VIII ème rencontre professionnelle Ecole de la GRH

1. VIIIème rencontre professionnelleEcole de la GRH Institut Régional d’Administration de Nantes 29 mars 2011 Emmanuel Morucci Docteur en sociologie

2. Le Dialogue Social dans la Fonction PubliqueUn état des lieux Emmanuel Morucci Docteur en sociologie

3. Contenus • Qu’est –ce que le dialogue social ? • Etat du dialogue social dans la fonction publique, incluant des éléments comparatifs avec le monde des entreprises. • Les acteurs du dialogue social • Qui le conduit, qui le nourrit ?

4. Un dialogue permanent • Le dialogue social peut-il se contenter de la discussion avec les organisations représentatives dans les instances paritaires ? A l’évidence non ! : une discussion directe avec les agents, une consultation organisée sur les sujets difficiles, un rôle central de la DG et de la DRH….autant d’impératifs pour que la paix sociale ne coûte pas trop cher à la collectivité. (Anne Batailler, DRH Albertville, Lettre du cadre territorial N° 364, septembre 2008)

5. Un choix stratégique • Un élément constitutif de la stratégie des responsables des entreprises privées et publiques ? • Une contrainte, un service minimum juridique imposé par la loi ? • Une réalité multidimensionnelle : juridique, organisationnelle, technique, économique et…humaine.

6. Une question de cohésion sociale • Répondre aux attentes du public, produire un bien ou un service supposent une mobilisation, une implication et la mise en mouvement de l’intelligence collective. • Cela n’est possible que si le corps social a le sentiment que ses aspirations matérielles, de reconnaissance et de considération sont réellement prises en compte.

7. Un gage d’efficacité • Stratégies de coopération qui reposent sur l’implication de tous les acteurs : direction, encadrement, représentants du personnel et organisations syndicales. • Cela suppose des modes de managementqui intègrent le social au même titre que l’économie, le technique, le juridique et les aspects organisationnels, l’information et la communication.

8. Diverses conceptions du dialogue social • Soit la reconnaissance de la divergence des intérêts et l'organisation de la confrontation. Le syndicalisme est "un contrepoids" et non "un contre pouvoir"; son objet est alors la défense des "intérêts particuliers", l'intérêt général étant une prérogative exclusive de la Représentation Nationale. • Soit une conception, s'appuyant certes sur la défense des intérêts particuliers mais ne s'interdisant pas de promouvoir une vision de l'intérêt général. • Soit une conception subordonnant la prise en compte des intérêts particuliers à la vision développée de l'intérêt général.

9. Le dialogue social ne se confond pas avec le débat démocratique • Il intervient à des niveaux différents et renferme des fonctions différentes. • Cependant, on ne saurait poser la question de la démocratie sans poser la question du dialogue social, de même qu'on ne saurait éluder l'impact sur la démocratie d'une conception et d'une mise en œuvre du dialogue social.

10. Qu’est-ce que le dialogue social ? • Une polysémie de la notion, des approches différenciées en fonction des secteurs publics/privés, entre définitions de l’OIT et conception ministérielle. • Un outil de la modernisation de l’Etat. • Un outil de la cohérence nationale et de la cohésion sociale. • Des perspectives nouvelles dans les pratiques sociales régionales, nationales et européennes. Une prise en compte des territoires et /ou des métiers.

11. Une mise en œuvre de nouvelles pratiques sociales Concerne : • les critères de représentativité des organisations syndicales. • Les conditions de validité d’un accord. • Une relation directe, volontaire et permanente entre directions et organisations syndicales.

12. Selon l’Organisation internationale du travail • le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun.

13. Une logique de contractualisation des relations de travail • Le dialogue social, vise à contractualiser entre ceux qui sont associés dans une relation de travail, à des niveaux différents, interprofessionnels, branches ou entreprises, les conditions d'exercice de cette relation. • Contrat : entreprises, secteur privé, secteur associatif. • Statut : fonctions publiques mais possibilité de contrats en CDI, CDD en fonction de spécificités ou qualités professionnelles ou de ponctualité de la mission.

14. L’objectif principal du dialogue social • Encourager la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. • Les structures et les processus d’un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l’économie.

15. Les CAP et les CTP • A l’échelon ministériel et à l’échelon déconcentré, le dialogue social se développe principalement au sein des commissions administratives paritaires (CAP) et des comités techniques paritaires (CTP), instances composées en nombre égal de représentants de l’administration et de représentants du personnel. Créées pour chaque corps de fonctionnaires dans la fonction publique de l’Etat, les CAP rendent des avis ou font des propositions sur les décisions individuelles et toutes questions relatives à la carrière des fonctionnaires.

16. le dialogue social dans la fonction publique • Se caractérise par une politique de concertation menée pour l’essentiel au sein d’instances paritaires. • S’exerce au sein des Conseils supérieurs • A l’échelon ministériel et à l’échelon déconcentré, le dialogue social se développe principalement au sein des commissions administratives paritaires (CAP) et des comités techniques paritaires (CTP).

17. Les acteurs du dialogue social dans la fonction publique • Les commissions administratives paritaires (CAP) sont constituées par corps et par catégories dans les collectivités locales et les établissements hospitaliers. • Les représentants sont élus et les CAP sont consultées sur les questions intéressant la carrière des fonctionnaires. • Un comité technique paritaire (CTP) est créé par ministère et par collectivité. •  Les représentants des personnels sont désignés par les organisations syndicales ou élus dans les collectivités. • Les CTP sont consultés sur les questions et projets de textes concernant notamment l’organisation et le fonctionnement des services et les conditions de travail.

18. Les acteurs du dialogue social dans l’entreprise • Les élus du personnel, • Les membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, • Les délégués syndicaux.

19. A chaque fonction une spécificité • Les délégués du personnel ( DP) élus par les salariés présentent à l’entrepreneur les réclamations individuelle ou collectives. Dès qu’une entreprise emploie 11 personnes, elle est tenue d’organiser des élections de DP. • Le comité d’entreprise (CE) gère les activités sociales et culturelles de l’entreprise et est consulté sur les conditions d’emploi et de travail du personnel, la durée du travail est aujourd’hui un acteur clé dans les procédures de licenciement économique. • Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les DP exercent les fonctions économiques du CE. • Dans les PME de moins de cinquante personnes, la mise en place d’un CE est possible sous certaines conditions.

20. La Délégation Unique du Personnel (DUP) • Dans les PME de moins de 200 personnes, l’employeur peut mettre en place une délégation unique du personnel, dans laquelle les élus sont en même temps DP et membres du CE.

21. Le Délégué Syndical (DS) • Les organisations syndicales représentatives peuvent créer une section syndicale dotée de moyens lui permettant de défendre les intérêts des salariés dans toutes les entreprises. • Toutes les entreprises sont concernées, la section étant constituée des adhérents à un syndicat. • Dans celles de plus de 50 personnes, elles peuvent y nommer un délégué syndical. • La présence syndicale dans l’entreprise est très importante pour les salariés pour une négociation au plus proche de leur quotidien. • Dans les entreprises de moins de 50 personnes, les organisations syndicales peuvent désigner un DP comme DS.

22. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) • La constitution d’un Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans les établissements d’au moins cinquante salariés. • En dessous de 50 salariés, il est possible d’en créer un. • Le DP y remplit à peu près les mêmes missions.

23. Dans la Fonction publique • Mise en œuvre des accords de Bercy conclus le 2 juin 2008. • Règles et les pratiques dataient d’un compromis issu du statut de 1946. • Mutations des missions et place du service public de ses structures. • Aspirations des personnels. • Circulaire 5436 SG du 5/01/2010 charte de gestion des ressources humaines. • Un dialogue social plus large et plus efficace ; des acteurs plus légitimes et plus responsables.

24. Quatre orientations principales • Conforter la légitimité des organisations syndicales de fonctionnaires. • Promouvoir la place de la négociation dans la fonction publique. • Renforcer le rôle et améliorer le fonctionnement des organismes consultatifs. • Conforter et améliorer les droits et moyens des organisations syndicales.

25. D’une culture de la concertation à une culture de la négociation • Les institutions communautaires, et la Courde justice en particulier, raisonnent en termes d’emplois et non de corps. Il s’agit d’un élément essentiel du dialogue qui se noue entre l’Europe et la fonction publique française. • Européanisation des fonctions publiques. • Nouvelles formes de managements.

26. Une fonction publique européanisée « L’ouverture européenne incite à réfléchir à une reconfiguration de notre fonction publique qui distingue mieux que par le passé le grade et la fonction : ce sera un des enjeux du livre blanc ». « Le champ statutaire doit demeurer, mais avec un statut simplifié et allégé qui laisse plus de marge de manœuvre au management ». « Il s’agit de faciliter les pratiques de gestion des ressources humaines, plus utiles que l’application de lois, de décrets ou d’arrêtés devenus incompréhensibles et générateurs de contentieux. » Jean-Ludovic Silicani ENA 20/12/07

27. Des principes fondamentaux • Instaurer au niveau de l'Union des principes fondamentaux pour les agents publics nationaux et européens, tels que l’équité et l’universalité dans l’accès à ces fonctions, l’égalité des chances pour les femmes, l’intégrité, la loyauté, l’objectivité et la probité. • Des valeurs européennes communes : le citoyen au centre des préoccupations, la démocratie pluraliste, les Droits de l'homme, la prééminence du droit.

28. Un redéploiement del’action publique • Au plan supra-étatique, l’Europe apparaît comme un niveau de décision de plus en plus important. • Au plan infra-étatique, les autorités publiques doivent également tenir compte des particularismes locaux. • Territorialisation des politiques publiques.

29. L’influence européenne • Le droit de la fonction publique est fortement influencé par le droit communautaire. • Transposition des directives du Conseil et du Parlement européens et prise en compte de la jurisprudence de la Cours de justice des Communautés européennes en droit interne. • La fonction publique a fortement évolué ces dernières années : ouverture des emplois publics aux ressortissants communautaires, prise en compte de l’équivalence des diplômes et de l’expérience professionnelle acquis dans un autre Etat membre, adaptation des procédures de recrutement, réaffirmation de principes fondamentaux du droit interne concernant la lutte contre les discriminations ».