Chapter 7 Competency Model

1. Chapter 7 Competency Model

2. ตัวแบบของ Competency • ที่ผ่านมานั้น ผมให้คุณทำ Competency แบบอ้อม ๆ คือ ลองหัดคิด หัดทำเพื่อซ้อมมือ เหมือนกับคนจะเย็บเสื้อโดยใช้จักรเย็บผ้า ก่อนจะเย็บของจริงก็ต้องลองซ้อม ๆ กับเครื่องเย็บผ้าก่อนให้คล่อง ให้รู้จักจังหวะ พอเข้าใจแล้ว เราจึงมาพิจารณาจากของจริงอีกทีหนึ่ง • บทนี้เราจะมาดูการทำ Function Competency จริง ๆ กันหน่อย • ตัวแบบที่เราจะเอามาศึกษาเพื่อทำความเข้าใจกันนั้นนำมาจากกระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกา เขาได้แบ่ง Competency ของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรมระดับสูง (Advanced Manufacturing) เอาไว้ 9 ระดับ (Tier) ด้วยกันลองมาดูแนวความคิดของเขาก่อน

3. เริ่มจาก 3 ระดับแบบธรรมดา ๆ ซะก่อน • 1) ระดับฐานราก (Foundation) ที่ทุกคนต้องมีเพื่อทำงานอย่างมีประสิทธิผล เช่น องค์ความรู้ทั่ว ๆ ไปจากสถานศึกที่เรียนมา อุปนิสัยที่ดี และ การทำงานในสถานที่ทำงาน • 2) ความรู้ที่สัมพันธ์กับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง (Industrial Related) • 3) ความรู้ที่สัมพันธ์กับอาชีพตนเองดำรงอยู่ เช่น อาชีพวิศวกร, IT เป็นต้น (Occupation Related)

4. อันแรกก่อน พื้นฐานที่ทุกคนต้องมีเพื่อทำงานอย่างมีประสิทธิผล เช่น องค์ความรู้ทั่ว ๆ ไปจากสถานศึกที่เรียนมา ประเภทอ่านออก เขียนได้ คำนวณได้ ไม่ว่าคุณจะเรียนจบอะไรมา ก็ต้องทำเรื่องนี้ได้ทั้งนั้น ต้องมีอุปนิสัยที่ดี (ถ้าไม่ดี เขาก็ไม่อยากรับคุณเข้าทำงานหรอกครับ) และ การทำงานในสถานที่ทำงาน อันนี้หมายถึง การทำงานในสภาพแวดล้อมของโรงงานทั่ว ๆ ไป เช่น การทำงานเป็นทีม การวางแผน เป็นต้น

5. ส่วน Competency ที่สัมพันธ์กับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง จะแยกเป็นสองระดับ • ระดับแรกก็ถือว่า ถ้าถือว่าเป็นความรู้ ก็เป็นการรู้กว้าง ๆ เกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่เรากำลังทำอยู่ เรียกว่า เป็นระดับพื้นฐาน ที่ทุก ๆ คนจะต้องรู้ทั้งนั้น ไม่ว่าจะอยู่ระดับใด • ระดับที่สอง จะเป็นขั้นสูงขึ้นไป จะเป็นความรู้ที่ผู้ที่ทำงานนั้น ๆ จะต้องรู้มากกว่าคนอื่น (ผู้ที่อยู่หน้างาน) • ตัวอย่าง เช่น คนทั่วไปจะรู้ว่าเครื่องจักรตัวนี้ทำอะไร เรียกว่า รู้ในระดับพื้นฐาน แต่สำหรับคนที่คุมเครื่องจักรนั้น จะต้องเข้าใจว่าเครื่องจักรนั้น ๆ ผลิตอะไร ทำงานอย่างไร ควบคุมอย่างไรเป็นต้น

6. Competency ที่สัมพันธ์กับอาชีพตนเองดำรงอยู่ เขาแยกก่อนเลยว่า • ระดับแรกนั้นเป็นองค์ความรู้ต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องมีในการทำอาชีพที่เรากำลังทำอยู่ เช่น ผมเป็นวิศวกรไฟฟ้า ความรู้พื้นฐานต่าง ๆ ของวิศวกรไฟฟ้านั้นต้องรู้ และผมต้องเรียนพวกนี้ตอนปี 1-3 • ระดับที่สองนั้นก็จะเป็น เรื่องที่คุณเก่งหรือเด่นขึ้นมา เช่น ผมจบวิศวกรรมไฟฟ้าก็จริง แต่ผมเก่งในเรื่องอิเล็กทรอนิคส์มากกว่าเรื่องอื่น เพราะผมเรียนสาขาอิเล็กทรอนิค์ ซึ่งผมเลือกสาขานี้ตอนเรียนปี 4-5 • ระดับที่สามนั้น เรียกว่า เป็นระดับมืออาชีพ มีใบรับรองต่าง ๆ ตามที่องค์กรต้องการ เช่น ผมมีใบรับของ กว. (เหมือนใบประกอบโรคศิลป์ของแพทย์) • แต่ทั้งสามระดับนี้มันก็เรื่องเดียวกันนั่นแหละ คือ มีความรู้ในอาชีพที่ตนดำรงอยู่

7. ระดับที่พิเศษออกมาก็คือระดับการจัดการ (Management) ซึ่งนอกจากจะต้องมีทั้งสามเรื่องที่กล่าวมาแล้ว ยังต้องมีความรู้ทางด้านการบริหารจัดการด้วย • ดังนั้น เราจะเขียนให้ง่ายขึ้นได้ดังรูปต่อไป

8. แล้วเขียนให้ละเอียดเป็น 9 ระดับ ตามที่กล่าวผ่านมาแล้ว

9. ระดับทั้ง 9 ประกอบด้วย • 1) Personal Effectiveness Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิทธิผลของบุคคล • 2) Academic Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู้ที่ได้จากวิทยาลัย/มหาวิทยาลัย • 3) Workplace Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับสถานที่การทำงาน • 4) Industrial-Wide Technical Competencies หรือ สมรรถนะทางเทคนิคทั่ว ๆ ไปในอุตสาหกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ • 5) Industrial-Specific Technical Competencies หรือ สมรรถนะทางเทคนิคที่เจาะจง (Specific) เป็นในอุตสาหกรรมที่กำลังดำเนินอยู่

10. 6) Occupation-Specific Knowledge Area หรือ องค์ความรู้ต่าง ๆ ที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ • 7) Occupation-Specific Technical Competencies หรือ สมรรถนะทางเทคนิคที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ • 8) Occupation-Specific Requirements หรือ ความต้องการที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ • 9) Management Competencies หรือ สมรรถนะทางด้านการจัดการ • หมายเหตุข้อ 9 เป็นสมรรถนะทางด้านการเป็นหัวผู้งาน/ผู้นำ/ผู้จัดการ/ผู้บริหาร

11. Tier ที่ 1 • 1) Personal Effectiveness Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับประสิทธิผลของบุคคล สมรรถนะเหล่านี้แสดงถึง แรงจูงใจ (motives) บุคลิกประจำตัว (traits) การเรียนรู้และพัฒนาตนเองและการควบคุมตนเอง (interpersonal and self-management style) และสิ่งที่เกี่ยวข้องในงานอุตสาหกรรม เช่น • 1.1 ทักษะในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง (Interpersonal Skills)1.2 ความซื่อสัตย์ (Integrity)1.3 ความเป็นมืออาชีพ (Professionalism)1.4 ความคิดริเริ่ม (Initiative)1.5 ความเชื่อถือ และ ความไว้วางใจ (Dependability & Reliability)1.6 ความใฝ่ใจในการเรียนรู้ (Willingness to Learn)

12. Tier ที่ 2 • 2) Academic Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับความรู้ที่ได้จากสถาบันการศึกษา ทั้งนี้รวมไปถึงความคิด ความอ่าน อันแสดงถึงสิ่งที่ได้เรียนรู้มาจากสถาบันการศึกษาด้วย • 2.1 การอ่าน (Reading)2.2 การเขียน (Writing)2.3 การคำนวณ (Mathematics)2.4 วิทยาศาสตร์ และ เทคโนโลยี (Science & Technology)2.5 การสื่อสาร - การฟังและการพูด (Communication- Listening & Speaking)2.6 การคิดเชิงวิจารณ์ (Critical Thinking) และ การคิดเชิงสังเคราะห์ (Analytic Thinking)2.7 การเรียนรู้เชิงรุก (Active Learning)2.8 ทักษะคอมพิวเตอร์เบื้องต้น (Basic Computer Skills)

13. Tier ที่ 3 • 3) Workplace Competencies หรือ สมรรถนะเกี่ยวกับการทำงานในที่ทำงาน • 3.1 การทำงานเป็นทีม (Teamwork)3.2 การปรับตัว/ความคล่องตัว (Adaptibility / Flexibility)3.3 การมุ่งเน้นที่ลูกค้า (Customer Focus)3.4 การวางแผน/การจัดองค์กร (Planning & Organizing)3.5 การคิดเชิงสร้างสรรค์ (Creative Thinking)3.6 การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving & Decision Making)3.7 การทำงานโดยใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีต่าง ๆ (Working with Tools and Technology)3.8 การใช้คอมพิวเตอร์ (Workplace Computer Applications)3.9 การจัดเวลาในการทำงานและการประสานงาน (Scheduling & Coordinating)

14. 3.10 การตรวจสอบ การทดสอบ และการบันทึกผล (Checking, Examining & Recording)3.11 พื้นฐานทางธุรกิจ (Business Fundamentals)

15. Tier ที่ 4 • 4) Industrial-Wide Technical Competencies หรือ สมมรรถนะทางเทคนิคทั่ว ๆ ไปในอุตสาหกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ หมายถึง ความรู้ ทักษะ และความสามารถในงานทั่ว ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น ๆ เช่น • 4.1 การผลิต (Production)4.2 การบำรุงรักษา การติดตั้ง และ การแก้ไข ซ่อมแซม (Maintenance, Installation & Repair)4.3 การพัฒนาและการออกแบบกระบวนการผลิต (Manufacturing Process Development/Design)4.4 การจัดการโซ่อุปทาน (Supply Chain Management)4.5 การประกันคุณภาพ/การปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง (Quality Assurance/Continuous Improvement)4.6 สุขชีวอนามัยและความปลอดภัย (Health & Safety)

16. Tier ที่ 5 • 5) Industrial-Specific Technical Competencies หรือ สมรรถนะทางเทคนิคที่เจาะจง (Specific) ในอุตสาหกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ หมายถึง ความรู้ ทักษะ และความสามารถในงานที่จำเป็นต้องมีในอุตสาหกรรมนั้น ๆ ซึ่งเพิ่มเติมขึ้นมาจากข้อ 4 ตัวอย่างเช่น ในข้อ 4 นั้น จะหมายถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถในการผลิตแผงวงจรอิเล็กทรอนิคส์ทั่ว ๆ ไป ไม่เน้นเจาะจงไปด้านใดด้านหนึ่ง แต่ข้อ 5 นี้จะหมายถึง ความรู้ที่จำเพาะเจาะจงเพิ่มขึ้นมา เช่น ถ้าเราจะผลิตแผงวงจรให้กับเครื่องบิน เราต้องรู้เรื่องเกี่ยวกับเครื่องบิน เป็นต้น ดังนั้น เมื่อรวมข้อ 4 (พื้นฐาน) และ 5 (Advance เฉพาะเรื่อง) เข้าด้วยกัน เราก็จะสมารถผลิตงานที่ใช้งานกับเครื่องบินได้

17. Tier ที่ 6 • 6) Occupation-Specific Knowledge Area หรือ องค์ความรู้ต่าง ๆ ที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะหมายถึงองค์ความรู้ที่จำเป็นในอาชีพที่ตนเองดำรงอยู่ เช่น แผนกทดสอบผลิตภัณฑ์จะต้องมีความรู้พื้นทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เพื่อใช้ในการทดสอบผลิตภัณฑ์ คำว่า“พื้นฐาน” นี้จะหมายถึง ความรู้นั้นจะต้องสูงกว่าระดับบุคคลากรทั่ว ๆ ไปในอุตสาหกรรมนั้น เช่น บุคคลากรในแผนก Facility หรือ IT หรือ Rework เองก็อาจมีความรู้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นกัน แต่ความรู้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์ที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบผลิตภัณฑ์แล้ว ผู้ที่ทำงานในแผนก Test จะต้องมีองค์ความรู้สูงกว่าแผนกอื่น ๆ เมื่อมองในมุมกลับ แม้ว่าแผนก Test เองมีองค์ความรู้ทางด้านอิเล็กทรอนิคส์เช่นเดียวกับ แผนก Rework แต่ผู้ที่อยู่แผนก Rework (FA) ต้องมีองค์ความรู้ในเชิงการแก้ไขปัญหาสูงกว่าแผนก Test ดังนั้นในหัวข้อนี้จึงหมายถึงองค์ความรู้ที่จำเพาะเจาะจงซึ่งต้องใช้อาชีพของตน

18. Tier ที่ 7 • 7) Occupation-Specific Technical Competencies หรือ สมรรถนะทางเทคนิคที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ หัวข้อนี้จะเป็น ความรู้ ทักษะ ความสามารถทางเทคนิคที่จำเพาะเจาะจงลงไปเฉพาะงาน (หรือตำแหน่งงาน) เช่น บุคลากรในแผนก Test จะต้องมีพื้นฐานเหมือน ๆ กัน เช่น ต้องรู้เรื่องเครื่องมือวัด เป็นต้น แต่ผู้ที่อยู่ฝ่าย ICT จะต้องมีความรู้ทางเทคนิคของเครื่อง ICT จึงจะทำงานได้ และถือได้ว่า เหมาะสมตามหน้าที่ของ ICT Engineer

19. Tier ที่ 8 • 8) Occupation-Specific Requirements หรือ ข้อกำหนดที่เจาะจงในการประกอบอาชีพนั้น ๆ เช่น ใบรับรอง ประกาศนียบัตร เป็นต้น ตัวอย่างเช่น แพทย์จะประกอบอาชีพได้ ต้องมีใบประกอบโรคศิลป์ เป็นต้น • ดังนั้น ถ้าเราจับ Tier ที่ 6, 7 และ 8 มารวมกัน มันก็จะกลายเป็น องค์ความรู้ด้านต่าง ๆ ที่เป็นพื้นฐานทั่วไปของอาชีพนั้น ๆ (Tier 6) และ องค์ความรู้ทางเทคนิคที่สูงขึ้นกว่าระดับพื้นฐานทั่ว ๆ ไป ที่เหมาะกับตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ (Tier 7)และ ใบรับรอง ใบผ่านงาน ต่าง ๆ อันแสดงว่า ตนเป็นมืออาชีพในด้านนั้น ๆ (Tier 8) ซึ่งรวมกันเป็นองค์ความรู้ของอาชีพและตำแหน่งงานที่ตนเองคำรงอยู่ หรือ ก็คือ Function Competency/Job Competency/Professional Competency นั่นเอง

20. Tier ที่ 9 • 9) Management Competencies หรือ สมรรถนะทางด้านการจัดการ เช่น • 9.1 การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing)9.2 การบอกกล่าว (Informing)9.3 การมอบหมายงาน (Delegating)9.4 การร่วมมือกับฝ่ายต่าง ๆ (Networking)9.5 การตรวจสอบงาน (Monitoring Work)9.6 การรู้สึกเป็นเจ้าเข้าเจ้าของ (Entrepreneurship)9.10 การสนับสนุนส่วนอื่น ๆ (Supporting Others)9.11 การจูงใจ และ แรงบันดาลใจ (Motivating & Inspiring)9.12 การวางแผนกลยุทธ์/การดำเนินกลยุทธ์ (Strategic Planning/Action)

21. 9.13 การจัดเตรียมงบประมาณและการประเมินการใช้ (Preparing & Evaluating Budgets)9.14 การกำหนดบทบาทและวัตถุประสงค์ (Clarifying Roles & Objectives)9.15 การจัดการข้อขัดแย้ง/การสร้างทีมงาน (Managing Conflict & Team Building)9.16 พัฒนาวิสัยทัศน์ขององค์กร (Developing an Organizational Vision)9.17 การเฝ้าดูและควบคุมการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ (Monitoring & Controlling Resources)

22. แล้วแต่กลุ่มและตำแหน่งงานแล้วแต่กลุ่มและตำแหน่งงาน จึงไม่สามารถระบุได้ เป็นเรื่องที่เฉพาะเจาะจงของแต่ละ โรงงาน จึงไม่สามารถระบุได้ การทำงานในโรงงานทั่ว ๆ ไป

23. ตัวอย่างของ Oregon Manufacturing

24. รายละเอียดของ Competency แต่ละตัวให้ดูจากเอกสารที่แจกให้

25. ที่เขาให้มานั้นคืออะไร เขาคิดมาได้อย่างไร ? • เรามาปรับความเข้าใจกันนิดหนึ่ง จากที่ผมสอนคุณไปนั้น ผมใช้ Core Competency ในความหมายของ Prahalad & Hamel ซึ่งเป็นสมรรถนะในเรื่องของความได้เปรียบในการแข่งขัน • และผมก็ได้บอกแล้วว่า Core Competency อีกความหมายหนึ่งก็คือสมรรถนะที่พนักงานทุกคนจะต้องมีเหมือน ๆ ต่อไปนี้เราจะมามองในมุมนี้กันบ้าง

26. ประเภทของ Competency Managerial & Leadership Strategic - Core Competency Functional ความสมรรถนะขององค์กร (Organization Competency) คือ สมรรถนะที่องค์กรกำหนดขึ้นเพื่อผลักดันให้องค์กร บรรลุตามวิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ เป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร Organization Competencies สมรรถนะหลักของพนักงาน (Core Competency) คือ สมรรถนะที่พนักงานทุกคน ทุกระดับใน องค์กรจะต้องมีร่วมกัน Functional (Job) Competency คือ สมรรถนะตามตำแหน่งงานที่พนักงาน นั้นรับผิดชอบอยู่ Managerial & Leadership Competency คือ สมรรถนะทางการบริหารที่กำหนดขึ้น สำหรับผู้บริหารระดับสูง

27. Top Down Design Employee Competency

28. ในทางการบริหาร “วิสัยทัศน์ (Vision)” สามารถตีความไปในลักษณะง่าย ๆ ได้ว่า “เป็นที่หรือเป็นสถานภาพที่เรามุ่งมั่นจะไปอยู่ หรือไปเป็นสักวันหนึ่งในอนาคต” • พันธกิจ (Mission) คือ กิจกรรมที่คุณต้องทำ เพื่อให้ไปถึงวิสัยทัศน์ • ยุทธศาสตร์ (Strategy) แนวทางในการบรรลุจุดหมายขององค์กร • คุณค่า (Value) หมายถึง สิ่งที่องค์กรยึดถือหรือถือเป็นเสมือนธรรมนูญขององค์กร ซึ่งอีกนัยหนึ่งก็คือวัฒนธรรมขององค์กรนั่นเอง • ลองดูตัวอย่างในหน้าถัดไป จะเห็นว่า เราจะนำ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ วัฒนธรรมองค์กรมาเป็นตัวกำหนด Organization Competency

29. ความสัมพันธ์ระหว่าง วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ และเป้าหมาย สภาพแวดล้อม วิสัยทัศน์ เป้าหมาย กลยุทธ์ พันธกิจ (เล็ง , พัท) สภาพแวดล้อม

30. ตัวอย่าง

31. Organization Competency คือ สมรรถนะขององค์กรอยู่ที่ผลงานขององค์กรที่ได้มาจากทักษะ ความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ วัฒนธรรมองค์การที่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลอย่างมีระเบียบแบบแผน เพื่อให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ตรงตามเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์การ แสดงออกให้เห็นประจักษ์ต่อลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย • จาก Organizational Competency จะถูกแปลไปเป็น Core (employee) Competency และเราจะเห็นชัดเจนเลยว่า Core Competency นั้น ทุก ๆ คนควรจะมี ดังนั้น มันก็คือ Tier 1, 2, 3 (ซึ่งทั้งสามรวมกันก็คือ Fundamental Related ตามที่กล่าวผ่านมาแล้ว) และ 4 (Industrial wide in Entry Level) จากทั้งหมด 9 Tier ที่เขากำหนดไว้นั่นเอง • ทีนี้ก็จะยังเหลือ Tier 5 ซึ่งเป็นกระบวนการในโรงงานที่จำเพาะเจาะจง และ Tier 6, 7 และ 8 ซึ่งเป็นสมรรถนะของแต่ละกลุ่มงานหรือตำแหน่งงาน

32. การที่จะทำ Tier 5 ได้นั้น ต้องเอากระบวนการหลักมาดู • แน่นอนว่างานหลักของเราคือการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า • กระบวนการผลิตที่พิจารณาในเชิงทั่ว ๆ ไป มันจะอยู่ในหัวข้อของ Tier ที่ 4 ในหัวข้อ “กระบวนการผลิต” (ดังรูปในหน้าถัดไป) คือ ทุกคนต้องรู้ว่า มันประกอบไปด้วยขั้นตอนอะไรบ้าง งานของแต่ละขั้นตอนคืออะไร • ใน Tier ที่ 5 นั้น มันพิจารณาในเชิง Industry –Sector Technical Competency คำว่า Industry – Sector หมายความว่า ส่วนของอุตสาหกรรมที่เรา focus หรือ เน้นไปในกลุ่มนั้น ๆ อันได้แก่ Avionic, Automobile, Telecommunication, Industrial Product, Storage Area Network & Server, Consumer Product แต่ละส่วนนั้น มันต้องการ Technical Competency ที่จำเพาะเจาะจงลงไปในแต่ละ Sector ต่างจากพื้นฐานทั่ว ๆ ไปอย่างไร (มองในเชิง กระบวนการผลิต, คน, เทคโนโลยี)

33. กระบวนการผลิตแผงวงจรไฟฟ้า (PCBA Manufacturing Process) Front End Process : Back End Process : CUSTOMER

34. ตัวอย่างของ Avionicand Automotive

35. กลุ่มงาน • ในองค์กรหนึ่ง ๆ จะมีงานหลาย ๆ งานที่ต้องทำ และจำกำหนดตำแหน่งงานขึ้นมารับผิดชอบงานเหล่านั้น ต่อมาก็มีการจัดตำแหน่งงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบคล้ายกันจัดไว้กลุ่มเดียวกัน เช่น • บัญชี/การเงิน/สินเชื่อ • ตลาด/ขาย/ส่งเสริมการขาย • ผลิต/ส่งเสริมการผลิต • ซ่อมบำรุง/วางแผนการซ่อมบำรุง/บำรุงรักษาป้องกัน • พัฒนาผลิตภัณฑ์/ออกแบบผลิตภัณฑ์ • บางองค์กรก็จัดผังองค์กรเป็น Functional ให้ถือหน่วยงานเป็นหลักก็ได้ เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายผลิต ฝ่ายซ่อมบำรุง ฝ่ายบัญชี ฯลฯ

36. ผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ จะสังกัดอยู่ในกลุ่มงานหนึ่ง ๆ หรือ แผนก (Functional Area) หนึ่ง ๆ เขาย่อมต้องมีสมรรถนะในการทำงานตามฟังก์ชันที่กำหนดให้ เราเรียกว่า เขาต้องมี Functional Competency (ถ้ามองในแง่ของแผนกจะเป็น Function Competency แต่ถ้ามองในเชิงของงานในกลุ่มงานหนึ่ง ๆ เช่น งานทางด้านการเงินในกลุ่มการเงิน/บัญชี/สินเชื่อ หลายคนจะเรียก Competency ที่จัดแบบนี้ว่า Job Competency คือมุ่งไปที่งานที่ตนเองต้องทำเป็นหลัก) • ของเราแบ่งเป็นแผนก ๆ ดังนั้นผมของเรียกคลุม ๆ ไปก่อนว่าเป็น Functional Competency ก็แล้วกัน ส่วนนี้คือ Tier ที่ 6, 7 และ 8 นั่นเอง

37. สมรรถนะเชิงฟังก์ชัน (Functional Competency) • เอาละ เรามาดู Functional (Job) Competency กันบ้าง ซึ่งมันก็คือ สมรรถนะตามตำแหน่งงานที่พนักงานนั้นรับผิดชอบอยู่

38. Key Results Area • คำว่า "Key Result Area (KRA)" หมายถึง หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของแต่ละตำแหน่งซึ่งทำให้เกิดผลสำเร็จของงานตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร ดังนั้น ถ้าเราใช้ KRA เข้ามาช่วย ก็จะเป็นการใส่กรอบพิจารณาเพื่อเน้นเอาเฉพาะงานในส่วนที่ตนเองรับผิดชอบอยู่ (หรือ ตำแหน่งงานที่ตนเองดำรง) นั่นเอง เรื่องอื่น ๆ ก็ควรจะรู้แบบทั่ว ๆ ไป ถือว่า ไม่สำคัญมากเท่ากับเรื่องในหน้าที่การงานหลักที่ต้องรับผิดชอบ • ทีนี้เราจะกำหนด KRA อย่างไร

39. Key Success Factor (KSF)

40. เมื่อเป็นเช่นนี้ เราคงต้องมาดูที่กลุ่มงานหนึ่ง ๆ (Job Family หรือ แผนกหนึ่ง ๆ ) ว่า ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งงานที่สังกัดอยู่ในกลุ่มนั้น ๆ (Job Responsibility) ว่า ต้องมีงาน (Task) อะไรบ้างที่ต้องทำ

41. และ การที่จะทำงานเหล่านั้นให้สำเร็จลุล่วงไป พนักงานที่ดำรงตำแหน่งข้างต้น จำเป็นต้องมี ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอะไรบ้าง เราเรียกสามส่วนนี้ว่าเป็น สมรรถนะเชิงฟังก์ชัน หรือ Functional Competency นั่นเอง • ลองมาดูตัวอย่างของฝ่ายบุคคล เริ่มด้วยการกำหนดความรับผิดชอบหลัก ๆ (Key Responsibility) ออกมาก่อน เช่น • 1) การสรรหาบุคคลากร • 2) การอบรมและพัฒนาบุคลากร • 3) ……

42. จากนั้น • ขั้นตอนที่ 1 : กำหนดกิจกรรมหลัก (Key Activities) • เป็นการระบุว่างานในตำแหน่งงานนั้นๆ ทำงานอะไรบ้าง ซึ่งผมเชื่อว่าเกือบทุกองค์กรมีส่วนนี้อยู่ในใบกำหนดหน้าที่งานอยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่ได้รับการรับรองระบบมาตรฐานสากลในด้านต่างๆ เราควรกำหนดกิจกรรมหลักออกมาเป็นข้อๆ เช่น กิจกรรมของเจ้าหน้าที่สรรหาพนักงาน มีดังนี้

43. ขั้นตอนที่ 2 : ผลที่องค์กรคาดหวังจากกิจกรรมหลัก (Expected Results) • ให้วิเคราะห์ดูว่าผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากแต่ละกิจกรรมของตำแหน่งงานนั้นๆคืออะไร ทั้งนี้เพื่อให้มั่นใจได้ว่าทุกกิจกรรมนั้นมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนรองรับ ไม่ใช่สักแต่ทำ แต่ไม่รู้ว่าทำไปทำไม การวิเคราะห์ในจุดนี้ถือเป็นจุดที่สำคัญจุดหนึ่ง เพราะถ้าวิเคราะห์ผิดพลาดแล้ว อาจจะทำให้ขั้นตอนต่อไปผิดเพี้ยนไปด้วย ตัวอย่างการวิเคราะห์ผลที่องค์กรคาดหวัง เช่น

45. ขั้นตอนที่ 3 : จัดกลุ่มของผลที่คาดหวัง (Expected Results Groups) • เป็นการจัดกลุ่มผลของความคาดหวังที่ได้จากทุกกิจกรรมว่าควรจะแบ่งออกเป็นกี่กลุ่ม เช่น

47. ขั้นตอนที่ 4 : กำหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result Areas) • จากตารางในขั้นตอนที่ 3 จะเห็นว่าเราสามารถแบ่งผลที่คาดหวังออกได้ 3 กลุ่มหลัก และในการกำหนดกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลักของตำแหน่งงานโดยทั่วไปแล้ว จะกำหนดเป็นคำนามสั้นๆที่ไม่บ่งบอกถึง คุณภาพว่าดีหรือไม่ดี ไม่บ่งบอกถึงปริมาณว่ามากหรือน้อย จากตัวอย่างนี้ Key Results Areas ของตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาคือ • เวลาสรรหา (Time) • ต้นทุนการสรรหา (Cost) • คุณภาพของการสรรหา (Quality) • เมื่อเสร็จสิ้นขั้นตอนนี้แล้ว เราสามารถตอบได้อย่างชัดเจนว่าสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากการที่มีตำแหน่งงานนี้ขึ้นมาคืออะไร แต่ยังไม่สามารถตอบได้ว่าจะทราบได้อย่างไรว่าองค์กรได้รับสิ่งที่คาดหวังมากน้อยเพียงใด

48. ขั้นตอนที่ 5 : กำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) • ขั้นตอนนี้เป็นการตอบคำถามที่ว่าเราจะทราบได้อย่างไรว่าผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ สามารถตอบสนองผลที่องค์กรคาดหวังในแต่ละด้าน (Key Result Area) ได้มากน้อยเพียงใด เราจึงจำเป็นต้องมีการกำหนดตัวชี้วัดขึ้นมา (PI = Performance Indicator) เช่น

49. เมื่อเราหาตัวชี้วัดผลงานในด้านต่างๆได้แล้ว จึงค่อยมาวิเคราะห์อีกครั้งว่าตัวชี้วัดตัวใดเป็นตัวชี้วัดหลัก (Key Performance Indicators) หลักการวิเคราะห์อย่างง่ายคือพิจารณาดูว่าตัวชี้วัดตัวใดที่มีผลกระทบต่อกลุ่มผลที่คาดหวังหลัก (KRA) มากที่สุด หรืออาจจะพิจารณาจากผลกระทบที่มีต่อเป้าหมายหลักขององค์กรในแต่ละปีก็ได้

50. กำหนดความสามารถให้สอดคล้องกับกลุ่มผลงานที่คาดหวังหลัก (Key Result Areas) • ให้นำเอาผลความคาดหวังหลักที่วิเคราะห์ได้จากการหา KPI ในตอนที่แล้วมาเป็นตัวตั้ง แล้วลองกำหนดดูว่า การที่จะทำให้งานนั้นๆบรรลุเป้าหมายได้ตามที่กำหนดไว้นั้น คนที่ทำงานในตำแหน่งงานนั้นจะต้องมีความสามารถในด้านใดเป็นพิเศษ ตัวอย่างเช่น