La progettazione micro: processi e posizioni organizzative 2 Prof. Luca Iandoli

1. Progetto FIXO: Ricerca e Innovazione per la competitività Prof. Luca Iandoli La progettazione micro: processi e posizioni organizzative 2 Prof. Luca Iandoli DIEG, Università di Napoli Federico II

2. Agenda • La rilevazione e la valutazione delle posizioni: la job description • La matrice processi/posizioni • Esercitazione: analisi dei processi/posizioni

3. Diagnosi e revisione delle posizioni nei processi 7.Valutazione del contributo della singola posizione al processo 8.Revisione delle posizioni 9.Valutazione competenze necessarie Progettare l’organizzazione Temi: ambiente, obiettivi, strategia, cultura Strumenti: Job description, Job evaluation, mappatura delle competenze

4. POSIZIONE C POSIZIONE B CARRIERA SUCCESSIONE POSIZIONE A Progettare le posizioni organizzative Ruolo come posizione gerarchica Ruolo nei processi organizzativi

5. Progettare le posizioni organizzative • Descrivere le posizioni organizzative • valutare la relazione tra le posizioni nei processi • valutare le posizioni • fare il piano delle RU

6. Progettare le posizioni organizzative: descrivere Le dimensioni del ruolo COMPETENZE FINALITA’ RESPONSABILITA’ (dirette, condivisa, contributoria) ATTIVITA’

7. Progettare le posizioni organizzative: descrivere

8. Progettare le posizioni organizzative nei processi La matrice processo/posizione

9. Progettare le posizioni organizzative nei processi

10. Progettare le posizioni organizzative nei processi Informazioni rilevanti contenute nella matrice processo/posizione • numero di processi in cui la posizione risulta essere coinvolta; • numero di attività relative ad ogni processo in cui la posizione risulta essere coinvolta; • importanza della posizione per il processo; • grado di eterogeneità per le attività svolte all’interno dei vari processi • grado di coinvolgimento che ogni posizione ha in un processo e nelle attività ad esso relative; • possibilità di ampliare o ridurre il coinvolgimento della posizione nei processi e nelle attività ad esso relative; • carico di lavoro della posizione, in relazione sia al singolo processo che alla loro somma;

11. Progettare le posizioni organizzative nei processi Valutare il contributo della posizione al processo

12. Valutare le posizioni organizzative le 3 P Finalità • Descrizione dei ruoli • Inquadramento • Struttura retributiva • Corrispondenza ruolo/persona • Gestione sistema premiante • Sviluppo dei risultati conseguiti • Gestione mobilità • Gestione Carriere • Gestione dei back-up POSIZIONE PRESTAZIONE POTENZIALE

13. Valutare le posizioni organizzative OBIETTIVO: misura del Grado di adeguatezza e corrispondenza fra prestazione fornita e prestazione attesa. INDIVIDUO RUOLO FINALITA’: premiare il merito individuale, cioè l’apporto del singolo alla organizzazione mediante aumenti retributivi e bonus .

14. Valutare le posizioni organizzative • instabilità dell’ambiente competitivo e, conseguentemente, delle strutture organizzative (snelle, piatte, flessibili); • riduzione o scomparsa della prescrittività nella descrizione dei ruoli e importanza della discrezionalità (autonomia e capacità individuali); • impossibilità di definire o adottare standard di riferimento duraturi (costi di manutenzione per il continuo aggiornamento dei sistemi di valutazione); • comparsa di nuovi profili professionali Ipotesi 1 Ipotesi 2 Ipotesi 3

15. Capacità individuali Capacità organizzative Dall’approccio job-based all’approccio competency-based Impostazione job-based Impostazione competency-based

16. Selection Training Development Promotion Performance Carrier Planning Competencies Retirement Redeployment Reward Performance Management Resignation Componenti e processi dello HRM competency-based Fonte: BAe Competency Framework

17. Esercitazione • Analizzare un processo attraverso la matrice processo/posizioni rilevando le criticità • costruire la job-description a partire dalle informazioni disponibili • ipotizzare alcuni interventi di cambiamento di alcune delle posizioni coinvolte • eventualmente rivedere la job-desciption alla luce delle ipotesi di cambiamento