Download
1 / 63
E N D
กล่าวนำ • ในหัวข้อที่ผ่านมานั้น ผมได้กล่าวถึง Competency ในแบบคร่าว ๆ และแบ่ง Competency ออกเป็น 2 แบบ คือ Functional Competency และ Professional Competency เพราะการมองในมุมของ HR นั้น เขาจะแบ่งองค์กรออกเป็นแผนก ๆ เช่น แผนกการเงิน แผนกจัดซื้อ แผนก IT เป็นต้น แล้วจึงแยกแต่ละแผนกออกมา อะไรที่แต่ละแผนกต้องมีเหมือน ๆ กัน เช่น แผนก IT Competency ที่ต้องมีเหมือน ๆ กันทุกคน เช่น การทำงานเป็นทีม ความสามารถในการตัดสินใจ ความสามารถในการวางแผน เป็นต้น เขาเรียก Competency นี้ว่า Function Competency ส่วนความสามารถเฉพาะเจาะจง เช่น เขียนโปรแกรม หรือ สร้าง Web หรือ วางระบบ Network เรียกส่วนนี้ว่า Professional Competency • คราวนี้เราจะมาดู ภาพของ Competency จริง ๆ ที่ใช้ในวงกว้าง และอาจมีการแบ่ง Competency ที่แปลกออกไป
ความเป็นมาของสมรรถนะ (Competency) • แนวความคิดเกี่ยวกับสมรรถนะหรือความสามารถของบุคคลในองค์กร (Competency) ได้เริ่มขึ้นในปี ค.ศ. 1960 จากการเสนอบทความทางวิชาการของ เดวิด แมคคลีแลนด์ (David Mc Clelland)นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะที่ดี (Excellent Performer) ของบุคคลในองค์กรกับระดับทักษะความรู้ความสามารถ โดยระบุว่า การวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพเป็นวิธีการที่ไม่เหมาะสมในการทำนายความสามารถ (Competency) แต่บริษัทควรว่าจ้างบุคคลที่ความสามารถมากกว่าคะแนนทดสอบ (Test Scores) และต่อมาองค์การ U.S. Foreign Service ได้ขอให้ David Mc Celland พัฒนาวิธีการคัดเลือกคนใหม่ (ดนัย เทียนพุฒ 2546:55)
ปี 1982 Richard. Boyatzisได้เขียนหนังสือ “The Competent Manager : A Model of Effective Performance” โดยได้ใช้คำว่า “Competencies” เป็นคนแรกและปี 1996 (ดนัย เทียนพุฒ 2546:58) เขาได้นิยามความสามารถในงานเป็นคุณลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลซึ่งนำไปสู่หรือเป็นสาเหตุให้ผลงานมีประสิทธิภาพและเน้นว่า “คุณลักษณะที่อยู่ภายใน” เป็นทักษะไม่ใช่พฤติกรรมเพราะเป็นสิ่งที่กำหนดอยู่ภายในบุคคลนั้น ทำให้เกิดคุณลักษณะที่แตกต่างอย่างสำคัญมากเนื่องจากขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมต่าง ๆ จะเกิดขึ้นก็เมื่อมีการกำหนดหรือเหตุผลจากสิ่งที่อยู่ภายใน
ปี 1994 Gary Hamel และ C.K.Prahaladเขียนหนังสือ Competing for The Future” ได้นำเสนอสิ่งที่เรียกว่า “Core Competencies” ความสามารถหลักของธุรกิจ โดยระบุว่าสิ่งนี้เท่านั้นที่จะทำให้ธุรกิจชนะในการแข่งขัน และเป็นสิ่งที่คู่แข่งไม่อาจลอกเลียนแบบได้ ต่อมาได้มีการนำแนวความคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ในงานบริหารบุคคลหน่วยงานราชการของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น โดยการกำหนดปัจจัยพื้นฐานว่า ในตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ นั้น จะต้องมีพื้นฐานทักษะ ความรู้ และความสามารถหรือพฤตินิสัยใดบ้างและอยู่ในระดับใด จึงจะทำให้บุคลากรนั้นมีคุณลักษณะที่ดีมีผลต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงและได้ผลการปฏิบัติงานตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์การ • ผมจะพูดเรื่อง Competency ของ Gary Hamel และ C.K.Prahalad เป็นหลักนะครับ
หลังจากนั้น แนวความคิด Competency ได้ขยายผลมายังภาคธุรกิจเอกชนของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น สามารถสร้างความสำเร็จให้แก่ธุรกิจอย่างเห็นผลได้ชัดเจน โดยในปี ค.ศ. 1998 นิตยสาร Fortune ฉบับเดือนกันยายนได้สำรวจความคิดเห็นจากผู้บริหารระดับสูงกว่า 4,000 คน จาก 15 ประเทศ พบว่า องค์กรธุรกิจชั้นนำได้นำแนวความคิดนี้ไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารมากถึงร้อยละ 67 % (เดชา เตชะวัฒนไพศาล 2545:11) และการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการชื่อ Bain & Company จาก 708 บริษัททั่วโลกพบว่า Core Competencies เป็น 1 ใน 25 เครื่องมือบริหารสมัยใหม่ที่บริษัทนิยมนำมาใช้ปรับปรุงการจัดการที่ได้รับความพึงพอใจสูงสุดเป็นอันดับ 3 รองจาก Corporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุ เดชะรินทร์ 2546:13)
สำหรับประเทศไทยได้มีการนำแนวความคิด Competency มาใช้ในองค์การที่เป็นเครือข่ายบริษัทข้ามชาติชั้นนำก่อนที่จะแพร่หลายเข้าไปสู่บริษัทชั้นนำของประเทศ เช่น เครือปูนซีเมนต์ไทย ชินคอร์เปอเรชั่น ไทยธนาคาร ปตท. ฯลฯ เนื่องจากภาคเอกชนที่ได้นำแนวคิด Competency ไปใช้และเกิดผลสำเร็จอย่างเห็นได้ชัดเจน ดังเช่น กรณีของเครือปูนซีเมนต์ไทยมีผลให้เกิดการตื่นตัวในวงราชการ โดยได้มีการนำแนวคิดนี้ไปทดลองใช้ในหน่วยราชการ โดยสำนักงานข้าราชการพลเรือนได้จ้างบริษัท Hay Group เป็นที่ปรึกษา ในการนำแนวความคิดนี้มาใช้ในการพัฒนาข้าราชการพลเรือนโดยในระยะแรกได้ทดลองนำแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human Resource Development) มาใช้ในระบบการสรรหาผู้บริหารระดับสูง (SES) ในระบบราชการไทยและกำหนดสมรรถนะของข้าราชการที่จะสรรหาในอนาคต
ความหมายของ Competency • David Mc Clelland (1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 4) สมรรถนะหรือ Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ • Scott Parry (1998 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 5) สมรรถนะ คือองค์ประกอบ (Cluster) ของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitudes) ของปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อผลสัมฤทธิ์ของการทำงานของบุคคลนั้น ๆ เป็นบทบาทหรือความรับผิดชอบซึ่งสัมพันธ์กับผลงานและสามารถวัดค่าเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานและสามารถพัฒนาได้โดยการฝึกอบรม
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน สมรรถนะ คือ กลุ่มของความรู้ความสามารถทักษะตลอดจนทัศนคติที่จำเป็นในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุณลักษณะของบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมและผลของการปฏิบัติงาน ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้ส่วนหนึ่งประกอบขึ้นจากทักษะความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ บุคลิกภาพ ค่านิยมของบุคคล หรือพฤติกรรมของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานยอดเยี่ยมในงานหนึ่ง ๆ • Hay Group. สมรรถนะ คือ ชุดของแบบแผนพฤติกรรมความสามารถ (และคุณลักษณะ) ที่ผู้ปฏิบัติงานควรมีในการปฏิบัติหน้าที่ให้ประสบผลสำเร็จ สำหรับนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารงานและการพัฒนาองค์การ เพื่อให้สมาชิกขององค์กรได้พัฒนาตนเองเพื่อให้ปฏิบัติงานในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่องค์กรต้องการ
Richard Boyatzis (1982 อ้างใน ดนัย เทียนพุฒ : 56-57) ) สมรรถนะ คือ กลุ่มของความสามารถที่มีอยู่ในตัวบุคคลซึ่งกำหนดพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุถึงความต้องการของงานภายใต้ปัจจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร และทำให้บุคคลมุ่งมั่นไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ • วัฒนา พัฒนพงศ์ (2546 : 33) ) สมรรถนะ คือ ระดับของความสามารถในการปรับใช้กระบวนทัศน์ (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู้ และทักษะเพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคคลในองค์กร
ณรงค์วิทย์ แสงทอง (2546 : 27) ) สมรรถนะ คือ ความสามารถหรือสมรรถนะของผู้ดำรงตำแหน่งงานที่งานนั้น ๆ ต้องการ คำว่า Competency นี้ไม่ได้หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมแต่ละมองลึกไปถึงความเชื่อทัศนคติ อุปนิสัยส่วนลึกของตนด้วย • ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ (2544 อ้างในพงษ์ศักดิ์ พรณัฐวุฒิกุล : 23) ) สมรรถนะ คือ สิ่งซึ่งแสดงคุณลักษณะและคุณสมบัติของบุคคลรวมถึงความรู้ทักษะและพฤติกรรมที่แสดงออกมาซึ่งทำให้บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูงกว่ามาตรฐานทั่วไป
บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ให้ความหมายของสมรรถนะ คือ คุณลักษณะความสามารถที่องค์กรต้องการให้พนักงานมี ซึ่งความสามารถดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี ทั้งเป็นการสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอีกด้วย • สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ ให้ความหมายสมรรถนะ คือ คุณลักษะทั้งในด้านทักษะความรู้และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ • ปวดหัวละซี…. มาเอาตามต้นฉบับหรือ Ma Celland ดีกว่า
ความหมายของ Competency ตามนิยามของแมคคลีแลนด์ • ความหมายของ “Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ” องค์ประกอบของ Competency เป็นดังนี้ Skill Skill Knowledge มองเห็นชัดเจน Self Concept ระดับน้ำ Trait, Motive Self-concept Trait Motive ซ่อนอยู่ในแต่ละบุคคล Attitudes, Values Knowledge ภูเขาน้ำแข็ง
ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ องค์ความรู้และทักษะต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์ และคุณค่าของตน บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม(social Role) บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิดวิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล อุปนิสัย (Traits) ความเคยชินพฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แรงผลักดันเบื้องลึก( Motive) โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model
องค์ความรู้และทักษะต่างๆองค์ความรู้และทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (social Role) ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก ( Motive) ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน คุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ 1 สมรรถนะ 2 ผลงาน สมรรถนะ 3 พฤติกรรม สมรรถนะ 4 สมรรถนะ 5
หลักตามแนวคิดของแมคคลีแลนด์องค์ประกอบของ Competency มี 5 ส่วนคือ • 1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์ เป็นต้น • 2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว • 3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น • 4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น • 5. แรงจูงใจ/เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น
Hard Skill vs. Soft Skill • จะเห็นว่า ส่วนที่เป็นความรู้และทักษะนั้น ถือว่าเป็นส่วนที่แต่ละคนสามารถพัฒนาให้มีขึ้นได้ไม่ยากนัก โดยอาศัยการค้นคว้า (ทำให้เกิดความรู้ (Knowledge)) และการฝึกฝนปฏิบัติ (ทำให้เกิดทักษะ (Skill)) ทั้งสองส่วนนี้ มีนักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Hard Skills” • ในส่วน Self-concept (อันเป็นทัศนคติ ค่านิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง) Trait (บุคลิกลักษณะประจำตัวของแต่ละคน) และ Motive (แรงจูงใจหรือ แรงขับดันภายในของแต่ละบุคคล) สิ่งเหล่านี้จะพัฒนาได้ยากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งนักวิชาการเรียกว่า “Soft Skills” เช่น ภาวะผู้นำ ความอดทนต่อแรงกดดัน เป็นต้น
แมคคลีแลนด์ พบว่า Competency แบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คือ • 1) Competency ขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) หมายถึง ความรู้หรือทักษะพื้นฐานที่บุคคลจำเป็นต้องมีในการทำงาน เช่น ความรู้ในงานที่ตนทำอยู่ประจำ เป็นต้น ซึ่ง Competency พื้นฐานเหล่านี้ ไม่ทำให้บุคคลคนนั้นแตกต่างจากผู้อื่น หรือ ไม่สามารถทำให้บุคคลคนนั้นมีผลงานที่ดีกว่าผู้อื่น ดังนั้น Competency กลุ่มนี้จึงไม่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการ บางคนถึงกับถือว่า ความรู้และทักษะพื้นฐานเหล่านี้ ไม่ถือว่า เป็น Competency • 2) Competency ที่ทำให้บุคคลแตกต่างจากผู้อื่น (Differentiating Competencies) หมายถึง ปัจจัยที่ทำให้บุคคลมีผลการทำงานสูงกว่ามาตรฐานหรือดีกว่าบุคคลทั่วไป ซึ่ง Competency ในกลุ่มนี้จะมุ่งเน้นไปที่การใช้ความรู้ ทักษะและคุณลักษณะอื่น ๆเพื่อช่วยให้เกิดผลสำเร็จที่ดีเลิศในงาน นักวิชาการจำนวนมากสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มนี้มาก
Scott B. Parryได้ รวมเอา Self-concept, Trait และ Motive เข้าไว้ด้วยกัน แล้วเรียกว่า “คุณลักษณะ หรือ Attributes” และให้นิยาม Competency ว่า คือ กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และ คุณลักษณะ (Attributes) ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ซึ่งกลุ่มความรู้ ทักษะและคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ และสามารถวัดเปรียบเทียบกับมาตรฐาน ที่เป็นที่ยอมรับและเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้ โดยผ่านการฝึกอบรมและพัฒนา
Genesh Shermon กล่าวว่า Competency สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ความหมาย คือ • ความหมายที่ 1 Competency หมายถึง ความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในขอบเขตงานที่ตนรับผิดชอบ (ความหมายนี้ คือ ทำได้ตามมาตรฐาน) • ความหมายที่ 2 Competency หมายถึง คุณสมบัติที่บุคคลจำเป็นต้องมี เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ (ความหมายนี้ ทำได้ดีกว่าคนอื่น) • Shermon ยึดถือตามความหมายที่ 2 ซึ่งเชื่อมโยงกันดังนี้ • บุคคลมี Competency (ที่จำเป็นต่องาน) สิ่งนี้ก่อให้เกิด พฤติกรรมของคน ๆ นั้น (การกระทำและความคิด) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลงาน (สินค้าและบริการ) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ
Competency ก่อให้เกิด พฤติกรรม ผลงาน และผลลัพธ์ บุคคลมี Competency ที่จำเป็นต่องาน Competency ก่อให้เกิดพฤติกรรม (การกระทำและความคิด) พฤติกรรมก่อให้เกิดผลงาน (สินค้าและบริการ) ผลงานนั้นก่อให้เกิด ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ
พอพูดถึงสมรรถนะ ปวดหัวจี๊ด นักวิชาการแบ่งไม่เหมือนกัน • สรุปรวม ๆ กันว่า สมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทคือ • 1.สมรรถนะส่วนบุคคล(Personal Competencies) • หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมี เป็นความสามารถเฉพาะตัว คนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ เช่น การต่อสู้ป้องกันตัวของ ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และนักกีฬา เป็นต้น ลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบ หรือต้องมีความพยายามสูงมาก • พวกนี้คือพวกมีพรสวรรค์ พวกมืออาชีพ หรือ พวกเซียน พวกเทพ ปล่อยเขาไป • 2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) • หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่ง หรือบทบาทเฉพาะตัว เช่น อาชีพนักสำรวจ ก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลข การคิดคำนวณ ความสามารถในการทำบัญชี เป็นต้น
3. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) • หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ ตำแหน่งหน้าที่อาจเหมือน แต่ความสามารถตามหน้าที่ต่างกัน เช่น ข้าราชการตำรวจเหมือนกัน แต่มีความสามารถต่างกัน บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เป็นต้น • จะเห็นว่า ข้อ 2 และ 3 จะคล้าย ๆ กัน เพราะข้อ 2 นั้นเน้นเรื่องสิ่งที่ถือเป็นเรื่องที่ต้องรู้ในงานนั้น ๆ เช่น วิศวกรต้องเก่งทางการคำนวณ ส่วนข้อ 3 นั้นมองในเชิงความแตกต่างกันของเรื่องที่ต้องรู้ เช่น วิศวกรนั้น ๆ (OK ต้องเก่งในเรื่องการคำนวณแน่ ๆ ) ใช้การคำนวณไปทางด้านใด เช่น ทางการสำรวจ ทางไฟฟ้า เป็นต้น ดังนั้นเมื่อมองในมุม HR แล้ว จึงรวมสองตัวเข้าด้วยกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกรไฟฟ้าที่ผมอยากได้ ย่อมต้องเก่งคำนวณและใช้การคำนวณไปในเชิงไฟฟ้า
4. สมรรถนะหลัก (Core Competencies) • หมายถึง ความสามารถสำคัญที่บุคคลต้องมี หรือต้องทำเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เช่น พนักงานเลขานุการสำนักงาน ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การใช้คอมพิวเตอร์ได้ ติดต่อประสานงานได้ดี เป็นต้น หรือ ผู้จัดการบริษัท ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การวางแผน และการบริหารจัดการ และการทำงานเป็นทีม เป็นต้น • เมื่อนำข้อ 2 และ 3 มาเปรียบเทียบกับข้อ 4 แล้ว จะเห็นว่า นอกจากวิศวกรไฟฟ้าจะเก่งด้านการคำนวณแล้ว ต้องใช้การคำนวณไปในทางไฟฟ้า มันยังมองไปในทางความรู้ส่วนบุคคลที่ใช้ไปทำหน้าที่หนึ่ง ๆ (Job) ในแผนกหนึ่ง ๆ (Function) แต่ในเวลาเดียวกัน แผนกนั้น ๆ มันต้องมี Competency กลุ่มหนึ่งที่ทุกคนต้องมีเหมือน ๆ กัน เช่น การทำงานเป็นกลุ่ม การประสานงาน ความซื่อสัตย์ เป็นต้น กลุ่มนี้แหละครับจึงเรียกว่า Core Competency
5. สมรรถนะองค์กร (Organization Competencies) • หมายถึง ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์กรนั้นเท่านั้น เช่น บริษัท เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด เป็นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า หรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จำกัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ เป็นต้น หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัด มีความสามารถในการผลิตสี เป็นต้น
ดังนั้น เราจึงแบ่งประเภทของสมรรถนะโดยรวมออกเป็นดังนี้ครับ • 1) สมรรถนะระดับองค์กร (Organization Competency)คือ สิ่งที่จะบอกได้ว่าองค์กรต้องมีความสามารถในเรื่องใด จึงจะทำให้องค์กรทำงานได้ประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ • 2) สมรรถนะระดับบุคคล (Employee Competency) คือ สิ่งที่จะบอกได้ว่า ผู้ปฏิบัติงานต้องมีลักษณะเชิงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในเรื่องใดและอย่างไร จึงสามารถปฏิบัติงาน และทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ • 2.1) สมรรถนะหลัก (Core Competency) • 2.2) สมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency)
2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency)คือ คุณลักษณะที่องค์กรพึงประสงค์ และผู้ปฏิบัติงานทุกคนในองค์กรต้องมีเหมือน ๆ กัน ไม่ว่าจะปฏิบัติงานอยู่ในแผนกใด ตำแหน่งใดก็ตาม สิ่งเหล่านี้จะสะท้อนให้เห็นถึง ค่านิยมและวัฒนธรรมที่ผู้ปฏิบัติงานทุกคนในองค์กรต้องมีและถือปฏิบัติร่วมกัน จึงจะทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ • 2.2 สมรรถนะตามสายงาน (Function Competency)คือ คุณลักษณะที่องค์กรพึงประสงค์ให้ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ มี เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความลึกซึ้งของความสามารถที่ผู้ปฏิบัติงานต้องมีก่อนที่จะได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง จึงจะทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จได้ (จะเห็นว่า ผมเน้นว่า ต้องมี “ก่อน” จึงจะมอบหมายงานให้ทำ ไม่ใช่ทำแล้วจึงจะมี Competency นะครับ)
ขยายความ…. Knowledge, Skill, Motive/Attitude, JD/JS = Competency ?!?
สับสน.. สับสน … • 1) ผมมีความรู้ดีเลิศ จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย • 2) ผมมีทักษะอันยอดเยี่ยมจะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย • 3) ผมมีแรงจูงใจ/ทัศนคติที่ดี จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย • 4) JD JS และ Competency ต่างกันอย่างไร • ลองมาดูคำตอบกันดีกว่าครับ
Competency vs. Knowledge • Competency จะหมายถึงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงานที่ดีเลิศ (Excellent Performance)เท่านั้น ดังนั้น ตัวความรู้ (Knowledge) โดด ๆ จึงไม่ถือว่าเป็น Competency เว้นแต่ความรู้ในเรื่องนั้น ๆ จะสามารถนำมาประยุกต์หรือนำมาใช้กับพฤติกรรมซึ่งทำให้เกิดความสำเร็จในงาน จึงถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของ Competency เช่น • ความรู้และความเข้าใจในความไม่แน่นอนของ “ราคา” ในตลาดถือว่าเป็นความรู้ • แต่ความสามารถในการนำความรู้ละความเข้าใจในความไม่แน่นอนของราคาในตลาดมาพัฒนารูปแบบการกำหนด “ราคา” ได้นั้น จึงถือว่า เป็น Competency
Competency vs. Skills • Competency เกี่ยวข้องกับทักษะอย่างแน่นอน แต่จะหมายถึงเฉพาะการใช้ทักษะที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จอย่างชัดเจน ดังนั้น ทักษะเพียงอย่างเดียว ยังไม่ถือว่า เป็น Competency เช่น • ความสามารถในการนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ ถือเป็นทักษะ • แต่ความสามารถในการจัดวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ใหม่ (Positioning) ในตลาดให้แตกต่างกว่าคู่แข่ง ถือเป็น Competency
Competency vs. Motive/Attitude • Competency ไม่ใช่แรงจูงใจหรือทัศนคติ แต่เป็นแรงขับดันภายในซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุ่งหวังไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น • การต้องการความสำเร็จเป็นแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ต้องการสร้างผลงานที่ดี • แต่ความสามารถในการทำงานให้สำเร็จตรงตามเวลาที่กำหนด ถือเป็น Competency • กล่าวโดยสรุป Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency (ตรงนี้สำคัญมาก เพราะเราจะเห็นว่า การฝึกอบรมธรรมดาก่อให้เกิด ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ โดด ๆ โดยไม่สานต่อให้เกิดความสำเร็จใด ๆ อันมุ่งสู่ความเป็นเลิศหรือดีกว่าผู้อื่นแล้ว จะไม่เรียกว่า เป็นการอบรมที่อยู่บนพื้นฐานของ Competency)
Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency
ความแตกต่างระหว่าง JD, JS และ Competency • คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description หรือ JD)คือ เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงาน ของตำแหน่งงาน • คุณลักษณะที่ต้องการ (Job Specification หรือ JS)คือ คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้น เช่น วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม • สมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง (Job Roles) ให้ประสบความสำเร็จ • จากคำนิยามข้างต้น จะเห็นได้ว่า สมรรถนะ (Competency) จะเป็นส่วนเสริมให้ตำแหน่งงานหนึ่งที่ถูกกำหนดด้วย JD และ JS สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ลองมามองคำว่า ต้องมี “ก่อน” ที่จะทำงานดูดีมั๊ย….. • ถ้าเรามองในมุมนี้ เราจะเห็นได้ว่า พนักงานต้องมี Competency อย่างพอเพียงหรือครบถ้วนเสียก่อน จึงจะทำงานได้ หรือ กล่าวได้ว่า ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือ HR ก็ต้องจัดอบรมพนักงานตำแหน่งนั้น ๆ ให้ครบถ้วนเสียก่อนแล้วจึงให้ทำงาน จากนั้นจึงพัฒนาให้สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ • ทีนี้ถ้าเรามองแบบทั่ว ๆไปว่า ถ้าพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันยังมีสมรรถนะหรือความชำนาญไม่เพียงพอ เขาก็ไม่สามารถทำงานที่องค์กรต้องการให้สำเร็จลุล่วงไปได้ คำถามที่ต้องยกขึ้นมาพิจารณาก็คือ HR มีระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบหรือไม่ (คำว่าเป็นระบบก็คือ ทำการวิเคราะห์ว่า การที่พนักงานคนหนึ่ง ๆ นั้น จะทำงานได้สำเร็จ เขาจำเป็นต้องรู้อะไรบ้าง) • ถ้าไม่มี.. การอบรมที่ผ่านมา จึงไม่เหมาะสมเท่าที่ควร ในกรณีเช่นนี้ ก็ควรจะใช้ Competency เข้ามาช่วยเพื่อก่อให้เกิดการฝึกอบรมอย่างถูกต้องเหมาะสม
Competency based training (CBT) • ถ้าเป็นเช่นนี้ HR ก็ควรจะนำงานที่เขาต้องทำให้สำเร็จในปัจจุบันนี้มาทำการวิเคราะห์หา Competency ออกมา แล้วทำการฝึกอบรมเพื่อให้คน ๆ นั้นสามารถทำงานได้ ตรงตามที่องค์กรต้องการ • มันเหมือนกับว่า เรายืนอยู่ตรงนี้ เวลานี้ แล้วมองย้อนหลังไปดูว่า ถ้าคน ๆ หนึ่งจะสามารถทำงานที่ทำอยู่เดี๋ยวนี้ เวลานี้ ให้สำเร็จลุล่วงไปได้แล้ว คน ๆ นั้นต้องรู้หรือได้รับการฝึกอบรมอะไรบ้าง แล้วเราก็จัดอบรมให้แก่เขา การจัดการอบรมแบบนี้จะมองไปที่ การอบรมเพื่อยกระดับความรู้ ความสามารถ ให้เพียงพอที่จะทำงานได้ตามที่องค์กรต้องการ เราเรียกว่า Competency based training
จะเห็นว่า….. • ถ้าจะเล่นเรื่องนี้ สมรรถนะระดับบุคคลนั้นจะทำง่ายกว่า โดยการกำหนดระดับความชำนาญการขึ้นมา เช่น กำหนดให้เป็น 5 ระดับ ได้แก่ • ระดับ1: ระดับพื้นฐานที่สามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐาน โดยไม่บกพร่อง • ระดับ 2:ระดับเข้าใจ สามารถจับประเด็นสำคัญ อธิบายสาระสำคัญหรือระบุปัจจัยแห่งความสำเร็จได้ • ระดับ 3:ระดับเข้าใจมากขึ้นจนประยุกต์ใช้ได้ สามารถประยุกต์ใช้ได้ตามสถานการณ์ สามารถกำหนดและประเมินทางเลือก เพื่อหาวิชาการหรือองค์ความรู้ที่เหมาะสมภายใต้สถานการณ์แวดล้อมที่หลากหลายได้ • ระดับ 4:ระดับมืออาชีพ มีความชำนาญพิเศษในเรื่องนั้น ๆสามารถลงมือแก้ไขปัญหาสำคัญ ๆและสลับซับซ้อนได้ • ระดับ 5:เป็นแบบอย่างได้ คือ สามารถกำหนดแนวทางนโยบายในเชิงรุก อันเนื่องมาจากการมองเห็นอนาคตในภายหน้า
ถ้าเปรียบเทียบกับความรู้แล้ว จะเปรียบได้ดังนี้ • ระดับที่ 1 Know-what เหมือนกับท่านพึ่งเรียนจบจากมหาวิทยาลัยใหม่ ๆ ความรู้มีแต่ทฤษฎีล้วน ๆ • ระดับที่ 2 Know-how เหมือนกับท่านทำงานสัก 2-3 ปี เริ่มนำความรู้ใช้งานในเชิงปฏิบัติได้บ้าง แต่ยังไม่เข้าใจอย่างชัดเจน • ระดับที่ 3 Know-why ตอนนี้เกิดความเข้าใจจริง ๆ ว่า แต่ละสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ควรประยุกต์ใช้อย่างไร ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น ทำไมจึงทำอย่างนั้น • ระดับที่ 4 Care-why ตอนนี้เริ่มเข้าใจอย่างลึกซึ้ง ตกผลึกทางความคิด ก่อให้เกิดการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ได้ • ระดับที่ 5 เป็นต้นแบบ เป็นผู้สอนคนอื่น ๆ ได้ เพราะเข้าใจทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ
กระบวนการของ CBT เริ่มตั้งแต่ • 1) การกำหนด “มาตรฐาน” ของผลงาน • 2) การหา “ความจำเป็นในการฝึกอบรม” ของพนักงานแต่ละคน • 3) การกำหนด “กรอบ” หรือ “วัตถุประสงค์” ในการฝึกอบรม • 4) การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม และการให้การฝึกอบรมตามวัตถุประสงค์ในข้อ 1 • 5) การวัดและประเมินผล
ถ้ามองอีกมุมหนึ่ง……คือ มองในเชิงความได้เปรียบในการแข่งขัน • ถ้าเรามองว่า เรากับคู่แข่งก็รับจ้างผลิตสินค้าอิเล็กทรอนิคส์เหมือนกัน ผลิตสินค้าแบบเดียวกัน วิธีเดียวกัน เขาก็ทำ CBT เราก็ทำ CBT คำถามก็คือ เรากับเขาจะต่างกันอย่างไร ? แน่นอนครับ…คำตอบก็คือ เรากับคู่แข่งเท่า ๆ กัน • ถ้าเรามองในเชิงความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) แล้ว เราคิดว่าปัจจุบันนี้ เรากับคู่แข่งเท่ากัน แต่ในอนาคตเราจะต้องเหนือเขา การที่จะเหนือเขาได้ ก็ต้องทำอะไร มีอะไรที่ดีกว่าเขา จึงจะได้เปรียบเขา เรียกว่า ต้องมีจุดเด่นที่ลูกค้ามองเห็นได้ถึงความแตกต่าง (Product Differentiation) และความแตกต่างนั้น เราต้องดีกว่าคู่แข่ง ลูกค้าจึงจะมองเห็นเรา • การมองแบบนี้ เป็นการมองว่า อนาคตเราอยากเป็นอะไรในอนาคต (ภาพแห่งอนาคต) อะไรคือความได้เปรียบในการแข่งขันที่คู่แข่งจะตามเราได้ยาก?!?
Competency based learning (CBL) • พอเรารู้แล้วว่า ภาพแห่งอนาคตคืออะไร • สิ่งต่อมาก็คือ การที่จะไปให้ถึงจุดนั้น เราต้องมีความสามารถอะไรบ้างเมื่อถึงเวลานั้น เราจะสามารถทำงานที่องค์กรกำหนดให้สำเร็จลุล่วงไปได้ การคิดแบบนี้จะเห็นว่า เรายืนอยู่ที่นี่ เวลานี้ แล้วมองไปในอนาคตเพื่อดูภาพที่เราอยากเป็น แล้วไล่ย้อนมาว่า การจะไปให้ถึงจุดนั้น เราต้องมี Competency อะไรบ้าง แล้ว HR ก็วางแผนจัดการฝึกอบรมสิ่งเหล่านี้ อย่างนี้เราเรียกว่า Competency based learning (CBL) • มันเหมือนกับว่า วันนี้ท่านจบปริญญาโทแล้ว มองภาพอนาคตว่า ต้องการจบด็อกเตอร์ ท่านก็ต้องวางแผนเรียนต่อเอกใช่มั๊ย ท่านจะย้อนกลับไปเรียนปริญญาตรีทำไมอีก
ดังนั้น Competency based training (CBT) จึงมุ่งเน้นที่การพัฒนาคุณสมบัติของคนที่จำเป็นต่องานเฉพาะหน้า ซึ่งมักจะเกิดจาดข้อจำกัดอันเนื่องมาจากการขาดทักษะที่จำเป็น เช่น เจ้าหน้าที่ฝึกอบรมที่องค์กรมอบหมายงานให้ทำหน้าที่เป็น “วิทยากรภายใน” แต่ขาดทักษะใน “การนำเสนอ (Presentation skill)” ซึ่งเป็นทักษะที่จำเป็นต่อการเป็น “วิทยากร” ดังนั้น บุคคลดังกล่าวจึงต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนา Competency เรื่อง “การนำเสนอ” • ส่วน Competency based learning (CBL) มุ่งเน้นที่การพัฒนาคุณสมบัติของบุคคลในระยะยาวซึ่งมักจะเป็นสิ่งจำเป็นต่องานในอนาคต การเรียนรู้เช่นนี้มักจะเป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ (Learning to Learn) จึงเป็นกระบวนการหนึ่งของ CBL
Learning to Learn เรียนรู้ว่า จะต้องเรียนอะไรบ้าง จุดเริ่มต้นของ การออกแบบ CBL Result ผลลัพ์ที่ต้องการ Output ผลที่ได้ Behaviors พฤติกรรม จุดเริ่มต้นของการนำ CBL มาใช้งาน Competency
กระบวนการของ CBL เริ่มที่ • 1) เริ่มด้วยการกำหนด “ผลลัพธ์ที่ต้องการ”ของตำแหน่งงานนั้น ๆ จากเป้าหมายธุรกิจในอนาคต (วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ …..) • 2) พิจารณาว่า “ผลลัพธ์ที่ต้องการ” ข้างต้น เกิดจาก Output อะไร • 3) พิจารณาว่า “พฤติกรรม”ใด จะก่อให้เกิด Output ในหัวข้อ 2 • 4) กำหนด Competency ที่ก่อให้เกิด “พฤติกรรม” ที่ต้องการในข้อ 3
Competency based Performance • CBL ก่อให้เกิด Competency based Performance โดยผ่านขั้นตอนต่าง ๆ 4 ขั้นตอนคือ • 1) บุคคลและองค์กรได้รับการพัฒนา Competency (ความรู้ ทักษะ และทัศนคติ) • 2) พฤติกรรมของบุคคลและองค์กรเปลี่ยนแปลงตาม Competency ที่ได้รับการพัฒนา • 3) พฤติกรรมของบุคคลและองค์กรก่อให้เกิดผลงาน (สินค้าและบริการ) • 4) ผลของข้อ 3 ขั้นตอนข้างต้นก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กร
ลองดูภาพนี้ซิครับ…แล้วจะเข้าใจว่าเมื่อใดใช้ CBT หรือ CBL
