die Führungskräfte – VAF  VDF

1. die Führungskräfte – VAF  VDF Vortrag RA Erasmi (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Syntra/Telekom Stuttgart, 18.02.2008 Thema: „Kündigungsschutz für Leitende- und AT-Angestellte“

2. Inhalt Teil 1 Vorbemerkungen und Einführung in die Thematik Teil 2 Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen Teil 3 Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB Teil 4 Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Teil 5 Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen

3. Vorbemerkungen und Einführung in die Thematik 1 Teil 1 Vorbemerkungen und Einführung in die Thematik: - Besondere Betroffenheit von Führungskräften - Kündigungsschutz als Teil des individual Arbeitsrechtes - geringer kollektiver Kündigungsschutz - Kündigungsschutz als rechtliche Basis für einvernehmliche Regelungen (Aufhebungsvertrag/Änderungsvertrag)

4. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 1 • Teil 2 • Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen • für arbeitgeberseitige Kündigungen • Beendigungsformen • Beendigung des Arbeitsverhältnisses - durch Kündigung - durch Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag - durch Befristung/Zeitablauf/Bedingung - durch Anfechtung (§§ 119, 123 BGB) oder Berufung auf Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (faktisches Arbeitsverhältnis)

5. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 2 2. Kündigungserklärung 2.1. Erscheinungsformen - ordentliche/außerordentliche Kündigung - Beendigungskündigung/Änderungskündigung/ Teilkündigung - Vorsorgliche/hilfsweise Kündigung 2.2. Kündigungsberechtigter - gesetzlicher Vertreter - Vertretung durch Bevollmächtigten - Vollmachtsloser Vertreter - unverzügliche Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht § 174 S. 1 BGB

6. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 3 2.3. Zugang der Kündigung - unter Anwesenden - unter Abwesenden - Zugangsvereitelung 2.4. Form der Kündigung - Schriftform nach § 623 BGB (seit dem 01.05.2000) - eigenhändige Unterschrift erforderlich - keine schriftliche Begründung notwendig Ausnahme: Kündigung während der Schwangerschaft bis zum Ablauf des vierten Monats nach Entbindung (§ 9,III,1 MuSchG) und Kündigung von Auszubildenden (§ 22 BBiG) / nach verschiedenen Tarifverträgen Verstoß führt zur Nichtigkeit der Kündigung

7. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 4 3. Kündigungsfristen 3.1. Außerordentliche Kündigung = fristlos oder mit sozialer Auslauffrist 3.2. Ordentliche Kündigung - gemäß Vertrag - gesetzliche Mindestkündigungsfristen nach § 622 BGB, gestaffelt nach ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ab Vollendung des 25. Lebensjahres (Verstoß gegen Diskriminierungsverbot wegen Alters?)

8. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 5 4. Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung 4.1. Anhörung des Betriebsrats bei Nichtleitenden AT- Angestellten (§ 102 BetrVG) - Sinn und Zweck - Anwendungsbereich - Fristen - Fehler im Anhörungsverfahren - Darlegungs- und Beweislast - Rechtsfolgen fehlender bzw. fehlerhafter Anhörung (Unwirksamkeit der Kündigung) - Widerspruch des Betriebsrats und Rechtsfolgen (Weiterbeschäftigungsanspruch)

9. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 6 4.2. Anhörung des Sprecherausschusses bei Leitenden Angestellten § 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz - gleiche Ausgestaltung wie beim Betriebsrat – Abweichung: keine Regelung zum Widerspruch des Sprecherausschusses - Rechtsfolge fehlender bzw. fehlerhafter Anhörung (Unwirksamkeit der Kündigung) 4.3. Beteiligung des Personalrates für den Bereich der Arbeiter und Angestellten im öffentlichen Dienst (Bundespersonalvertretungsgesetz und Landespersonalvertretungsgesetze) - keine Beteiligung des Personalrats bei Beamten ab Besoldungsgruppe A 16 aufwärts und vergleichbaren Angestellten - Rechtsfolgen bei fehlender oder nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats: Unwirksamkeit der Kündigung

10. Rechtliche Rahmenbedingungen und allgemeine Anforderungen für arbeitgeberseitige Kündigungen 7 5. Kündigung „unkündbarer Arbeitnehmer“ 5.1. Keine gesetzliche Regelung zur Unkündbarkeit (kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung) 5.2. Vereinbarte Kündigungsbeschränkungen - Tarifverträge - Arbeitsverträge/Individualzusage oder Gesamtzusage (betriebliche Übung) - Betriebsvereinbarungen 5.3. Rechtsfolgen - Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung - ggf. erleichterte außerordentliche Kündigung Beispiel: Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei Betriebsstilllegung

11. Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB 1 Teil 3 Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB 1. Allgemeine Grundsätze - Begriff- ggf. Umdeutung in ordentliche Kündigung 2. Abdingbarkeit - keine Einschränkung und unzumutbare Erschwerung - keine individualrechtliche Erweiterung 3. Angabe des Kündigungsgrundes - nur auf Anforderung - Nichtangabe des Kündigungsgrundes trotz Anforderung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung sondern nur zu Schadensersatzansprüchen

12. Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB 2 4. Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB: 2 Wochen - Fristbeginn ab positiver Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen - ggf. vorherige Anhörung des Betroffenen erforderlich (z. B. bei der Verdachtskündigung) 5. Wichtiger Grund - Beurteilungszeitpunkt: Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung 6. Haftung bei Auflösungsverschulden nach § 628 Abs. 2 BGB 7. Beispielsfälle bei AT-und Leitenden Angestellten: Arbeitsverweigerung bei Versetzung/Druckkündigung/ Schmiergelder/sexuelle Belästigung/Spesenbetrug/ Wettbewerb und Nebentätigkeit

13. Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 1 • Teil 4 • Kündigungsschutz außerhalb des • Kündigungsschutzgesetzes • Sonderkündigungsschutz einzelner Personengruppen • - Betriebsverfassungsorgane: Betriebsrat und Personalratsmitglieder (ggf. auch Ersatzmitglieder), Wahlvorstände zur Betriebsratswahl und Wahlbewerber etc. (Ausschluss der ordentlichen Kündigung und Nachwirkung: § 15 KSchG) • Nicht: Sprecherausschussmitglieder • - Immissionsschutz-, Abfall-, Gewässerschutz und Datenschutzbeauftragte (Ausschluss der ordentlichen Kündigung mit Nachwirkung nach Abberufung: § 58 Abs. 2 BimSchG/ § 55 III KrW/AbfG und § 21 f II WHG)

14. Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 2 - Datenschutzbeauftragte (Benachteiligungsverbot und Abberufung nur auf Verlangen der Aufsichtsbehörde oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes § 4 f III 3 BDSG) 2. Schwerbehinderte Menschen nach SGB IX - anerkannte Schwerbehinderte mit einem Grad der Erwerbsminderung von mindestens 50 oder einem Grad der Erwerbsminderung von mindestens 30 und Gleichstellung durch das Arbeitsamt: vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich/Kündigung ohne Zustimmung unwirksam - Schutz besteht auch dann, wenn Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter mindestens drei Wochen vor Kündigung gestellt wurde und daraufhin später die Anerkennung erfolgt

15. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen1 • Teil 5 • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz • und prozessuale Anforderungen • Voraussetzungen für die Geltung des KSchG • - Bestehen eines Arbeitsverhältnisses - Wartezeit 6 Monate - Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmern ( bis 31.12.2003: mehr als 5 Arbeitnehmer) Vertrauensschutz, soweit zum 01.01.2004 bereits Kündigungsschutz bestand - ordentliche Kündigung

16. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen2 • Das Fehlen der sozialen Rechtfertigung der Kündigung: Kündigung ist rechtsunwirksam, § 1 Abs. 1 KSchG • Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung nicht beendet • § 1 Abs. 1 KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn Sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist.“ • Beurteilungszeitpunkt: Zugang der Kündigung • Spätere Entwicklung, die eine andere Beurteilungermöglichen würde, machen die Kündigung nicht unwirksam, sondern können zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung führen

17. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen3 3. Personenbedingte Kündigung 3.1. Voraussetzungen - mangelnde Eignung oder Fehlen persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften zur künftigen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen - hierdurch erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers - keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz - Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers 3.2. Beispiele: Mangelnde körperliche oder geistige Eignung, Erkrankungen, welche die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen/Fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit (eng auszulegen)

18. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen4 Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer auf Grund Trunkenheitsfahrt/Entzug der Approbation eines Arztes Hauptanwendungsfall: Lang andauernde Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen - negative Gesundheitsprognose - Besorgnis auch zukünftiger erheblicher betrieblicher und/oder wirtschaftlicher Beeinträchtigungen des Arbeitgebers - umfassende Interessenabwägung

19. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen 5 4. Verhaltensbedingte Kündigung 4.1. Voraussetzungen - schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten (Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung: liegt ein steuerbares Handeln des Arbeitnehmers vor?) - Einschlägige vorherige Abmahnung oder ausnahmsweise Entbehrlichkeit wegen Schwere der Pflichtverletzung - Interessenabwägung - Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (kommen mildere Maßnahmen in Betracht?)

20. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen 6 4.2. Beispielsfälle Arbeitsverweigerung/Druckkündigung/Konkurrenz- tätigkeit/Nebentätigkeit/Schmiergelder/sexuelle Belästigung/Spesenbetrug etc. Häufiger Vorwurf: Erfolglosigkeit ist grundsätzlich nicht ausreichend. Der Arbeitgeber müsste schon konkrete Versäumnisse, die zur Erfolglosigkeit geführt haben, darlegen und beweisen können. Bei AT-Angestellten und Leitenden Angestellten: Häufig fehlt es bereits an vorheriger Abmahnung

21. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen7 5. Betriebsbedingte Kündigung 5.1. Voraussetzungen - Unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. Beschäftigungsbedürfnisses führt - keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit (Ultima-Ratio-Prinzip) - ausreichende Berücksichtigung sozialer Auswahlkriterien (Sozialauswahl) 5.2. Voraussetzungen der Sozialauswahl - Austausch- und Vergleichbarkeit (nur bei vertraglich vorbehaltener Versetzungsmöglichkeit für den Arbeitgeber/keine vertikale Sozialauswahl) - Sozialauswahl betriebsbezogen

22. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen8 5.3. Kriterien für die Sozialauswahl - Betriebszugehörigkeit/Lebensalter/Unterhalts- pflichten/Schwerbehinderung - Ausnahmen: Beschäftigung von Leistungsträgern und Sicherung ausgewogener Personalstruktur liegt im berechtigten betrieblichen Interesse 5.4. Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber Aber: Anderweitige Einsatz- und Beschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitnehmer darzulegen und ggf. zu beweisen. 5.5. Namensliste im Interessenausgleich - soziale Rechtfertigung wird vermutet – Arbeitnehmer muss die Vermutung widerlegen/Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit

23. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen9 6. Sonderprobleme nach dem Kündigungsschutzgesetz - Konzernweiter Kündigungsschutz nur im absoluten Ausnahmefall - Ultima-Ratio-Prinzip/Verhältnismäßigkeitsgrunsatz: z.B. Änderungskündigung vor Beendigungskündigung 7. Prozessuale Erfordernisse - Klage beim zuständigen Arbeitgericht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung - bei nicht rechtzeitiger Klage wird Kündigung fiktiv wirksam - trotz sozial nicht gerechtfertigter Kündigung: Ggf. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsantrag einer Klagepartei oder beider beider Klageparteien und Festsetzung einer Abfindung durch das Arbeitsgericht gemäß den §§ 9, 10 KSchG

24. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen10 8. Besonderes Verfahren bei Änderungskündigung - Nichtannahme des Änderungsangebotes und Kündigungsschutzklage - Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt und Änderungskündigungsschutzklage 9. Besonderheiten für Führungskräfte? - Bei AT-Fach- und Führungskräften ist das Kündigungsschutzgesetz ohne Einschränkungen anwendbar - eingeschränkter Kündigungsschutz für Leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG: Kein Bestands- sondern nur Abfindungsschutz Voraussetzung: Leitender Angestellter mit selbstständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis - Keine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes für Organvertreter (§ 14 Abs. 1 KSchG)

25. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und prozessuale Anforderungen11 10. Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit nach § 17 ff. KSchG - Schwellenwerte für die Massenentlassung: je nach Betriebsgröße 5-30 Arbeitnehmer - Entlassung: Beendigungs-/Änderungskündigungen und Aufhebungsverträge - Zeitpunkt für die Entlassungsanzeige: vor Kündigungszugang - Fehlende oder fehlerhafte Anzeige bewirkt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Kündigung nicht eintritt bzw. nach einer verspäteten Anzeige erst eintritt, nachdem die Fristen des § 18 Abs. 1 und 2 KSchG abgelaufen sind

26. die Führungskräfte – VAF  VDF Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!