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第 5 讲 员 工 甄 选. Human Resource Management. 古代的人力甄选方法. 太公验证八法： “知之有八征：一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣”。. 现代人力甄选方法. 在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。. 笔试.
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第 5 讲 员 工 甄 选 Human Resource Management
古代的人力甄选方法 太公验证八法： “知之有八征：一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣”。
现代人力甄选方法 在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。
笔试 • 笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。 • 笔试的优势主要体现在： • 成本相对较低，效率高。 • 试题编制具有较强的科学性。 • 试卷评判相对客观，更能体现公平性。 • 能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。 • 应试者心理压力较小，易发挥正常水平。 • 答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。
笔试法的缺点： 不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力和操作技能等。 • 适用范围：能力、口头表达 一般来说，专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。
面试法 • 由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。
案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。
面试程序 • 面试前的准备阶段 • 确定面试成员 • 制定面试提纲 • 确定面试的时间、地点 • 制定面试评价表
面试的开始阶段 面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿势。 然后让求职者简要介绍一下自己的情况，此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。
正式面试阶段 面试者提问，应聘者回答。 面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，面试者注意聆听。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。
面试的分类 （1）根据面试组织过程的结构化程度可分为： ①非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 • ②结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。 • ③半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。
由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 小组面试 • 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 系列式面试 （2）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试。
（3）其他面试类型 • ①压力面试 ：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。 • ②行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。 • ③情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。
压力面试： 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)。 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 案例： 一家知名咨询公司招聘咨询顾问，经过几轮对答后，面试官突然表示：“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗?” 原本信心十足的应聘者，听到完全否定的回答，一下子就懵了。尽力回忆面试回答也没发现什么纰漏，于是犹豫了半晌，不知如何回答。
行为描述面试案例： • 某企业需要招聘一位市场经理，下面是某求职者简历的部分内容： • 2001年——2002年，A企业经营部营销助理，连续得两次企业销售冠军； • 2003年——2004年，A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%； • 2003年至今，B企业市场总监，成功策划了两次全国大型产品展销活动。 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请问如何对其面试才能了解其真实情况。
情景面试案例: 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： • 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1 米80 左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。 • 小伙子向女售货员说：“拿支牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96 元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 • 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65 左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7 元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1 米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？“什么问题“小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字，你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。” 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5 分钟。
情境式问题（实例） • 您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说对方给他的薪酬很高。他负责的项目对部门很重要，如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？
面试提问方式 • 面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。 • ①开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。 • 举例：你为什么会选择教师职业？ • 你最近完成的一个项目是怎样做的？ • ②封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。 • 举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？ • 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？
③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。 • 举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？ • 如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？ • ④重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。 • 举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？ • 你是否真的有过这样的工作经历? • ⑤细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。 • 举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问： • 当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？
⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。 • 举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？ • 心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。
面试提问的内容 (1)了解应聘者的基本情况 (2)了解应聘者的知识水平和专业技能 (3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力
面试提问举例 －－你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机) －－你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解对应聘岗位的了解程度及其态度) －－你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向) －－对你来应聘你家庭的态度怎样?(了解其家庭是否支持) －－你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力) －－你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办?(困境中是否冷静处理问题)
面试中应注意的问题： • 多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会； • 考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法； • 提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录； • 不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题； • 面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为。
面试的结束阶段 不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束。 同时，面试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。
姓名性别年龄编号应征职位所属部门 评价要素 评价等级 差 较差 一般 较好 好 1．个人修养 2．求职动机 3．语言表达能力 4．应变能力 5．社交能力 6．自我认识能力 7．性格内外向 8．健康状况 9．掩饰性 10．相关专业知识 11．总体评价 评价 □建议录用□有条件录用□建议不录用 用人部门意见 签字：＿ 人力资源部门意见 签字：＿＿＿ 总经理意见 签字：＿＿＿
确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 准备阶段 应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。 面试开始阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。 正式面试阶段 在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 结束面试阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 面试评价阶段
案例：宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 一、宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 二、宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分： 打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。 具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。 在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。 在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
社会知觉效应 • 社会刻板印象 社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。比如，“文人相轻”等固有观念。 有了这些固有观念，就会使人戴上有色眼镜看人，从而产生认知偏差。
第一印象 指在最初的接触中给别人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特别的固着作用，一旦形成很难消退，并影响以后对相应个人的看法。
月晕效应 也叫光环效应。当人们了解一个人时，可能对该人的某种突出特点所吸引，以至于忽略了该人的其他特点或品质，就象明亮的月光使得周围的星斗失色一样。 例如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所蒙蔽，看不到其他特质，从而作出片面的判断。
投射作用 投射作用指知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特点别人也有。 例如，知觉者喜欢挑战性的工作，在投射作用下，他可能会无形中把别人也当作和自己一样喜欢挑战性的工作，给别人加大任务难度。 月晕效应是知觉对象的个别特征左右了判断；投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。
测评法 测评法包括能力测评、人格测评、行为模拟测试等。
身体能力测试 对身体能力的测试可分为6种类型： －－肌肉力量 －－肌肉耐力 －－心肌耐力 －－灵活性 －－平衡能力 －－协调能力
认知能力测试 认知能力测试是对人的脑力特征进行测量。 • 语言理解能力：指一个人理解并使用书面或口头语言的能力。 • 数量能力：指一个人解决各种与数字有关问题时的速度和准确性。 • 推理能力：指一个人对于各种各样的问题找到解决办法的能力。
言语理解与表达测验 1、选词填空 只要方向正确，任何一点积极性都应得到（ ）和支持。 A. 尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视 2、从所给的四句话中选出没有语病的一句。 A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。 D.是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。
3、昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。能最准确地复述这句话的意思的是：3、昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。能最准确地复述这句话的意思的是： A、这位先生认识小王。 B、这位先生认识主编。 C、这位先生不认识小王，但认识主编。 D、这位先生自称也认识主编。
数量关系测验 数字推理 (1) 45 1 40 3 35 5 （ ） 7 25 （ ） A.30,9 B.33,8 C.34,11 D.30,11 （2）1/3 2/5 4/7 （ ） 16/11 A.8/9 B.16/7 C.16/9 D.32/9
判断推理测验 事件排序：每道题给出五个事件，接着给出四种假定发生顺序的四个数字排列，请你选出最合乎逻辑的一种事件顺序。在回答问题时，要根据自己的一般知识和对世间间逻辑关系的理解做些补充和合理的假设，以填补欠缺的信息。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。 1、小李的建议没有被采纳； 2、小李受到工厂的奖励； 3、小李提出三项合理化建议； 4、厂长说：“大家贵在参与”； 5、工厂召开职工大会。 A.3-2-5-4-1 B.5-3-1-4-2 C.5-4-3-1-2 D.4-2-3-1-5
演绎推理 对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大，这意味着： 1、不太合脚的鞋不能在冷天穿。 2、毛衣的大小不过是式样问题，与其功能无关。 3、不合身的毛衣有时仍然有穿用价值。 4、在买礼物时尺寸不如用途那样重要。
心理测验举例 问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
