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COMITE DE PILOTAGE Mercredi 9 avril 2008

Programme d’Initiative Communautaire EQUAL II - Projet F.A.M.E. F ormation A daptation M aintien E mployabilité dans le domaine du handicap. COMITE DE PILOTAGE Mercredi 9 avril 2008. L’activité de de sensibilisation dans le domaine du handicap. Vendredi 14 mars 2008.

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COMITE DE PILOTAGE Mercredi 9 avril 2008

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Presentation Transcript

  1. Programme d’Initiative Communautaire EQUAL II - Projet F.A.M.E.Formation Adaptation Maintien Employabilitédans le domaine du handicap COMITE DE PILOTAGEMercredi 9 avril 2008

  2. L’activité dede sensibilisation dans le domaine du handicap Vendredi 14 mars 2008 Séminaire de perspectives

  3. Les activités du projet FAME • Les activités de sensibilisation et d’information • L’activité de formation • Les activités « emploi » des personnes en situation de handicap • Les activités transnationales • L’activité de pilotage

  4. Objectifs de la sensibilisation • Entretenir un « bruit de fond ». • Démystifier (déconstruire les préjugés) - informer - conseiller – outiller. • à propos des déficiences. • à propos des adaptations de conditions de travail. • à propos de la fonction de tuteur. • Amener les acteurs du marché du travail wallon à modifier positivement leurs représentations sociales liées aux personnes et aux travailleurs/ses en situation de handicap.

  5. Le contenu de la sensibilisation en quelques mots … Démystifier de manière générale. Amener les participants à partir d’apports pratiques (et théoriques dans une moindre mesure) à trouver des solutions réelles d’intégration des personnes en situation de handicap au sein de leurs structures. Faire passer l’idée que le handicap n’est pas un choix et que le hasard le détermine. Mettre en situation. Amener les participants à se mettre « à la place de » (prise de conscience) Susciter l’imagination des participants face aux difficultés handicapantes rencontrées. Montrer qu’il existe des solutions permettant de contourner les difficultés et que le dialogue malgré une communication difficile peut s’avérer possible. Montrer que le bon sens peut solutionner pas mal de difficultés. Informer sur le fait que face à des problèmes plus complexes des outils spécifiques peuvent être utilisés.

  6. Quels publics sensibilisés ? • ADECCO, TRACE! • IFAPME, FOREM • CEPAG, CSC Bâtiment-Industrie, FGTB • Collège des Hauts Fonctionnaires • MIREs, AWIPH Bureau régional, Maison de l’Emploi • CPAS • Enseignement de promotion sociale • Entreprise de Formation par le Travail • CSEF

  7. Quelques chiffres… • De septembre 2005 • à décembre 2007 • 274 professionnels de l’insertion • 21 séances d’une journée

  8. Quels publics informés ? • CEPAG • UCM • CSC Bâtiment-Industrie • HENAC • De septembre 2005 à décembre 2007 • 9 séances d’informations • 328 participants

  9. Perspectives Contrat de gestion de l’AWIPH (politique active) Action du plan d’entreprise (Programme Emploi-Formation) Programmes Convergence – Compétitivité (juin 2008) : actions innovantes

  10. Programme d’Initiative Communautaire EQUAL II Projet F.A.M.E.Formation Adaptation Maintien Employabilité dans le domaine du handicap Handicap et Emploi ? Et si on se formait… Charleroi, le 20 mars 2008

  11. Les activités du projet FAME • Les activités de sensibilisation et d’information • L’activité de formation • Les activités « emploi » des personnes en situation de handicap • Les activités transnationales • L’activité de pilotage

  12. Le catalogue de formations ? Catalogue de formations « handicap – emploi » • Professionnaliser les intervenants • Diversifier les contenus de formations proposés • Favoriser l’insertion et le maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap en ciblant les acteurs privés, syndicaux et entrepreneuriaux du marché du travail wallon. • Développer le capital humain. • Accroître les connaissances du public ciblé, son savoir-faire et sa recherche de pistes de solutions en vue d’une meilleure prise en charge d’un public en situation de handicap.

  13. Les enjeux Changer le regard des professionnels de l’emploi à l’égard des questions soulevées par le handicap en situation de travail Outiller ces professionnels afin qu’ils puissent construire à partir de ces formations et de leurs contenus interactifs une manière de faire et qu’ils intègrent des réflexes liés au handicap en situation de travail. Donner des clés de compréhension et d’action

  14. Les thématiques de formation ? • Vécu d’un travailleur qui devient handicapé – le travail de deuil • Les aménagements des postes de travail • L’accessibilité des lieux de travail • Traumatisme crânien et emploi • Reclassement professionnel d’un travailleur atteint d’une maladie et/ou victime d’un accident • Epilepsie et emploi • Déficience intellectuelle et emploi • Déficience visuelle et emploi • Déficience auditive et emploi • Les troubles psychiques et l’emploi • Vivre en équipe et animer les compétences d’un public en situation de handicap • Pathologies chroniques évolutives et emploi

  15. Le contenu des formations Accessibilité du catalogue Site du projet FAME http://www.awiph.be/fame/outilsetproduits.html

  16. La méthodologie Une journée 10 min. – 25 max. Mixité ? Formateurs ? Apports théoriques Approche interactive Exemples pratiques Outils existants ?

  17. Quelques variables descriptives • Plus de 600 inscriptions de mars à décembre 2007 • Nombre de personnes formées : 367 • Nombre de séances : 28 • Coût par personne formée : +/- 80 €

  18. Graphiquement, cela donne…

  19. Les dimensions de l’évaluation Réalisée « à chaud » Quatre dimensions : • Objectifs, contenu et méthodologie • L’intervenant • L’encadrement • Apprentissage et transfert des apprentissages

  20. Graphiquement, cela donne…

  21. Graphiquement, cela donne…

  22. Graphiquement, cela donne…

  23. Graphiquement, cela donne…

  24. Les thématiques attractives ? La déficience intellectuelle et l’emploi –62 participants Vécu d'un travailleur qui devient handicapé– Le travail de deuil –57 participants Troubles psychiques et emploi –63 participants Soit, un total de 182 participants sur les 367

  25. Les thématiques attractives ? Risquons quelques hypothèses…

  26. Nombre d’inscrits versus nombre de participants ?

  27. Les commentaires des participants • Approfondir les contenus de formation (une journée, ce n’est pas suffisant). • Poursuivre les jeux de rôle et les mises en situation. • Apporter des témoignages de personnes en situation de handicap. • Proposer des formations animées par des personnes en situation de handicap. • Révéler l’expérience des participants. • Diminuer la théorie et apporter plus de pratique. • Poursuivre les formations. (30 demandes d’inscriptions depuis le mois de janvier 2008). • Mélanger les participants (groupes hétérogènes). • Développer davantage les ressources sur lesquelles s’appuyer une fois la formation terminée : documents, carnet d’adresses, référents,… .

  28. Une expérience filmée… Formation épilepsie et emploi • Formatrice : Mme Kenou Van Rijckevorsel, professeur clinique (unité de neurochimie), épileptologue (UCL) • Date : 25 avril 2007 • 16 participants / 23 inscrits • Mises en situation / Interactions du groupe • 15 évaluations rentrées : 10 (++) - 5 (+)

  29. Expériences filmées… (12’)

  30. Les perspectives • Validation du produit phare. • Transfert du catalogue à un niveau européen. • Développement du catalogue de formations dans le cadre des programmes Convergence et Compétitivité. • Existence structurelle et institutionnelle du catalogue.

  31. Programme d’Initiative Communautaire EQUAL II Projet F.A.M.E.Formation Adaptation Maintien Employabilité dans le domaine du handicap Contexte et présentationde l’atelier de création d’un outil de valorisation des compétences adaptable à un public en situation de fragilité par rapport à l’emploi Jeudi 20 mars 2008 Séminaire de perspectives

  32. Les activités du projet FAME • Les activités de sensibilisation et d’information • L’activité de formation • Les activités « emploi » des personnes en situation de handicap • Les activités transnationales • L’activité de pilotage

  33. Mise en place de l’atelier 21 mars 2006 Membres issus du partenariat du projet FAME mais pas seulement… • Société d’Intérim et de placement TRACE!, CEPAG (Centre d’Education Permanente André Genot – FGTB wallonne), AWIPH, EWETA (Entente Wallonne des Entreprises de Travail Adapté), SAW-B (Solidarité des Alternatives Wallonnes et Bruxelloises), FOREM, IFAPME (Institut wallon de Formation en Alternance pour Petites et Moyennes Entreprises). • CRT de Tinlot, CFP AURELIE, ETA ENTRA, ETA d’Enghien, GIRAV, ETA Village n°1. Consultance du BIEF – Bureau de conseil en éducation, formation et gestion de projets • Convention : du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2007. • 9 journées d’interventions.

  34. La consultance du BIEF ? • Clarification du contexte (1 jour) • Définition et planification de la stratégie d’action (2 jours) • Apports théoriques sur le concept de compétence et le recueil d’informations (2 jours) • Appui méthodologique pour la concrétisation de l’outil (3 jours) • Évaluation (1 jour)

  35. La méthodologie : la GCP ? Consultance du BIEF GCP – Gestion de cycle de projets • Les étapes préparatoires • Définir l’entité • Identifier les groupes concernés par l’entité 2. Les étapes d’analyse • Analyse des problèmes (cf. slide) • Analyse des objectifs (cf. slide) • Analyse des stratégies (cf. slide)

  36. La méthodologie : la GCP ? SUITE Consultance du BIEF GCP – Gestion de cycle de projets 3. Les étapes de planification • Le cadre logique (cf. slide). • Les tableaux d’activités et des ressources (cf. slide).

  37. Objectif global ? Entité de départ ? Objectif global « Créer avec les acteurs concernés un outil de valorisation des compétences qui soit la propriété de la personne dans son parcours socioprofessionnel ». Entité de départ « Création d’un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l’emploi ». Situation de handicap versus situation de fragilité ?

  38. Identification des outils existants ? Comment la question des compétences est-elle envisagée par les différentes structures partenaires de l’atelier ? • Présentation des outils utilisés par chaque partenaire. • Identification des « bonnes pratiques ». • Ne pas refaire ce qui existe ! Quels sont les outils « compétences » existants ? Atelier intra et extra muros ? • Outils issus de précédents projets européens. • Outils utilisés dans le cadre du réseau AWIPH.

  39. Identification des besoins Questionnaires intervenants et bénéficiaires (+/- 30) Objectifs • Obtenir un état des lieux, déterminer une tendance. • Identifier des pistes pour la construction d’un outil de valorisation des compétences. Rencontres avec les bénéficiaires : groupe « SELF HELP EMPLOI » (ACIH - FUNDP) Objectifs • Recueillir l’expérience en matière d’évaluation, de bilans de compétences… ? • Identifier des pistes pour la construction d’un outil de valorisation des compétences.

  40. Les questionnaires d’analyse des besoins ? Questionnaire intervenants • Utilisez-vous des outils de valorisation et/ou d’évaluation des compétences ? • Par qui sont utilisés les outils ? • Pensez-vous que l’utilisation de ce genre d’outil en vaille la peine au vu de l’investissement (temps, ressources humaines, intellectuel) ? • L’outil (les outils) d’évaluation est-il (sont-ils) présenté(s) à la personne ? • L’outil (les outils) d’évaluation est-il (sont-ils) complété(s) avec les bénéficiaires ? • Les résultats de l’outil sont-ils présentés et sont-ils discutés avec le bénéficiaire ? Le bénéficiaire peut-il, selon vous, en exploiter les résultats ? • Qu’est-ce qui ferait que vous utiliseriez un outil de valorisation des compétences - quelles seraient les principales caractéristiques/qualités d’un outil de valorisation des compétences ? • Qu’est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil de valorisation des compétences ? • Avez-vous encore des suggestions ?

  41. Les questionnaires d’analyse des besoins ? Questionnaire bénéficiaires • Avez-vous déjà été confronté à un outil d’évaluation des compétences ? • Quel genre d’outil a été utilisé et dans quel contexte ? • Qui utilise en général les outils d’évaluation des compétences ? • Estimez-vous que le temps passé à évaluer vos compétences vaille la peine ? • L’outil d’évaluation a-t-il été complété et discuté avec vous ? • L’outil vous a-t-il été présenté ? • Qu’est-ce qui ferait que vous utiliseriez un outil d’évaluation des compétences ? • Qu’est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil d’évaluation des compétences ? • Avez-vous encore des suggestions ?

  42. Un travail éthique ? Préoccupations de tous les instants… • Utiliser l’IRP pour la personne (sens premier de l’outil) et obtenir son accord ! • Ne pas fragiliser davantage la personne. • Les résultats = propriété de la personne. • Estimer le parcours de la personne et non objectiver. • Utiliser l’outil dans un sens de valorisation des compétences et non d’évaluation et/ou de sélection. • Pas destiné à intervenir dans le cadre d’une perte de rendement. • Coordination entre les services afin d’éviter la multiplication des outils utilisés. • Eviter les dérives productivistes.

  43. Deux ateliers de travail ? • Atelier de création d’un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l’emploi. • Groupe de travail (GT) IRP – Inventaire des Ressources Personnelles. Suite à la présentation de l’IRP, le 25 septembre 2006 : constitution d’un GT constitué d’ETA, du CRT de Tinlot, du CFP AURELIE, du Village n°1, du GIRAV, et d’une émanation de l’atelier. • Fonctionnement en parallèle • Fusion des deux groupes • Apports des réflexions transnationales

  44. L’adaptation de l’outil… L’atelier et le GT IRP ont travaillé à l’adaptation et à… l’adoption de l’outil. • Caractéristiques culturelles. • Ressources versus difficultés. • Reformulation et suppression de contenus. • Amélioration des contenus. • Création d’une méthodologie de passation. • Testing en situation réelle.

  45. Philosophie de l’IRP Permettre à la personne de poser ses valises professionnelles et personnelles et ce, afin de réaliser un travail d’appropriation et/ou de réappropriation de son parcours ; le tout dans une perspective de valorisation des compétences.

  46. Les critères de l’outil Pas un outil unique ! L’outil IRP, un prétexte ! • Représente un prétexte afin de susciter la mise en place d’un espace de paroles et de dialogue. • Vise à amener la discussion et non à prendre une décision !!! • Construit de telle manière qu’il permet à la personne d’en être la principale actrice. Pluridisciplinarité de la démarche • Valoriser plusieurs aspects de la personne et ce, afin d’établir un portefeuille varié de compétences. • Le canevas d’observation de base doit être identique pour les différents profils d’intervenants (psychologues, assistants sociaux,…).

  47. Les critères de l’outil SUITE Quand ? • Orientation vers la formation et vers l’emploi (avant un entretien d’embauche, par exemple). Temps de passation • L’outil envisage un de temps de passation de 30 à 45 minutes (en ce compris, la reformulation éventuelle de certaines questions). Identifier les compétences de la personne • Considérer l’historicité de la personne au travers d’un travail d’anamnèse (parcours scolaire, professionnel, histoire de vie). Etre attentif à la manière dont la personne se raconte. • Identifier les aptitudes sociales et les aptitudes comportementales, ainsi que d’identifier les micro-compétences et des capacités non-soupçonnées de la personne.

  48. Les critères de l’outil SUITE La création d’un espace de paroles « A la place » versus « Droit à la parole » • Y a-t-il des questions qui vous ont interpellées ? Certaines vous ont-elles mis en contradiction ? Avec quoi êtes-vous d’accord dans les résultats et inversement ? • L’espace de paroles devrait réaliser/construire le lien avec l’historicité de la personne afin qu’elle n’éprouve ce sentiment d’être ballotée d’un test à l’autre. L’accessibilité • Technique. • Termes employés (éviter les concepts et les abstractions, les questions trop longues).

  49. Les critères de l’outil SUITE Le rôle de l’intervenant • Présente l’outil, reformule les questions du test, et échange avec le bénéficiaire. • Organise la qualité d’écoute • Tient compte des envies et des intérêts de la personne. • Gère les situations de rupture. • Gère les résultats (pendant et après). • Etablit avec la personne un plan d’action.

  50. Un outil complémentaire : l’ICP ? L’ICP – Inventaire des Charges du Poste • S’adresse directement aux employeurs. • Rend l’employeur actif (prise de conscience de l’environnement de travail du futur travailleur). • Permet d’apprécier l’impact réel de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap (démystifie, objective). • Temps de passation : 20 à 25 minutes.

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