejskiej (2/2) • Obecna strategia Europa 2020 mówi o zmniejszającej się, w związku ze zmianami demograficznymi, sile roboczej oraz o konieczności zwiększenia zaangażowania, głównie wśród kobiet w pierwszej i ostatniej grupie wiekowej. W szczególności: • Wytyczna 7 (Zwiększenie udziału kobiet i mężczyzn w rynku pracy, zmniejszenie bezrobocia strukturalnego i promocja jakości pracy) dotyczy konieczności wprowadzenia polityk aktywujących, by zwiększyć udział w rynku pracy. Wytyczna wskazuje cel do osiągnięcia do 2020r. – stopę zatrudnienia 75% dla osób 20-64, zgodnie z wdrażanymi politykami zatrudnienia; w wielu krajach oznacza to znaczne podniesienie zatrudnienia w grupie 50+ • Wytyczna 8 (Rozwój wykwalifikowanej siły roboczej odpowiadającej na potrzeby rynku pracy i LLL (uczenie się przez całe życie)zawiera inne ważne wskaźniki dla strategii aktywnego starzenia się, podkreślając potrzebę zwiększenia wydajności i zatrudnialności w całym życiu zawodowym

10. Zwiększanie stopy zatrudnienia 50+ Nagły wzrost stopy zatrudnienia 50+ jednym z osiągnięć europejskiego rynku pracy w ostatnich latach. Od 1997 stopa zatrudnienia pracowników 50+ wzrosła o10 punktów procentowych (z 36.2% do 46.3%) Reformy, które Państwa Członkowskie wdrożyły/wdrażają, by dostosować systemy emerytalne i opieki społecznej do potrzeb starzejącego się społeczeństwa i ograniczyć dostęp do wcześniejszych emerytur prawdopodobnie przyczyniły się do tendencji do pozostawania na rynku pracy i do rosnącej stopy zatrudnienia starszych pracowników; Również przyczyniły się do tego niektóre czynniki społeczno-ekonomiczne, jak większe zaangażowanie kobiet na rynku pracy

11. Efekty kryzysu gospodarczego (1/2) Mimo zwolnień, będących wynikiem kryzysu, stopa zatrudnienia 50+ wciąż rosła, w odniesieniu do innych grup wiekowych spadała W latach 2008-2010 w UE: Ogólny wskaźnik zatrudnienia spadł we wszystkich grupach wiekowych (z wyjątkiem 55-64) K- wzrost już w przedziale 50-64, M tylko 55-59 Najbardziej dotknięte - młodsze grupy wiekowe - stopa zatrudnienia osób w wieku 20-24 lat spadła prawie o 5pp

12. Efekty kryzysu gospodarczego (2/2) Ogółem (M & K), osoby 50+ miały lepsze wyniki w czasie kryzysu niż pierwsza grupa wiekowa we wszystkich państwach, oprócz 3 (LV, MT & RO) Stopa zatrudnienia 55-64 wzrosła w16 państwach,w tym w 4 najbardziej zaludnionych (DE, FR, IT and PL)

13. Paradoks Sytuacja pracowników 50+ stale się poprawiała w ciągu ostatnich dziesięciu lat, choć bardziej dla K niż M. I wyraźnie pracownicy 50+ radzili sobie lepiej niż inne grupy wiekowe w czasie kryzysu. Gdzie jest problem? Stopa zatrudnienia 50+ ciągle niska w wielu państwach UE Zmiany demograficzne w państwach UE są niepokojące Co dzieje się ze starszymi pracownikami, którzy tracą pracę?

14. Społeczeństwo europejskie starzeje się Struktura ludności i siły roboczej przechodzi zmiany demograficzne. W 2010, osoby w wieku 55-64 stanowią14,4 % aktywnej siły roboczej – w stosunku do 10,8% w 2000 Najnowsze prognozy Eurostat sugerują, że : Ludności UE w wieku produkcyjnym spadnie o około 37 million (tj. 11%) do 2050 wskaźnik obciążenia demograficznego będzie prawie dwukrotnie wyższy z obecnego 26% do ponad 50% w 2050 Starsi pracownicy będą stanowić większą część populacji w wieku produkcyjnym, niż kiedykolwiek wcześniej (22% w 2030 r. w porównaniu do 18% obecnie) W 10 państwach członkowskich co najmniej jedna na cztery osoby w wieku produkcyjnym będzie w wieku 55-64 lat w pewnym momencie przed rokiem 2050 : BG, DE, EE, EL, ES, LV, LT, PL (26,9% w 2045), RO, SK (max 28% na LV)

15. Bezrobocie długotrwałe i bierność Pracownicy 50+ są znacznie bardziej narażeni na długotrwałe bezrobocie. W 2010r, około 55% bezrobotnych w wieku 55-64 lat było DB (ponad 12 m-cy) w porównaniu do 41% pracowników w najmłodszej grupie wiekowej. Ponad 30% bezrobotnych 50+ poszukiwało pracy przez co najmniej 2 lata a 17-18% przez ponad 4 lata. Wśród bezrobotnych 50+ w 2009r. prawie połowa (46%) stała się nieaktywna w 2010 roku (rezygnacja z poszukiwania pracy), w porównaniu do 23% pracowników najmłodszej grupy wiekowej.Prawdopodobieństwo zostania DB i / lub narażonym na bierność największe dla kobiet 50+ i osób o niskich kwalifikacjach Dla niektórych to część planowanego przejścia na emeryturę, ale dla innych niewielkie szanse na znalezienie pracy zniechęcają do tego stopnia, że ​​odchodzą z rynku pracy znacznie wcześniej, niż chcieliby

16. Pracownicy 50+ walczą, by wrócić do pracy Stopa ponownego zatrudnienia (re-employment)mierzy odsetek osób, które bezrobotnych lub nieaktywnych zawodowo w jednym roku, ale które wróciły do pracy w kolejnym roku Dla osób, które były: Bezrobotne - prawie 1/3 najmłodszych pracowników (31%) znajduje zatrudnienie w kolejnym roku, ale tylko 1 na 7 starszych pracowników (14%) Nieaktywne (inne niż na emeryturze) - prawie 1/5 najmłodszych pracowników znajduje ponowne zatrudnienie, ale tylko1 na 20 pracowników w starszym wieku Na emeryturze – nie zaskakujące niskie stopy ponownego zatrudnienia bez względu na wiek - 7% dla najmłodszych, 3% dla starszych K oraz osoby o niskich kwalifikacjach w wieku 55-64 - najmniejsze prawdopodobieństwo, że wrócą do pracy.

17. Wyzwania społeczno-gospodarcze Wskaźniki zatrudnienia 50+ są nadal zbyt niskie w większości krajów UE. Średni wiek odejścia z rynku pracy jest również bardzo niski w kilku państwach UE (np. 59,3 lat w PL w 2007r.). Europa nie może sobie pozwolić na marnowanie potencjału pracy osób 50+ Wyraźnie widać w prawie wszystkich krajach UE, że ludność się starzeje. Liczba pracujących stopniowo maleje, podczas gdy wzrasta liczba występujących o świadczenia. Czy ten trend jest finansowo do utrzymania? Chociaż pracuje się dłużej niż poprzednio, osobom 50+, które straciły pracę naprawdę trudno jest znaleźć nową; mogą stać się długotrwale bezrobotne, a nawet zrezygnować z poszukiwania pracy całkowicie

18. Dlaczego 50+ mogą stracić pracę? Powody, dla których osoby 50+ mogą stracić pracę lub mieć trudności ze znalezieniem nowej kiedy są bezrobotne / nieaktywne, są złożone:- przestarzałe umiejętności - brak świeżych doświadczeń w poszukiwaniu pracy i umiejętności auto-marketingu- powody zdrowotne (osobiste spostrzeżenia i ryzyko postrzegane przez pracodawców)- stosunkowo drogie do zatrudnienia (wysokie oczekiwania od wykwalifikowanych pracowników i postrzeganie bycia zbyt wykwalifikowanym)- brak odpowiedniej pracy (elastyczny czas pracy/w niepełnym wymiarze godzin jako przygotowania do przejście na emeryturę) Przeciwdziałanie tym problemom to praca bezpośrednio z pracodawcami i pracownikami 50+

19. Inicjatywy w celu utrzymania zatrudnienia osób 50+ Prawie wszystkie kraje UEwdrażają programy pomocowe, które mają na celu utrzymanie miejsc pracy dla pracowników 50+ lub zachęcenie pracodawców do zatrudniana osób 50+ (np. zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne). BE, BG, DE, DK, AT, RO, SI mają dotacje dotyczące wyłącznie do pracowników 50+. Wszystkie państwa członkowskie UE, oprócz 8 (BG, CZ, IE, EL, IT, NL, SE, UK) mają dotacje dotyczące również do pracowników 50+. Jednakże, istnieje niewiele programów bezpośrednio ukierunkowanych na poprawę zatrudnienia starszych pracowników, zarówno, gdy są jeszcze w pracy i / lub po ich odejściu z rynku pracy

20. Przykłady inicjatyw wspierających osoby 50+ w powrocie do pracy • Niemcy: ‘Perspektive + 50’ pokazuje, jak długotrwale bezrobotne osoby 50+, w tym z poważnymi trudnościami (np. więcej niż 4 lata bezrobocia), może być ponownie włączona do rynku pracy. Świadczenie usług w zakresie zdrowia ma kluczowe znaczenie dla aktywizacji tych grup docelowych. Wynik: około jednej trzeciej grupy docelowej zostało włączone do rynku pracy. • Holandia: projekt ‘Talent 55+’ pokazuje, jak ważne jest udostępnienie wyspecjalizowanych trenerów pracy, którzy pomagają osobom poszukującym pracy w w doskonaleniu ich umiejętności. Szkolenia dotyczą, m.in., jak przedstawić się, jak korzystać z social media, jak napisać dobre CV, list motywacyjny, jak radzić sobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej i jak szukać odpowiedniej pracy lub nawet zacząć własną działalność gospodarczą. Wyniki: około 1 na 3 osoby poszukujące pracy znalazło pracę w ciągu 13 tygodni.

21. Jak wspierać osoby 50+ w pracy i w powrocie do pracy Wnioski z naszych badań pokazują, że ustalając strategię wobec starszych pracowników należy brać pod uwagę 3 główne aspekty :- Jak radzić sobie ze specyfiką pracowników 50+- Jak wspierać zatrudnienia starszych pracowników- Jak stworzyć przyjazne środowisko dla starszych pracowników

22. Jak radzić sobie ze specyfiką pracowników 50+ Pracownicy 50+ to trudna grupa docelowa. W porównaniu do innych grup, pracownicy 50+ mają krótszą karierę przed sobą i częstsze problemy o charakterze osobistym i społecznym, związane z wiekiem. To sprawia, że ​ ​trudniejszy jest ich udział w aktywnych politykach rynku pracy i wymaga niestandardowych rozwiązań. Możliwe działania: wykorzystania wsparcia psychologicznego, łącznie z innymi tradycyjnymi działaniami na rynku pracy oraz z działaniami aktywizującymi jest często użyteczne; Empowerment (wzmocnienie, zaangażowanie) pracowników 50+ jest ważnym elementem ich pomyślnej aktywizacji. Tworzenie sieci i wymiany doświadczeń między starszymi pracownikami / osobami poszukującymi pracy, wzmacnia ich poczucie własnej wartości i aktywizację; Potrzebne są zindywidualizowane usługi​​, aby dostosować pomoc dla pracowników 50+

23. Jak wspierać zatrudnienie starszych pracowników Niższa wydajność, mniejsze dostosowanie do nowych technologii lub reorganizacji pracy oraz wyższe kosztów to najczęstsze przyczyny dyskryminacji starszych pracowników. Utrzymanie lub ponownie znalezienie zatrudnienia jest poważnie utrudnione, gdy tym czynnikom towarzyszą niskie lub przestarzałe umiejętności i niechęć do udziału w szkoleniach. Co robić? bardziej innowacyjne działania edukacyjne takich jak coaching lub szkolenia w miejscu pracy (training on the job); certyfikacja kompetencji i waloryzacja nieformalnych kompetencji, posiadanych przez starszych pracowników; elastyczność czasu pracy (niepełny wymiar godzin, dzielenie pracy) i dostosowanie miejsce pracy.

24. Jak stworzyć przyjazne środowisko pracy dla osób 50+ Udział starszych pracowników w rynku pracy wymaga strategii zarządzania wiekiem na szczeblu krajowym, regionalnym i w skali przedsiębiorstwa. W wielu przypadkach prawdziwe "kulturowe" zmiany są konieczne do przezwyciężenia uprzedzeń zarówno w kwestii popytu jak i podaży pracy. Co robić? tworzyć partnerstwa z udziałem wielu podmiotów (np. urzędów pracy, stowarzyszeń przedsiębiorców, dostawców podstawowych usług (zdrowie, opieka nad rodziną, pomoc społeczna, itp.). Szczególnie istotne w obszarach zdominowanych przez MŚP, które nie są w stanie stworzyć strategii i są często mniej skłonne do angażowania się w aktywne polityki rynku pracy Informowanie o konieczności włączenia pracowników 50+ do rynku pracy często jest potężnym narzędziem, które pobudza uczestników do interwencji i aktywizuje pracowników 50+

25. Jak wspierać z wyprzedzeniem zatrudnienie przyszłych pracowników 50+ • “Lifelong Approach” – (dosł. „Podejście przez całe życie "- by ograniczyć dodatkowe koszty leczenia i zapewnienie stałego rozwoju zasobów ludzkich podstawowe znaczenie mają działania zapobiegawcze w celu utrzymania wysokiego zatrudnienia pracowników 50+

26. DZIEKUJĘ!Dane kontaktowe: capolupo@ismerieuropa.com