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Jesús R. Mercader Uguina Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M

Últimas tendencias en materia de flexibilidad salarial VII CONGRESO DE ACTUALIDAD LABORAL. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid. Jesús R. Mercader Uguina Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M.

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Jesús R. Mercader Uguina Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M

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  1. Últimas tendencias en materiade flexibilidad salarialVII CONGRESO DE ACTUALIDAD LABORAL. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid Jesús R. Mercader Uguina Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M

  2. I. Flexibilidad salarial y modelo de relaciones laborales precrisis

  3. Flexibilidad interna: aplicación y efectos en materia salarial • La situación de partida: • Cultura del “fijismo” salarial • Mecanismos de ajuste rígidos y poco operativos: Opción por los ajustes vía despido. • Sistema de negociación colectiva excesivamente centralizado: negociación salarial al alza

  4. Baja flexibilidad salarial

  5. Ajuste salarial en España

  6. Bases de la Ley 3/2012 Transversalidad de la formación en la empresa (Flexibilidad individual) Flexibilidad entrada Flexibilidad interna Flexibilidad externa Papel fundamental de la negociación de empresa

  7. Flexibilidad interna e instrumentos de ajuste salarial Internos (Sistemas de retribución variable) Mecanismos de ajuste salarial Externos (Negociación colectiva, acuerdo individual o decisión unilateral de la empresa)

  8. II. La retribución variable como instrumento de ajuste salarial interno en épocas de crisis

  9. 1. ¿Cuáles son los sistemas típicos de retribución variable?

  10. Sistemas de retribución variable 1. Sistemas de retribución por objetivos: El EBITDA como punto de referencia. 2. Consolidación de los sistemas de evaluación del desempeño. La retribución por competencias. 3. Otras fórmulas “complementarias”.

  11. Retribución por objetivos A) Requisitos necesarios para el percibo y devengo de este tipo de retribución variable, siendo muy diversos los criterios establecidos a tal fin. B) Cuando se establezcan estos sistemas, la empresa tendrá la obligación de comunicar a los trabajadores cuáles son los objetivos cuyo cumplimiento generará el derecho al cobro de la retribución variable, así como del grado de cumplimiento a lo largo del período a tener en cuenta. C) Determinación de los objetivos tendrán normalmente carácter anual. D) Comisiones de seguimiento de los sistemas de retribución variable establecidos por las empresas. • Ejemplos: TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA, SAU (BOE 19/06/2013). CARGOTEC IBERIA, SA. (BOE 22/04/2013): Retribución variable. Se establece un porcentaje del 20 % sobre el salario fijo anual del ejercicio de aplicación, como máxima retribución variable a percibir en función de los resultados alcanzados por los distintos objetivos fijados para ese ejercicio y para cada empleado en particular

  12. Cláusulas de adecuación del salario a la contribución del trabajador a los resultados: la indiciación al EBITDA de la empresa • El resultado de explotación o EBITDA (EarningsBeforeInterest, Taxes, Depreciation and Amortization , esto es, Beneficios antes de intereses, impuestos, depreciación y amortizaciones), es el excedente operativo que logra la empresa una vez deducidos los ingresos de las actividades recurrentes, los gastos de personal y resto de gasto de las operaciones. • El EBITDA mide la capacidad de la empresa para generar beneficios considerando únicamente su actividad productiva. • Es un resultado bruto.Es un indicador relativamente limpio y comparable entre empresas.

  13. Evaluación del desempeño A) Momento de la evaluación: una vez al año y, en la generalidad de los Convenios, se fija con vistas a la promoción salarial, sin ser utilizada al objeto de determinar el derecho a un sistema de retribución. B) Método de evaluación: La evaluación del desempeño se lleva a cabo a través de una entrevista entre el empleado y su responsable jerárquico. C) Factores objeto de evaluación: Los factores a evaluar suelen ser la cantidad y calidad de trabajo, la capacidad de adaptación, la iniciativa, el espíritu de colaboración o la asiduidad. Se establece un sistema de puntuación y el trabajador será remunerado a partir de la obtención de una determinada cantidad de puntos. Ejemplo: AXIÓN INFRAESTRUCTURAS DE TELECOMUNICACIONES, S.A.U (BOE 22/08/2013). Complemento variable individual. El complemento variable se calcula atendiendo al nivel de desempeño y cumplimiento de las funciones profesionales de cada trabajador/a, en el año inmediatamente anterior, teniendo en cuenta elementos tales como cumplimiento de objetivos, rendimiento, productividad, iniciativa, sugerencias sobre mejora de procedimientos, actitud ante el trabajo y los/las compañeros/as, disposición con respecto de las necesidades de la empresa, conducta, nivel de absentismo, etc.

  14. Limites de los bonus en la jurisprudencia (1). Las condiciones de devengo • Determinación con claridad del tipo de objetivos de cuya consecución depende el devengo y cobro: • STSJ Madrid 24 de mayo de 2005, (Rº 490/2005), Asunto Ster Cines España S.A. La prohibición de las condiciones rigurosamente potestativas (art. 1115 CC). • Riesgos en la opacidad del sistema de determinación del devengo: STS 14 de noviembre de 2007, Asunto Teletech. Conservación del bonus en la cuantía prometida. • Los riesgos del mérito y del desempeño: STSJ Navarra 11 de junio de 2008 (Rº 127/2008), Asunto Acciona Biocombustibles SA.

  15. Limites de los bonus en la jurisprudencia(2). Régimen de liquidación y pago • Condicionante dual del devengo: cumplimiento de objetivos + permanencia del empleado en la empresa, debe ser expresamente precisado (STS 8-10-2008, Asunto Neo Sky). En caso contrario, riesgo (en caso de despido) de que se considere que el incentivo se devenga una vez se alcancen los objetivos (derechos adquiridos) • Su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción (variable): STS 5 mayo 2009, Asunto KissAdvertising. • Prohibición de discriminación: Nulidad de un Plan de Bonificaciones que vincula la cantidad a percibir a las jornadas productivas en la medida en que no se computan los días de trabajo comprendidos en las 6 semanas posteriores al parto (SAN 30-9-2013, Rº 242/2013)

  16. Limites de los bonus en la jurisprudencia(3). La inmodificabilidad unilateral por la empresa • SAN 23 de septiembre de 2010, (Rº 142/2009), Asunto Ericsson España. • STS 20 de enero de 2009, (Rº 133/2007), Asunto Caja de Ahorros de la Inmaculada de Aragón. • STS 26 de julio de 2010, (Rº 230/2009) Asunto empresa Nokia Siemens Networks, S.L. • STS 9 de julio de 2013 (Rº 1219/2012)   Asunto empresa Dédalo Heliocolor S.A.U. 

  17. 2. ¿Se pueden ligar los salarios a la productividad?

  18. ¿Qué es la productividad? • La PRODUCTIVIDAD (P) es el índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P = producción/recursos • PRODUCTIVIDAD POR HORA TRABAJADA: Es la relación entre los resultados obtenidos (bienes, productos o servicios) y el tiempo de trabajo utilizado en su producción.

  19. ¿De qué depende la productividad? • La mejora de la calidad del trabajo (educación, formación, salud) • Cantidad de capital físico • Aumento de la eficiencia (progreso tecnológico, especialización –economías de escala, reasignación del trabajo a fines más productivos) • Entorno institucional, cultural, ambiental …

  20. ¿Ligar salarios y productividad en España? • Difícil definición económica de productividad. • Es un criterio incierto • La productividad en España es contracíclica.

  21. Evolución de la productividad por hora trabajada desde el año 2000

  22. Productividad por ocupado de la economía española (respecto al valor medio de 2008=100) Elaboración propia a través de datos del Ministerio de Economía y Competitividad

  23. Art. 38 Convenio colectivo de Saint-Gobain Cristalería, S.L.

  24. 3. ¿Qué son las políticas de compensación total flexible o a la carta en la negociación colectiva?

  25. Planes de compensación total flexible en la negociación reciente • IBERDROLA INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN, SAU. (BOE 03/05/2013). Artículo 42. Plan de compensación flexible (PCF). • ALCATEL LUCENT ESPAÑA, SA (BOE 13/02/2013). Artículo 31. Retribución flexible. La Dirección de la Compañía ha decidido ofrecer a los empleados de la misma un Plan de Retribución Flexible. • Un apunte de circunstancias: Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2013, Cheques-restaurante.

  26. II. Mecanismos de ajuste salarial externo: Modificaciones sustanciales y descuelgue (remisión)

  27. 1. ¿Cláusulas de revisión salarial después de la crisis económica?

  28. Incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados

  29. No se pacta cláusula de revisión salarial • HERO ESPAÑA, SA. (BOE 15/02/2013). Disposición adicional séptima.Cláusula de revisión salarial. Durante la vigencia del presente Convenio no se pacta cláusula de revisión salarial alguna. • BERCOSE, SL. (BOE 31/05/2013). A resultas de la situación económica actual y la fuerte competitividad en el sector se establece que hasta el día 31 de marzo de 2015 no se incrementarán las retribuciones, manteniéndose las mismas tablas salariales que en 2013. • AXIÓN INFRAESTRUCTURAS DE TELECOMUNICACIONES, S.A.U (BOE 22/08/2013). Disposición transitoria primera. Actualización salarial.. Para el año 2013 no se contempla revisión salarial.

  30. La novedad: Revisión salarial ligada a EBITDA • TIRESUR, SL. (BOE 04/03/2013). No se procederá a estos incrementos en los años en que la empresa no supere un EBITDA de un 6% • IBERDROLA INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN, SAU. (BOE 03/05/2013). Las revisiones salariales anuales estarán basadas en los principios de justicia y equidad. Partiendo de esta premisa, las revisiones salariales tomarán como referencia el nivel de cumplimiento de objetivos de EBIT. • EUROPCAR IB, SA. (BOE 30/05/2013). Se pacta la no revisión salarial y el abono de una paga de productividad en función del nivel del cumplimiento del EBIT

  31. 2. Dobles escalas salariales y sistemas de salarios de ingreso: ¿Son lo mismo?

  32. La admisión de los salarios de ingreso • STC 119/2002, Asunto Volkswagen, en la ordenación que en el convenio aplicable efectuaba del sistema de clasificación profesional y de la estructura retributiva que rige en la empresa, no existe la vulneración del art. 14 CE. • SAN 16-3-2010, Asunto Convenio Colectivo de ONCE, en relación con la diferenciación retributiva entre "junior" (o en fase de aprendizaje) y "senior" (trabajador experto). Entiende la Sala que esa diferenciación se basa en “una justificación objetiva y razonable fundada en el fortalecimiento de la formación que sea progresivamente mejor y más competitiva

  33. Ejemplos de salarios de ingreso • Convenio colectivo de AP-1 Europistas, Concesionaria del Estado, S.A.U, que prevé un “nivel salarial de iniciación”, durante los primeros 12 meses de incorporación del trabajador. • Convenio colectivo de Agencia Efe, SA., que establece un “nivel de ingreso” para los dos primeros años • Convenio colectivo de Autopistas Aumar, SA -Concesionaria del Estado- que contempla un colectivo o “personal de nuevo ingreso” con un salario diferenciado durante un período de 12 meses; • Convenio colectivo de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, que recoge un salario diferenciado para los “empleados de nuevo ingreso ”que aumenta progresivamente desde el primer, segundo y tercer año.

  34. Prohibición de las dobles escalas «puras» en los convenios colectivos La jurisprudencia constitucional : STC 27/2004, de 4 de marzo (caso “Mohn, S.L.”) Por su parte, las más recientes e importantes sentencias del Tribunal Supremo: • STS 7 de marzo de 2003, Asunto Convenio Colectivo de la Empresa Refrescos Envasados del Sur, S.A. • STS 6 de noviembre de 2007, Asunto Convenio Colectivo del Sector Transportes Urbanos Rober, S.A.

  35. Criterios de ponderación en dobles escalas • Creación de empleo [STS 17 de junio de 2002, (Rº 1253/01) Asunto Convenio Colectivo Trabajo para las Empresas de Transportes Mecánicos de Viajeros de la Provincia de Barcelona]. • Contexto de reestructuración empresarial y crisis económica [STS de 14 de marzo de 2006 Asunto Nissan Motor Ibérica, S.A]. • Congelación del complemento de antigüedad [STS 2 de diciembre de 2009 (Rº 18/2009), Asunto Convenio Colectivo de Trabajo para Oficinas y Despachos de la Región de Murcia].

  36. Dobles escalas derivadas del acuerdo de empresa Los acuerdos de empresa por su carácter convencional y no normativo, son ajenos al derecho a la igualdad. Los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y 119/2002). STS 3-11-2008 (Rº 102/2007), Asunto Acuerdo de empresa sobre pagas extraordinarias en La Caixa. STS 10-3-2009 (Rº 119/2008), Asunto Acuerdo Caja de Ahorros Provincial de Guadalajara

  37. Dobles escalas derivadas del contrato • STC 36/2011, de 28 de marzo, Asunto The British Council en Valencia • Nos encontramos “no en el ámbito de la ley ni en el de un convenio colectivo dotado de eficacia normativa, sino en el de una decisión empresarial adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad”, por lo que “una diferencia salarial basada en la fecha de contratación no puede considerarse incursa en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley”. • Una decisión empresarial de diferenciación salarial adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad podría, aun sin ser estrictamente discriminatoria, resultar constitucionalmente reprochable en la medida en que fuera por completo irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria”. Sin embargo, nada de ello puede apreciarse en el presente caso.

  38. 3. Flexibilidad salarial tras la reforma: La incorporación de “cuantía salarial” al objeto de las modificaciones sustanciales.

  39. La incorporación de la modificación de “la cuantía salarial” en el art. 41 ET • Antes de la reforma: “modificación del sistema de remuneración”. La admisión judicial de reducciones salariales “indirectas” (STS 20-1-2009, Asunto Luis Caballero, y SAN 23-9-2010, Asunto Ericsson España) • Después de la reforma: “sistema de remuneración y cuantía salarial”. Incluye: a) La cuantía salarial. • Además: La lista del art. 41 no es cerrada: todas las condiciones laborales son objeto de modificación, por tanto también las percepciones extrasalariales

  40. Mayor flexibilidad en la determinación de las causas Desaparición de la conexión de funcionalidad: “Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”: • SAN 28-5-2012 (Proc. 81/2012, Asunto IBM): reducción salarial • Interpretación flexible de las causas justificativas (SSTS 17-5-2005 y 16-5-2011). • El nuevo art. 41 ET no permite una discrecionalidad absoluta del empresario, quien “deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo. • SAN 15-2-2013 (Proc. 376/12): reducción salarial y jornada • Aprecia causa suficiente y considera adecuada la medida de reducir un 5% el salario y exigir el cumplimiento de la jornada

  41. 4. Flexibilidad salarial tras la reforma: Los descuelgues salariales.

  42. Convergencia de “descuelgues” de condiciones de trabajo Acuerdos de descuelgue salarial (art. 82.3 ET) Modificaciones de convenios del Título III ET (art. 41. 6 ET Descuelgue integral (nuevo art. 82.3 ET)

  43. 5. Flexibilidad salarial tras la reforma: La preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial.

  44. Preferencia aplicativa del convenio de empresa • Art. 84.2 ET: El Convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior: excepción a la regla de no concurrencia • Reserva material del convenio de empresa en las siguientes materias, entre otras: • “a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. • b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

  45. Incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados

  46. Y, para terminar…. • Ministro Montoro: “Los salarios no están bajando, están moderando su subida”.

  47. Desde luego sí han bajado en el sector público • El Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo de medidas para la reducción del déficit público que contenía la suspensión con efectos de 1 de junio del Acuerdo Gobierno Sindicatos 2010-11 y la reducción con carácter general de las retribuciones de todo el sector público en un 5% en términos anuales. • Como ponía de manifiesto hace unos meses una nota de prensa del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, el Estado había ahorrado  1.163 millones de euros en el capítulo 1 de gastos de personal durante el año 2012. La masa salarial se redujo un 6,39% en el colectivo de funcionarios, mientras que para el colectivo de laborales el descenso fue del 7,5%.

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