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SELEZIONE DEL PERSONALE

SELEZIONE DEL PERSONALE. LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI” E TEC NICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) A RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO.

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SELEZIONE DEL PERSONALE

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Presentation Transcript

  1. SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI” E TECNICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) A RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO

  2. ANALISI E DEFINIZIONE DEL BISOGNO STESURA DEL PROFILO IDEALE SCELTA DEL CANALE DI SELEZIONE EMISSIONE DI UN MESSAGGIO MIRATO RICEZIONE DELLE RISPOSTE EFFETTUAZIONE DELLA SELEZIONE ATTRAVERSO LE TECNICHE PIU’ IDONEE INDIVIDUAZIONE DEL CANDIDATO “IN TARGET” E SUO INSERIMENTO PRESSO LA STRUTTURA PROCESSO DI SELEZIONE

  3. ANALISI DELLA POSIZIONE JOB DESCRIPTION JOB PROFILE

  4. Job description Insieme di informazioni professionali relative al ruolo • Obiettivi aziendali e riporti gerarchici • Inquadramento contrattuale • Descrizione delle attività da svolgere e competenze richieste • Orario di lavoro • .................

  5. Dati anagrafici ATTITUDINI CONOSCENZE e COMPETENZE ESPERIENZE PROFESSIONALI JOB PROFILE

  6. CANALI ESTERNI DI RICERCA • Head Hunter • Siti internet specializzati (portali di settore) • Riviste specializzate Dirigenti • Head Hunter (posizioni critiche) • Siti internet specializzati (portali di settore) • Siti generali (Monster, Step Stone …) • Riviste specializzate Quadri • Head Hunter (solo per figure specialistiche) • Siti generali (Monster, Step Stone …) • Inserzioni su giornale Impiegati/professional • Siti generali (Job pilot, …) • Società di lavoro temporaneo (per inserimento di interinali in vista di una futura assunzione) • Stage (Università) Impiegati amministrativi

  7. L’ANALISI DEI CURRICULA (screening) LA DINAMICA DI GRUPPO LA “PROVA PRATICA” I TEST PSICOLOGICI IL COLLOQUIO INDIVIDUALE TECNICHE DI SELEZIONE

  8. SCREENING Analisi e classificazione dei CV pervenuti in relazione alla loro aderenza al profilo professionale ricercato, secondo i seguenti parametri: ETA’ RESIDENZA/DOMICILIO TITOLO DI STUDIO ESPERIENZE PROFESSIONALI CONOSCENZA STRUMENTI INFORMATICI/LINGUE ALTRE INFORMAZIONI

  9. LA PROVA PRATICA Si richiede, nell’esempio di una selezione per il profilo di docente, di: preparare, in un tempo assegnato, una lezione su uno specifico argomento Effettuare la lezione davanti ad un “pubblico”

  10. DINAMICA DI GRUPPO SI CREA UNA SITUAZIONE DI GRUPPO SIMULATA E SI OSSERVANO I COMPORTAMENTI, LE REAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI CHE I CANDIDATI AGISCONO IN TALE CONTESTO DINAMICHE A RUOLI LIBERI DINAMICHE A RUOLI ASSEGNATI

  11. DINAMICA DI GRUPPO COMPETENZE PROFESSIONALI TRATTI PSICOLOGICI PROBLEM SOLVING CONSENTE DI VALUTARE CREAZIONE DI UNA SITUAZIONE DI GRUPPO PER OSSERVARE I COMPORTAMENTI, LE RELAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI DI CIASCUN CANDIDATO IN UN CONTESTO DI INTERAZIONE SOCIALE CONSISTE NELLA LE ABILITA’ SOCIALI E RELAZIONALI DI UN INDIVIDUO GIOCANO UN RUOLO DI IMPORTANZA CRESCENTE NEL LAVORO! OGGI SEMPRE PIU’ L’INDIVIDUO LAVORA IN GRUPPO (squadra, project team, ufficio…) PRESUPPOSTO LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA

  12. TEST PSICOLOGICI TEST DI INTELLIGENZA TEST PER FACOLTA’ SCIENTIFICHE TEST DI RENDIMENTO TEST CLINICO-DIAGNOSTICI OBIETTIVI (BFQ, IPV, ecc…) TEST DI PERSONALITA’ PROIETTIVI (TAT, RORSCHACH )

  13. IL COLLOQUIO INDIVIDUALE NON E’ E’ • UNA SITUAZIONE DI RELAZIONE SOLO APPARENTEMENTE SEMPLICE, MA IN REALTA’ ESTREMAMENTE SOFISTICATA PER ALMENO DUE RAGIONI: • UNA CHIACCHIERATA AL TERMINE DELLA QUALE CI SI COSTRUISCE UN’IMMAGINE PIU’ O MENO PRECISA DELLA PERSONA INCONTRATA - LA COMPLESSITA’ DELLA PERSONA UMANA - LE FINALITA’ NON “COINCIDENTI” DI INTERVISTATORE E CANDIDATO

  14. OBIETTIVI DELL’INTERVISTATORE COSA VOGLIO SAPERE COSA VOGLIO DIRE • INFORMAZIONI SULL’AZIENDA E LA POSIZIONE DA RICOPRIRE • -descrizione posizione • -contenuti del lavoro • -retribuzione • -etc. • CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE • motivazioni • atteggiamenti e valori • aspetti cognitivi • aspetti caratteriali • PROFESSIONALITA’ • conoscenze • capacità • esperienze

  15. SVOLGIMENTO DI UN COLLOQUIO “TIPO” “Atmosfera” e “Regole del gioco” Presentazione della Scuola e scopo dell’incontro Primo commento del curriculum e dell’eventuale lettera motivazionale APERTURA (10-15 min) CORPO CENTRALE (25-40 min.) • ACQUISIZIONE INFORMAZIONI • capacità sociali • capacità intellettuali • capacità emozionali • capacità gestionali Chiarimenti su eventuali “punti aperti” CHIUSURA (10 min.)

  16. “ARTE” delle DOMANDE nella selezione • Individuazione aree di valutazione e pertinenza delle domande con la specifica area di valutazione (preparare prima le domande) • Numero adeguato di domande (3-4 max.) sull’area di valutazione in rapporto alle altre aree e.....una sola domanda per volta! • Contestualizzazione nel tempo e nel luogo (domanda chiusa) • Esplorazione “ad Imbuto” (domande aperte per sottoaree) • Vietato usare il condizionale • Nodomande suggestive! • Non formulare la domanda con termini quali narrare, immaginare,...

  17. GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU’ FREQUENTI • Effetto alone • Tendenza centrale • Equazione personale • Pregiudizi e stereotipi • Prima impressione

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