Bienvenue à la séance de coaching organisée par le CR F !

1. Bienvenue à la séance de coaching organisée par le CRF ! Province du Brabant wallon

2. vous pourrez aller consulter les notes de cours s'y rapportant en consultant la page web suivante : WWW.FORMULTIMEDIA.BE/COMPETENCE

3. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

4. Qui suis-je ? Prénom, nom ? Où vais-je puiser mon énergie ? Qui suis-je professionnellement ? Mon métier Ma commune / ma province Le nombre de personnes que je suis amené à former Mon expérience dans la formation Quelles sont vos attentes vis à vis de cette thématique ? Tour de table Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

5. Partie 1 : LES OBJECTIFS STRATÉGIQUES DE L'INSTITUTION Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

6. Objectifs stratégiques = Modèle intégré RH À partir du programme de politique général : Déterminer la stratégie institutionnelle (objectifs stratégiques) Identifier les ressources (mobilité – synergie – service) Nouveaux besoins (objectifs opérationnels) Développement des compétences (outils RH) Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

7. Un objectif ? C’est quoi ?! Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

8. Nombre d’objectifs 10 objectifs = 0 objectif Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

9. S M A R T Objectifs SMART SPECIFIQUE MESURABLE ACCEPTABLE REALISTE TEMPS Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

10. Objectifs SMART Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

11. Objectifs SMART Spécifique : Un bon moyen de rendre un objectif de compétence plus clair et précis est de dire dans l’énoncé ce qui arrivera si l’objectif est atteint. Mesurable : Pouvoir répondre sans équivoque à la question : « à quoi allons-nous constater que l’objectif est atteint ? ». Acceptable : Erreur classique : syndrome du marchand de tapis : « je demande 1000 pour espérer 700 » ( Résultat : découragement, démotivation, dérision, perte de crédibilité). Autre erreur : l’objectif sous-estimé (fera plaisir aux moins motivés V.S frustrera ceux qui veulent progresser). Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

12. Objectifs SMART Réaliste : Pertinent par rapport aux domaines de responsabilité de la personne (la part de responsabilité dans la réalisation ou non de l’objectif doit être clairement évaluable). Temps : Règle de base -> Gestion du temps. Aussi longtemps qu’un objectif n’est pas associé à une deadline, sa réalisation est reportée au bénéfice d’autres urgences. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

13. Définir un objectif SMART de formation Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

14. Approche Stratégique : • Programme de politique générale Résultats attendus • Approche Organisationnelle: • Analyse de poste • Evaluation du personnel Besoins divers Ecart Besoins de formations Résultats réels • Approche Individuelle : • Bilan de compétences Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

15. Objectifs stratégiques • Elle met en évidence la nécessité d’une gestion prévisionnelle et intégrée des Ressources Humaines • Elle doit permettre d’anticiper les développements futurs • Elle doit tenter d’harmoniser les grandes orientations RH avec la stratégie externe de développement de l’organisation et d’autres activités fonctionnelles (notion de transversalité) Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

16. Objectifs opérationnels • C’est la traduction des plans d’action en termes de moyens nécessaires à la réalisation des stratégies internes et par conséquent les nouvelles compétences à acquérir dans un monde en perpétuel mouvement afin que l’organisation puisse faire face aux défis futurs • Cette approche étudie chaque type d’emploi en détail (description de poste, compétences nécessaires, …) et part de l’analyse des problèmes qui seront apparus dans ce cadre • Cette analyse s’attachera par exemple à mettre en évidence les besoins en formation liés à la création d’un nouveau département, l’introduction d’une nouvelle technologie, etc. • Trois outils sont utiles préalablement à cette analyse (prise de recul) : • l’analyse de poste ; • Le bilan de compétence ; • l’évaluation du personnel. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

17. Modèle de GROW Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

18. GOAL : La définition d’un objectif concret à court, à moyen et à long termes ; REALITY : L’examen approfondi et objectif de la réalité et l’exploration de la situation présente ; OPTIONS : La recherche des options possibles, analyse SWOT sur les différentes options qui s'offrent  ; SWOT : Strengths(forces),Weaknesses(faiblesses),Opportunities(opportunités),Threats(menaces) Modèle de GROW Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

19. Modèle de SWOT Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

20. GOAL : La définition d’un objectif concret à court, à moyen et à long termes ; REALITY : L’examen approfondi et objectif de la réalité et l’exploration de la situation présente ; OPTIONS : La recherche des options possibles, analyse SWOT sur les différentes options qui s'offrent  ; SWOT : Strengths(forces),Weaknesses(faiblesses),Opportunities(opportunités),Threats(menaces) WILL : Les actions à entreprendre, en définissant qui devra faire quoi, quand, et en évaluant le pourcentage de chance pour que cette tâche soit effectivement accomplie, donc la volonté de l’accomplir. Modèle de GROW Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

21. Comment aller vous mesurer l’atteinte de l’objectif ? Est-il formulé positivement ? Est-il sous contrôle ? Est-il mesurable ? Est-il situé dans un environnement précis ? Est-il écologique ?  (avantage v.s désavantage) A-t-il son propre objectif ? (objectif de l'objectif donc) A-t-il une cohérence ?(adéquation PPG - objectifs ) Bien définir l’(es) objectif(s) (Goal) : Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

22. Exercice Comment décliner un objectif stratégique en objectif opérationnel ? Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

23. Débriefing - Exercice • Objectifs opérationnels : • Bilan de compétence • Analyse de poste • Outils RH • Plan de formation • Evaluation (plan d’action) • Stimuler l’auto-apprentissage • Tutorat Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

24. Comment décliner un objectif stratégique en objectif opérationnel ? Objectifs stratégiques Objectifs opérationnels Actions Actions Actions Actions Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

25. Partie 2 : Les compétences Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

26. Qu’est-ce qu’une compétence, et comment les identifier ?! «  La compétence est l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode d’acquisition, permettent au titulaire de donner un rendement pleinement satisfaisant et de répondre aux besoins pratiques, techniques ou scientifiques du poste » Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

27. Une compétenceest un ensemble de ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à bien son travail. Les compétences se composent : • de connaissances ou savoirs • de savoir-faire • et de savoir-être ( comportements) Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

28. 1. Savoirs (Connaissances) • Connaissances générales : Elles renvoient à des modèles théoriques ou des concepts et répondent à la question « comment cela fonctionne-t-il ? »  • Ce sont par exemple des connaissances sur les règles de grammaire de la langue française, les règles de droit du travail, etc. • Connaissances professionnelles : Elles permettent d'agir sur mesure dans un contexte précis. • Ce sont par exemple des connaissances relatives aux marchés publics, aux connaissances administratives, à la loi provinciale, etc. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

29. 2. Savoir-faire (Opérationnels) • Savoir-faire : Ce sont les démarches ou méthodes dont on maîtrise l’application pratique. Ils ne répondent pas à la question « Quelle est la procédure à adopter ? », mais « Comment mettre en œuvre cette procédure ? » • C’est par exemple être capable de réparer une machine, de calculer un devis, de rédiger un compte rendu de réunion ou d’utiliser un logiciel informatique donné. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

30. 3. Savoir-être (comportements) • Savoir-être : Ce sont les savoir-être qui permettent de coopérer efficacement avec autrui. • Savoir par exemple travailler en équipe ou seul, être capable de gérer les conflits, savoir négocier, respecter les règles élémentaires de civisme , de déontologie de l’administration, etc. Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

31. Outils RH pour diagnostiquer les compétences • Analyse de poste (organigramme, dysfonctionnements, cadastre de la fonction, etc.) • Bilan de compétences (transversales et spécifiques, ressources mobilisables) • Plan d’action (formulaire d’évaluation, pacte) • Analyse des besoins de formation (plan de formation) Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

32. Formations Mobilité Sélection Compétences Bilan de compétence Evaluation Référentiel métier Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

33. Avez-vous des questions ou des remarques ?! Nous nous ferons un plaisir d’y répondre ….

34. Merci pour votre attention n’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations au sujet de cette thématique grh@brabantwallon.be 010/23 60 41