GESTÃO DE RH

1. GESTÃO DE RH PARTE - III

2. Recursos Humanos • O Mundo mudou • As empresas mudaram • A área de RH mudou OU ESTÁ TUDO MUDANDO ? WOOD JR – Revista ESPM – S.P.

3. Recursos Humanos Grandes tendências em RH: • Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. • Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) • Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. • Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. • Terceirização de algumas funções • Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).

4. TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade Acúmulo de funções GESTÃO: Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: Criatividade Flexibilidade Multi especialização Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: - Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade / fator de evolução Terceirização GESTÃO: Foco nos Recursos Humanos Foco na gestão da informação Colaboração, participação Recursos HumanosMEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

5. Recursos Humanos SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente. Organizações flexíveis • Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários; • Recompensam o desempenho e a iniciativa; • Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais; • Criam visão e valores desafiadores; • Incentivam qualidade de vida de seus funcionários; • Permitem flexibilidade de horários ou operações; • Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas); • Estimulam o relacionamento informal entre funcionários; • Proporcionam treinamento e educação para toda a vida; • Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

6. GESTÃO DE PESSOASPERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL • 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário. • 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários. • 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico, primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento). • 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho. • 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia. • 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações. França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas

7. GESTÃO DE PESSOASÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas

8. GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH (pesquisa com 40 empresas) Araújo, Luis César – 2007 Atlas

9. GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH(Pesquisa com 40 empresas) • APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION) • BALANCED SCORECARD (BSC) • BENCHMARKING • EMPOWERMENT • GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT) • GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL • TERCEIRIZAÇÃO França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas

10. GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH O QUE É GESTÃO DE PESSOAS Potencial Criatividade Conjunto de forças humanas voltadas a atividades produtivas, gerenciais e estratégicas. Interação Força de trabalho Compromisso Inovação França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas

11. ASPECTOS SOCIAIS Expectativas em relação ao trabalho Perfis e personalidades Grupos Equipes Lideranças Formas de cooperação Competição Apatia Cultura organizacional Valores e princípios éticos ASPECTOS COMPORTAMENTAIS GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS Dedicação Vinculos c/ a Empresa EXPECTATIVAS Necessidades, Valores pessoais, História de vida. Competência Signif. do Trabalho

12. Contratação Detenção de talentos Proteção Padronização Recrutamento Seleção Treinamento Remuneração Carreira e desenv.competências Análise de desempenho Reconhecimento Saúde e segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Comunicação GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOSASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

13. GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOSESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS PIRÂMIDE CÉLULAS ORGANOGRAMATRADICIONAL ESTRUTURA HORIZONTAL

14. GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CAPITAL HUMANO EQÜIDADE: Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional. REALIZAÇÃO: Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente. COMPANHERISMO: Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.

15. GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOSCLIMA ORGANIZACIONAL O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos inter-pessoais. Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se: COMUNICAÇÃO.

16. GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOSCLIMA ORGANIZACIONAL

17. Recrutamento & Seleção Recrutamento: 1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial. 2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo. 3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961). 4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego (Milkovich e Bodreau – 2000).

18. Recrutamento & Seleção Questões Básicas do Recrutamento: Por quê ? A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade. Quem ? Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização. Como? De que forma e maneira o recrutamento será feito. Onde ? Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los. O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.

19. Recrutamento & Seleção Fatores Críticos no Recrutamento: Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos. Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo). Requisitante – Participação em todo o processo. Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos. Divulgação do resultado.

20. Recrutamento & Seleção Tipos de Recrutamento: Interno Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários. Externo Busca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho. Misto Utilização das duas modalidades. S E L E Ç Ã O EXTERNO INTERNO VANTAGENS INTERNO EXTERNO DESVANTAGENS INTERNO E EXTERNO

21. VANTAGENS Maior segurança em relação aos recursos humanos da empresa. Rapidez e agilidade do processo. Economia ou investimento em outras atividades. Menor custo. Motivação dos profissionais de RH e dos funcionários. DESVANTAGENS Funcionários conectados a cultura empresarial. Protecionismo. Excesso de remanejamento ou promoções. Relacionamentos em conflito. Emocional predominando sobre o racional (preferências). Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO INTERNO

22. VANTAGENS Renovação de pessoas. Ausência de conflitos nos relacionamentos. Racionalidade do processo. Ausência de protecionismo. DESVANTAGENS Desmotivação do pessoal antigo. Processo mais demorado. Dúvidas em relação aos novos contratados, Maior investimento. Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO EXTERNO

23. VANTAGENS Motivação dos funcionários. Renovação de pessoal. Mais segurança em relação a contratação. Mais difícil exercer o protecionismo Maior possibilidade da racionalidade. DESVANTAGENS Maior investimento. Demora no processo Subjetividade em relação às preferências por algum candidato interno. Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO MISTO

24. Recrutamento & SeleçãoFONTESDERECRUTAMENTO Empresas de RH Head Hunters TÉCNICAS Sites da Intenet Meios de comunicação Banco de dados CV’s cadastrados Entidades de Formação Indicação dos Funcionários

25. Recrutamento & Seleção ETAPAS DO RECRUTAMENTO 1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem Análise de Currículos Escolha dos mais próximos do perfil Desligamento Promoção Transferência Remanejamento Aumento quadro Mudança perfil Recrutamento Interno / Externo Outsorcing (Terceirização) Critérios Etapas Banco de dados Anúncios Mídia Escolas Faculdades SELEÇÃO

26. Recrutamento & Seleção Seleção de Pessoal Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo. Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)

27. Recrutamento & Seleção Técnicas de Seleção de Pessoal • Entrevistas • Testes de Conhecimentos • Análises Psicológicas • Técnicas Vivenciais

28. Recrutamento & Seleção Técnicas de Seleção de Pessoal Entrevistas: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato através de tópicos como: • Desenvolvimento Profissional (Carreira) • Relacionamento Profissional • Relacionamentos Sociais • Interesses Pessoais • Ambiente Familiar • Perspectivas Futuras Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .

29. Gerais: Grau de Cultura Geral Redação Cálculos Básicos Experiências Gerenciais Vivência Empresarial Específicos: Cálculos Matemáticos Cálculos Financeiros Procedimentos Operacionais Mecânica / Elétrica Idiomas Recrutamento & Seleção Técnicas de Seleção de Pessoal Testes de Conhecimento:

30. Recrutamento & Seleção Técnicas de Seleção de Pessoal Análises Psicológicas: Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação de testes (instrumentos) adequados às características do examinado. Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidões individuais através de índices que são comparados com padrões validados. Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traços da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK, Grafológico).

31. Recrutamento & Seleção Técnicas de Seleção de Pessoal Técnicas Vivenciais: Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a participação de forma ativa e interativa entre candidatos. Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação. Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do comportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos, recreativos, reforçadores e socioterapêuticos) Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.

32. Recrutamento & Seleção Resultado da Seleção Decisão Normalmente ocorre com envolvimento de três níveis. • Selecionador; • Requisitante; • Departamento de Pessoal; • Retornoaos Candidatos • Brevidade é fundamental. • Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S. • Informar de maneira hábil o motivo da não classificação. • Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa. JAMAIS UTILIZAR:Contra – Indicado, inapto, reprovado.

33. Recrutamento & Seleção ETAPAS DA SELEÇÃO 1- Entrevista 2 - Técnicas 3 - Contratação 4 – Feed Back Retorno aos Participantes CV – Banco de Dados Outplacement (Encaminhamento Recolocação) Profissional - R&S Especialista em Gestão de Pessoas Requisitante Testes de conhecimento Técnicas Vivenciais (Dinâmica) Análise Psicológica Efetivar Negociação Documentação Exame Médico Contratação CONCLUSÃO

34. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Definição: Sistema que permite a empresa a administração de seus Recursos Humanos na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus talentos. QUALITAS – 2005 Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas - 2006

35. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Aspectos da Remuneração: Sociais:Status e prestígio está intimamente ligado a renda. Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência. Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários. Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra baixa os salários. Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais. Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário. Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado. Práticas de RH França, Ana Cristina

36. Elogios, Promoções, Passeios Capacitação, Eventos Fixa Salário base Direta Variável Particip.Lucros, Bônus, Ações Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro. Parte fixa da remuneração Normalmente paga em espécie Forma regular Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Políticas de Benefícios Recompensas Remuneração Salário

37. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Objetivos Básicos • Cumprir obrigações Legais; • Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários; • Atrair novos talentos; • Reter os talentos existentes; • Motivar o bom desempenho; • Controlar custos (folha de pagamento).

38. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Implicações Remuneração Fixa: • Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa; • Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo; • Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas; Salário Definido Segundo: • Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas pelo cargo; • Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e pontuação do cargo; • Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.

39. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Implicações Remuneração Variável: • Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos; • Promove a sinergia quando aplicada por equipes; • Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração; Definido Segundo: • Resultados gerais obtidos pela empresa; • Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado; • Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.

40. Sistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosBenefícios Implicações Remuneração Variável: • Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros e Participação Acionária. • Em Grupo ou Individual ‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organização.” Colombini, 1999

41. A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu planejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivos sejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencial eficaz. Plano de Cargos e Salários 1. Apresentação T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

42. Plano de Cargos e Salários Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado. É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa. É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores. T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

43. Plano de Cargos e Salários 2. Estrutura de Implantação: • Planejamento • Análise de cargos • Avaliação de cargos • Pesquisa salarial • Estrutura salarial • Política salarial T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

44. Plano de Cargos e Salários 3. Etapas / Fases Etapa I REUNIÃO DE CONSENSO FORMAÇÃO COMITÊ C&S ESCOLHA INDICAÇÃO CARGOS CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS ANÁLISE COLETA DESCRIÇÃO CARGOS DESCRIÇÃO ESPECIFICAÇÃO TITULAÇÃO CATÁLOGO DE CARGOS Etapa II MÉTODO AVALIAÇÃO Escal./Simples/Pontos... FATORES DE AVALIAÇÃO Resp./Complex. AVALIAÇÃO DOS CARGOS PESQUISA SALARIAL EXTERNA RETORNO PESQUISA EXTERNA GRAUS E PONTOS TABULAÇÃO DOS DADOS (Pesq.Externa) APRESENTAÇÃO MANUAL POLÍTICA C & S APROVAÇÃO T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

45. Plano de Cargos e Salários 4. Justificativa A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos. T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

46. Plano de Cargos e Salários 5. Objetivos Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de: • Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais. • Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa. • Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa. • Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle. T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

47. Plano de Cargos e Salários 6. Responsabilidades Diretoria: Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial. Recursos Humanos: Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial. Gerências: Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados. Comitê de Política Salarial: Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários. T&C-Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br

48. Gestão de RHBIBLIOGRAFIA GESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração Organizacional ARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006 PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e Procedimentos LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007. LÍDER EFICAZ Bergamini, Cecília Witaker Atlas – R.Janeiro– 2002 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999. MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. ROBBINS, ANTHONY Poder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. Janeiro SCHULER, MARIA Comunicação Estratégica - 2004 Atlas S.Paulo

49. 

50. Administração de RHExercício em Grupo • Grupo 1 • Qual a formação ideal para o profissional do RH ? • Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ? • Quais os principais desafios deste profissional ? • Grupo 2 • O que é gestão estratégica de pessoas ? • Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que • esteja integrada a estratégia da organização ? • Grupo 3 • Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da • Gestão de Pessoas ? • 2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos? • Grupo 4 • Quais os tipos de recrutamento ? • Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ? • Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?