คู่มือการ จ่ายค่าตอบแทนตามผลการ ปฏิบัติงาน ( Pay for Performance:P4P )

1. คู่มือการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน(Pay for Performance:P4P) นพ.ขวัญประชา เชียงไชยสกุลไทย

2. หลักการ • ออกแบบให้ ยืดหยุ่น สามารถปรับเข้ากับบริบทของโรงพยาบาลได้หลากหลาย จากประสบการณ์การออกแบบค่าตอบแทนที่ผ่านมา และประสบการณ์ในการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (P4P) • มีความนิ่ง ในหลักการของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน • ผลที่คาดว่าจะเกิด คือ มีการพัฒนา ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ที่เป็นธรรม และตอบสนองการแก้ปัญหาบุคลากรในโรงพยาบาล

3. หลักการ

4. หลักการ

5. รายละเอียดในคู่มือ • ระบุหลักการและทางเลือกในการปฏิบัติ • พยายามอธิบายหลักการและวิธีการ รวมถึงข้อดี ข้อเสีย ของ แต่ละทางเลือกในการปฏิบัติ เพื่อประกอบการตัดสินใจ • ทางเลือกบางประการอาจไม่ได้รับความสนใจแล้วในปัจจุบัน • ตัวอย่างพร้อมใช้งานของแต่ละทางเลือก สามารถนำไปปรับใช้ได้

6. รายละเอียดคู่มือ P4P

7. รายละเอียดคู่มือ P4P

8. ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำค่าคะแนนประกันขั้นต่ำ • คะแนนจากการปฏิบัติงานที่เก็บได้มากกว่าคะแนนประกันขั้นต่ำ จึงจะสามารถเบิกค่าตอบแทน P4P • มาตรฐานเวลาทำการที่นำมาคิดคะแนนประกันขั้นต่ำ คือ 20 วันต่อเดือน มาจากคิดวันทำงานทั้งปี มาหาค่าเฉลี่ยเพื่อให้แต่ละเดือนใกล้เคียงกัน และสะดวกในการจัดเก็บข้อมูล และ 7 ชม.ต่อวัน • ไม่ให้บุคลากรเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน (Work point) ในกิจกรรมที่มีการจ่ายค่าตอบแทนรายกิจกรรมอยู่แล้ว (เช่น การจ่ายค่าตอบแทนในการผ่าตัดต่อราย เป็นต้น)

9. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ • การกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำ สามารถกำหนดได้หลายวิธี • คิดตามฐานเงินเดือน กำหนดให้นำเงินเดือนที่ได้รับมาปรับเป็นคะแนนประกันขั้นต่ำ ในอัตรา 10 บาทต่อ 1 คะแนน • ข้อพึงระวัง ข้าราชการอาวุโสคะแนนประกันขั้นต่ำสูงมาก • หากเลือกใช้วิธีนี้จำเป็นต้องมีการกำหนดค่าคะแนนประสบการณ์เป็นตัวคูณในการเก็บค่าคะแนนปฏิบัติงานตามระบบปกติด้วย

10. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 2. คิดตามอัตรากลางที่กำหนดไว้ มี 2 วิธีย่อย 2.1 กำหนดให้บุคลากรแต่ละคนมีค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเท่ากัน โดยคิดจากเวลาทำงานขั้นต่ำต่อวันของข้าราชการทั่วไป =8,400 นาทีต่อเดือน กำหนดให้ 1 นาที เทียบเท่ากับ 1 คะแนน ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของทุกสาขาวิชาชีพจะเป็น 8,400 คะแนนต่อเดือนเท่ากัน ใช้กับการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงานแบบ ModifyHay Guide Chart ข้อพึงระวัง แม้จะมีระยะเวลาทำงานเท่ากัน แต่ความยากง่ายของงานไม่เท่ากัน แนะนำให้แยกการจัดสรรเงินค่าตอนแทนตามกลุ่มวิชาชีพ หรือต้องมีคณะกรรมการกลางในการวิเคราะห์ค่างานของทุกวิชาชีพตามเกณฑ์เดียวกัน ทำร่วมกันทุกวิชาชีพอีกระดับหนึ่ง

11. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 2.2 กำหนดให้บุคลากรวิชาชีพเดียวกันมีค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำเท่ากัน (แต่บุคลากรต่างวิชาชีพจะมีค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำไม่เท่ากัน) • อิงหลักการ แต่ละวิชาชีพมีความยากง่ายในการทำงานไม่เท่ากัน วิชาชีพที่ยากกว่าจะมีค่าคะแนนปฏิบัติงานมากกว่า ค่าคะแนนประกันขั้นต่ำที่สูงกว่า • ใช้วิธีเทียบเคียงจากค่าตอบแทนล่วงเวลาของแต่ละวิชาชีพนั้นๆ • นำอัตรา OT ของวิชาชีพนั้นๆ มากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันใน 1 วันคูณด้วย 20 วันทำการ อัตราคะแนนละ 10 บาท เช่น แพทย์ อัตรา OT = 1,100 บาท = 110 แต้มต่อวัน ดังนั้นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของแพทย์ = 110x20 = 2,200 แต้ม

12. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3. การกำหนดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำในส่วนของการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ 3.1 วิธีที่ 1 คิดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ • โดยนำค่าตอบแทนที่ได้รับทั้งหมดมากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำ เพิ่มจากค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ (ข้อ 1 หรือ 2 ข้างต้น) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท • ตัวอย่างเช่น แพทย์ได้รับ OT ในเดือนนั้นเป็นเงินทั้งสิ้น 12,000 บาท ดังนั้นค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำของแพทย์รายนี้ = 2,200+(12,000/10) = 3,400 แต้ม • เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการค่อนข้างมากในทุกกลุ่มงานที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ

13. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3.2 วิธีที่ 2 ไม่คิดค่าคะแนนประกันขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ และกำหนดให้บุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ งดการเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน(Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ ยกเว้น บุคลากรที่ขึ้นปฏิบัติงานในลักษณะเวรผลัด (ปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกับพยาบาลที่ขึ้นปฏิบัติงานในลักษณะเวรผลัด) บุคลากรกลุ่มนี้ให้นำค่าตอบแทนที่ได้รับทั้งหมดมากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มจากเดิม และให้เก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน(Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการได้ ทั้งนี้เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการกำหนดวันทำการในตารางปฏิบัติงาน) เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการไม่มาก หรือโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการมากเฉพาะในบางกลุ่มงาน

14. วิธีกำหนดคะแนนประกันขั้นต่ำ 3.3 วิธีที่ 3 ปรับวิธีที่ 3.1 และ 3.2 เข้าหากัน คิดสัดส่วนที่กำหนดกับค่าตอบแทนที่ได้รับ มากำหนดเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มจากค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของการปฏิบัติงานในเวลาราชการ (เช่น กำหนด 25 % ของค่าตอบแทนนอกเวลาที่ได้รับมาเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มเติม) ในอัตราคะแนนละ 10 บาท เช่น แพทย์ได้รับ OT ในเดือน 12,000 บาท และโรงพยาบาลกำหนดให้คิด 25 % ของค่าตอบแทนนอกเวลาเป็นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำเพิ่มเติม ดังนั้นค่าคะแนนประกันขั้นต่ำของแพทย์รายนี้ = 2,200+{(12,000x25/100)/10} = 2,500 แต้ม อนุญาตให้บุคลากรทั้งหมดที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ จัดเก็บค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน(Work point) ในขณะที่ขึ้นปฏิบัติงานนอกเวลาราชการได้ เหมาะสำหรับโรงพยาบาลที่มีปริมาณงานนอกเวลาราชการในระดับปานกลาง

15. รายละเอียดคู่มือ P4P

16. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) • การวัดปริมาณภาระงาน (Workload) มี 5 วิธี • Activity base approach กำหนดค่าคะแนนรายกิจกรรมของทุกงาน โดยคำนึงถึง เวลาที่ใช้ในการทำงานนั้นๆ คะแนนต่อเวลาของแต่ละวิชาชีพ และคะแนนความยากง่าย บุคลากรต้องเก็บข้อมูลการปฏิบัติงานทุกงานโดยละเอียด • Apply activity base ปรับการเก็บข้อมูลให้ง่ายขึ้น เป็นลักษณะเหมารวมเช่น ไม่เก็บข้อมูลรายกิจกรรมของพยาบาล แต่เก็บข้อมูลการจำแนกประเภทผู้ป่วยแล้วปรับเป็นคะแนนให้แทน เป็นต้น

17. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) • Result Base approach by DRG-RWเป็นการนำ DRG มาปรับใช้กับกิจกรรมของแพทย์ จึงเก็บข้อมูลเฉพาะผู้ป่วย ไม่ต้องเก็บข้อมูลกิจกรรมละเอียด • ใช้กับการดูแลผู้ป่วยใน ผู้ป่วยนอก และกิจกรรมอื่น ๆ ใช้วิธี Activity base approach หรือ Apply Activity with time base approach • ใช้ได้เฉพาะแพทย์เท่านั้น RW P4P = RW - ต้นทุนบริการ RW P4P = RW - Material cost Base rate per RW

18. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) • Job Evaluation byModified Hay-Guide Chartประเมินค่างานจากการเปรียบเทียบปัจจัยการปฏิบัติงาน 2 ด้าน ได้แก่ • องค์ประกอบด้านประสบการณ์: ระดับความรู้ทางวิชาการ, การจัดการ, มนุษยสัมพันธ์, สภาพการปฏิบัติงาน • ด้านความรับผิดชอบ: ระดับความรับผิดชอบต่อผลสำเร็จ, ความยากง่าย, การมีส่วนร่วม,ลักษณะงาน ปริมาณภาระงาน = จำนวนหน่วยบริการของงาน x เวลามาตรฐาน x ระดับ ค่างานจากการเปรียบเทียบ วิธีเหมาะกับทุกวิชาชีพ แต่ขณะนี้มีเกณฑ์ที่จัดทำเสร็จแล้วสำหรับ พยาบาล เภสัชกร และทันตแพทย์

19. ตัวอย่างคะแนน Job Evaluation byModified Hay-Guide Chart

20. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) • PiecesRate paymentจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณงานโดยการมอบหมายงานให้ทำให้สำเร็จเป็นชิ้นงานในระยะเวลาที่กำหนดเหมาะกับงานที่มีลักษณะเป็นชิ้นงาน สามารถจัดทำให้แล้วเสร็จเป็นครั้งๆ ไปได้แก่ งานสนับสนุน งานบริหาร งานโครงการที่มีระยะเวลากำหนดชัดเจน เป็นต้น • การจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณภาระงาน สามารถเลือกใช้ระบบการคิดค่าคะแนนผสมผสานได้หลายวิธี เช่น 1. ใช้วิธี Result baseapproach by DRG-RW สำหรับแพทย์ และใช้วิธี Job evaluation by Modified Hay-Guide Chart สำหรับวิชาชีพ พยาบาล เภสัชกร ทันตแพทย์ ในส่วนของงานบริหารใช้วิธี Work piece เป็นต้น หรือ 2. ใช้วิธี Result baseapproach by DRG-RW สำหรับแพทย์ บุคลากรอื่นใช้วิธี Activity base หรือ Apply Activity baseเป็นต้น

21. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) การวัดคะแนนคุณภาพงาน(Quality Point) • หลักการคิดค่าคะแนนคุณภาพต้องคำนึงถึง ผลงานคุณภาพทั้งเป็นรายหน่วยงาน ทีมงาน ทีมคร่อมสายงาน และรายบุคคล • กำหนดจัดเก็บค่าคะแนนเป็นรายกิจกรรมหรือ • วัดตาม KPI ของโรงพยาบาลและของหน่วยงาน • อาจถ่วงน้ำหนักค่าความมีส่วนร่วมในผลงานดังกล่าวเป็นรายบุคคล เช่น 80% ของคะแนนคุณภาพที่ได้เฉลี่ยให้บุคลากรทุกคนในหน่วยงาน 20% ที่เหลือแบ่งหัวหน้าหน่วยและผู้รับผิดชอบโดยตรงอีกคนละ 10% • ค่าคะแนนปฏิบัติงานตามคุณภาพ( Quality point) ที่ได้ นำมาจัดสรรเพิ่มเติมจากค่าคะแนนปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้ หรืออาจนำมาเป็นตัวคูณกับค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้

22. ระบบการคิดค่าคะแนนปฏิบัติงาน (Work Point System) การคิดคะแนนสำหรับงานบริหารกลางของโรงพยาบาล 1. ปรับลดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำของผู้บริหารแต่ละระดับ เป็นสัดส่วน 2. จัดสรรวงเงินค่าตอบแทนสำหรับงานบริหารกลางของผู้บริหารแต่ละระดับ แยกออกจากค่าตอบแทน P4P • 2.1 เหมาจ่ายเป็นรายเดือนตามความรับผิดชอบในการบริหาร • 2.2 จัดสรรตามผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายหรืองาน • ค่าคะแนนกิจกรรมกลาง เช่น การเข้าร่วมประชุมกิจกรรมต่าง ๆ ของโรงพยาบาล

23. รายละเอียดคู่มือ P4P

24. การจัดกระบวนการภายใน การมีส่วนร่วม การตรวจสอบ • คณะกรรมการพิจารณาค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน • คณะกรรมการตรวจสอบค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน • การประเมินผล • การบริหารผลการปฏิบัติงาน • การตรวจสอบ • การมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่

25. การอภิบาลระบบ กำกับและประเมินผล 1. ต้องมีการกำหนดข้อควรตระหนักสำหรับผู้บริหารในการวางระบบการจ่ายค่าตอบแทน ตามผลการปฏิบัติงาน 2. รพ.ต้องส่งแผนเงินบำรุงที่มีประมาณการรายจ่ายของ P4P ที่ชัดเจน เพื่อใช้ประกอบการติดตามกำกับ ส่งให้กลุ่มประกันของ สสจ.และ สป. (เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับการรายงานการเงินในระบบปกติ) 3. การ M&E ให้ สสจ. และ CFO เขต เป็นผู้ติดตามกำกับ 4. ควรมีระบบรายงานส่งให้ส่วนกลางเป็นผู้ประเมินในช่วง 3-5 ปีแรก เป็นรายงวด ๆ ละ 6 เดือน (จากนั้นก็ให้เขตดูแลต่อไป) รายงานประกอบด้วย ข้อมูล process indicator และ output indicator เช่น งบที่ใช้รวม, งบเฉลี่ยต่อบุคลากร, CMI, total RW, ค่าเฉลี่ยต่อpoint, ข้อมูล Output เช่น ผลงาน Quality ของหน่วยงาน 5. หน่วยงานภายนอก เช่น สวปก.เป็นผู้ประเมิน คุณภาพ ประสิทธิภาพ ขวัญกำลังใจ