Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen

1. Diversity Management:Vielfalt als Ressource nutzen

2. Vielfalt produktiv nutzen

3. Vielfalt in der Kursgruppe Mann – Frau Position in der Organisation Führungsspanne: weniger als 10, 10 – 20, 20 – 30, 30 – 40, 40 – 50, mehr als 50 4. Führungserfahrung Alter 6. ????????

4. Vielfalt ist die Regel Organisation Standort Abteilung Stufe Funktionen Rolle Team Zugehörigkeit Dienstjahre ErworbenSpracheKultur Ausbildung Religion Status Erfahrung Kompetenz Natürlich Alter Geschlecht körperlicheMerkmaleTemperament Selbst Unterscheidungsmerkmale nach Lüthi & Oberpriller (2009)

5. ManagingDiversity diversity: das Phönomen «Vielfalt» Diversity: umfassendes Konzept des betrieblichen Umgangs mit Unterschieden; auch ManagingDiversity oder eben – Diversity Management

6. ManagingDiversity: • kurzer geschichtlicher Abriss • Phase • Diskriminierung • jemanden ausgrenzen, aussondern; Zugang zu Ressourcen erschweren oder verhindern; Benachteiligung; Verweigerung von Rechten; Ungleichbehandlung • Beispiel: Frauen – Wahl- und Stimmrecht, Lohndifferenzen zwischen Mann und Frau usw. • Antidiskriminierung (Gleichstellung) • jemanden aufnehmen, gleichstellen; «Fremdes» integriere; gleiche Rechte und Pflichten im Zugang zu und Umgang mit Ressourcen • Beispiel: Frauenwahl- und -stimmrecht, Gleichstellungsartikel

8. Phase 2: • Kritik an der Gleichstellungsstrategie • «Die Frauen haben ihren Mann gestanden.» • Wolfgang Brasack, Kommandeur der Marineunteroffiziersschule Plön, in einer Bilanz der ersten Grundausbildung weiblicher Offiziersanwärter. Festgehalten von der Nachrichtenagentur ap. • Das Männliche bleibt das Normale. Die Gleichstellung orientiert sich an der Norm der dominanten Kultur(davon noch später mehr).

9. Phase 3: DiversityManagement • Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten und als Beitrag zum Unternehmenserfolg (nicht bloss Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften). • Das «Defizitmodell» im Umgang mit Minderheiten in der Organisation wird durch eine Diversität berücksichtigende Personalpolitik abgelöst. • Das Ziel des Einebnens von Unterschieden wird abgelöst vom Ziel, die Vielfalt gezielt zu fördern.

10. In einem Kollegium von20Lehrpersonenmit durchschnittlich18Berufsjahrenkommen insgesamt360 Jahre Berufserfahrungzusammen.

11. Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann, ist hochgradig eine Frage der Kultur!

12. Exkurs: Kultur Ebene 3: Artefakte, Symbole Beispiele: Verhaltensmuster, Gewohnheiten, Rituale, Logo, Motto Ebene 2: Werte, Normen, Standards, Regeln Ebene 1: Grundannahmen, beispielsweise Menschenbild, Erkenntnistheorien, Weltanschauung Schein, Edgar (2006) Organisationskultur. Edition humanistische Psychologie.

13. Vision Schulen ermöglichen eine lebendige KULTURder Unterschiedlichkeit und nutzen diese, um vielfältig am Gemeinsamen zu arbeiten.

14. Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann, • ist hochgradig eine Frage der Kultur! • Welche Kulturmerkmale (Faktoren) begünstigen das Nutzen der Vielfalt – im Kollegium – in der Kursgruppe? • Welche Aspekte einer Kultur wirken sich hemmenden auf das Nutzen der Vielfalt aus?

15. Vielfalt als Ressource nutzen • Förderliches • Hinderliches

16. TheseDie Nutzung der Vielfalt als Ressource erfordert die Überwindung von «Barrieren», die in Schulen kaum sichtbar, aber hochwirksam sind.

17. Barriere 1:Unsere «erste Natur»(J.J. Rousseau) Hierarchisierung Merkmal xz.B. promoviert, Dr. Kompetenzen Wissen, FähigkeitenFertigkeitenHaltungen Zuschreibung von Merkmal yz.B. wissensch. MA Merkmal zz.B. Praktiker/in Stereotypisierung unterschiedlicher Zugang zu – materiellen und immateriellen – Ressourcen je nach Stellung Döge (2008, S. 18)

18. Dominanzkultur Ingroupi.d.R. Mehrheit normal«Normalitätskultur» Hierarchisierung von Differenz fremd deviant, abweichend Outgroupi.d.R. Minderheit nach Döge (2008, S. 20)

19. Reflexionsaufgabe Welche Merkmale (Grundsätze, Werte und Normen, Verhaltensmuster, Symbole) kennzeichnen die Normalitätskultur bzw. Dominanzkultur an deiner Schule? Wie zeigen sich «Ingroup-» oder «Outgroup-Phänomene»? Was ist daran gut?Was erlebst du als problematisch, erschwerend, dysfunktional, hinderlich? Wie könntest du auf das, was du als «ungut» erlebst, als Schulleiter bzw. Schulleiterin Einfluss nehmen?

20. Barriere 2Autonomie-Paritäts-Muster GleichheitsmythosLortie (1975) Autonomie «Solange wir den Lehrplan einhalten, hat uns niemand drein zu reden.» Stichwort: Methodenfreiheit «KollegialeBeisshemmung» Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.» Wo alle gleich sind, gibt es nichts zu lernen!

21. Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.»

22. Barriere 3 Unterricht als Privatsache «Mein» Schulzimmer, «meine» Klasse, «mein» Kindergarten: Ausdruck hoher Identifikation, aber auch von «Eigentum», von «Privatbesitz» • Lösungsperspektive: • Deprivatisierung • offene Türen als Grundhaltung • Teamteaching, gemeinsame Verantwortung in Teams • Hospitation als Begriff «streichen» • Alternative? Ehrlich gesagt: Sie fehlt mir …

23. Barriere 4 Kultur der tradierten Schule These: Die traditionelle Schule orientiert sich an der Leitdifferenz von «richtig» oder «falsch». Niklas Luhmann (1927 – 1998) Lösungsperspektive Lernen in einer forschenden Grundhaltung: Offenheit, Neugierde und Zweifel kennzeichnen diese. Wir sind nicht allwissend, können aber gemeinsam Probleme lösen. Aufbau einer «Fehlerkultur»! Besserwissertum, unüberprüfte Glaubenssätze und eine Rhetorik, welche Probleme wegrationalisiert, sind die Feinde des Lernens am Arbeitsplatz!

24. Barriere 5:Eingeschränkter LernbegriffZur Ausbreitung von Wissen zu implizit zu explizit 1. Sozialisation 2. Externalisierung von implizit Wissen 4.Internalisierung 3. Kombination von explizit Nonaka & Takeuchi (1997)

25. kollaboratives kooperativesLernen formalesexplizitesLernen informellesimplizitesLernen individuellesLernen erweiterterLernbegriff (eigene Darstellung)

26. Umgang mit Unterschieden inOrganisationen reflektierennach Roosevelt R. Thomas (2001) Verleugnung Verminderung Verstärkung Assimilierung Isolierung Differenzen anerkennen Tolerierung Neugierde gegenüber Differenzen Aufbau vonBeziehungen Voneinander, miteinander und füreinander lernen

27. Gemeinsam stark durch • hohe Übereinstimmung vonKultur – Struktur – Praxis • hohe Identifikation und hohesEngagement für das Gemeinsame • transparente, verhandelte u.anerkannte unterschiedlichePositionen • klar definierte Gestaltungsräume Praxis Methoden Unterrichtspraxis Lehr-Lern-arrangements Schulethos Berufsauftrag Päd. Konzepte Schulstruktur Haltungen Werte, Normen Menschenbild Struktur Kultur nachdem Index für Inklusion