Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail

1. Travailler avec le cœur : la santé mentale etles émotions au travail Angelo Soares UQAM Dép. Organisation et ressources humaines CSQ Août 2004

2. La santé mentale La santé mentale peut être définie comme l’état d’équilibre psychique d’une personne, à un moment donné, et qui peut être apprécié à l’aide de trois éléments : le niveau de bien-être subjectif, l’exercice des capacités cognitives (on peut ajouter ici les capacités émotives et relationnelles) et la qualité des relations avec l’environnement. De plus, cet état d’équilibre serait le résultat des interactions dynamiques entre des facteurs biologiques, psychologiques et contextuels. (Comité de la santé mentale du Québec - CSMQ)

3. La santé mentale • Il est généralement admis que la santé mentale va au-delà de la simple absence de troubles mentaux.

4. La santé mentale • La santé mentale est influencée par des conditions multiples et interdépendantes telles que les conditions économiques, sociales, culturelles, environnementales et politiques. Ainsi, toute condition qui peut nuire à l’adaptation réciproque entre la personne et son milieu constitue un obstacle à sa santé mentale. À l’inverse, toute condition qui peut faciliter cette adaptation réciproque favorise et soutient la santé mentale.

5. La santé mentale • Donc, il nous reste à préciser comment les mondes du travail vont contribuer à favoriser ou non ce processus d’adaptation entre la personne et son milieu.

6. L ’adaptation Mécanismes par lesquels un individu s’ajuste à une situation (adaptare) et devient apte à (ad, aptus) s’y développer

7. Spécifiques : Émotions Constellations de réponses de forte intensité qui comportent des manifestations expressives, physiologiques et subjectives typiques (Rimé, 1991, p. 262) Non spécifiques : Stress État qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques (Mikhail, 1985) Deux types de réactions

8. Le travail et la santé mentale • Le milieu de travail a un impact important sur la santé mentale. • Facteur structurant, source de plaisir et de bien-être psychologique ; • Facteur de déstructuration, de souffrances et de problèmes de santé physique et mentale.

9. Le travail et la santé mentale • En effet, le travail joue un rôle important dans la promotion de la santé mentale: • Il structure et organise la vie de la personne sur le plan temporel (par exemple, se lever à heure fixe pour arriver au travail à temps). • Il est une source importante de socialisation • Il joue un rôle primordial dans la formation de l’identité. Freud remarque que les deux sources les plus importantes de la formation de l’identité sont les relations amoureuses et le travail. • Il nous permet de contribuer à la vie en société en produisant des biens et des services.

10. Recherche quantitative 2000 questionnaires remis proportionnellement aux groupes de la Centrale 598 répondes valides taux de réponse de 30 % Méthodologie

11. Tableau 1: Profil des participant-e-s (%) Groupe occupationnel • Enseignement 80,5 • Soutien 8,5 • Professionnel 4,8 • Santé et services sociaux 6,2

12. L ’âge (%) Moyenne d ’âge : 42,4 ans

13. Expérience de travail(moyenne) • Dans ce métier 15 ans • Pour cet employeur 12 ans • Dans le poste actuel 10 ans

14. Scolarité

15. Salaire (%)(en mil de dollars)

16. Indicateurs de la santé mentale • la détresse psychologique, • la dépression, • l’anxiété, • le désespoir, • l’épuisement professionnel

17. La détresse psychologique • Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être (Lazarus et Folkman, 1984).

18. La détresse psychologique • Le stress correspond à l’insuffisance ou à l’épuisement des ressources perçues comme nécessaires pour répondre aux contraintes spécifiques d’une situation et qui peuvent excéder celles dont l’individu dispose ou croit disposer. • C’est la discordance entre les exigences situationnelles et les capacités de l’individu (qu’elles soient trop ou trop peu utilisées) (Bruchon-Schweitzer, 2002)

19. La détresse psychologique • Santé Québec • PSI - 14 items • À partir des études épidémiologiques menées à l’aide de mesures de détresse psychologique,on retrouve qu’en moyenne, entre 15 et 20% de la population en général présente un problème de détresse psychologique sévère. Le PSI évalue l’indice de détresse psychologique et il est composé de 4 sous-échelles : anxiété, dépression, irritabilité et problèmes cognitifs • Pour déterminer les pourcentages de répondants qui présentent des problèmes de détresse psychologique d’intensité faible et modérée, Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile. • Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,91 pour l’ensemble de l'échantillon

20. Les trois phases du syndrome d’adaptation ALARME RÉSISTANCE ÉPUISEMENT

21. EG Indice global 28,5 Anxiété 36,6 Dépression 25,6 Agressivité 27,4 Troubles cognitifs 26,3 La détresse psychologique

22. La détresse psychologique (%)

23. Les échelles de Beck • La dépression • L’anxiété • Le désespoir • Ce sont des instruments d’autoévaluation très utilisés et validés pour les populations francophones pour évaluer la gravité des symptômes de la dépression, de l’anxiété et du désespoir

24. La dépression • La dépression est l’un des troubles psychiatriques les plus fréquents, elle comporte une perte de l’intérêt ou du plaisir dans toutes ou presque toutes activités, C’est une impression de mal-être généralisé. Il existe comme un flou théorique autour de ce concept et il est très difficile de la définir. • La dépression serait comme « une panne du désir de vivre, une perte de tout intérêt » • La signification de la « dépression » n’est pas la même pour tout le monde. La représentation psychiatrique de la dépression est définie à partir de symptômes reconnus • Le BDI – L’inventaire de dépression de Beck – c’est l’échelle subjective la plus utilisée pour la dépression. Vingt et un items mesurent la tendance à la dépression d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une dépression profonde. • Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,92 pour l’ensemble de l'échantillon

25. Tristesse Pessimisme Échecs dans le passé Perte de plaisir Sentiments de culpabilité Sentiment d'être puni(e) Sentiments négatifs envers soi-même Attitude critique envers soi Pensées ou désirs de suicide Pleurs Agitation Perte d'intérêt Indécision Dévalorisation Perte d'énergie Irritabilité Modifications dans les habitudes de sommeil Modifications de l'appétit Difficulté à se concentrer Fatigue Perte d'intérêt pour le sexe Les symptômes de la dépression

26. EG Pas de symptômes (0 - 9 ) 74,3 Dépression légère (10 - 15) 13,0 Dépression moyenne (16 - 19) 9,0 Dépression sévère (20 - 29) 3,7 La gravité de la dépression (%)

27. L’anxiété • L’anxiété peut être comprise comme le sentiment d’appréhension craintive d’un danger à venir ou d’une malchance accompagnée d’un sentiment de dysphorie ou de symptômes somatiques de tension. C’est un sentiment de malaise, de terreur face à un péril de nature indéterminée. • L'anxiété doit être distinguée de la peur qui répond à une situation menaçante réelle. Dans les situations traumatiques, les symptômes de l’anxiété sont fréquemment présents. • L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de 21 items qui mesurent la tendance à l’anxiété d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une anxiété sévère. • Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,89 pour l’ensemble de l'échantillon

28. EG Indice global (0 – 63 ) Pas de symptômes (0 - 7) 66,1 Anxiété légère ( 8 - 15) 23,1 Anxiété moyenne (16 - 25 ) 7,4 Anxiété sévère ( 26 - 63 ) 3,4 La gravité de l’anxiété (%)

29. Le désespoir • Le désespoir apparaît lorsque les possibilités de construction par l’individu des réponses et des réactions pour faire face à un événement semblent être bloqués. L’échelle de désespoir de Beck est une mesure de la tendance au pessimisme d’un individu. Plus particulièrement, l’échelle sert à mesurer la vision négative de l’avenir. elle évalue les potentialités suicidaires de l’individu. • Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme chez l’individu. Son score maximal (=20) indique un très profond désespoir. Un score supérieur à 8 suggère fortement un risque suicidaire • La personne dans un état de désespoir s’attend à des situations mauvaises ou négatives dans les domaines les plus importants de leurs vies et elle croit que rien ne peut changer cette situation. • Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0, pour l’ensemble de l'échantillon

30. EG Indice global (0 – 20) Asymptomatique (0 - 3 ) 59,2 Léger (4 - 8) 28,9 Moyen (9-14) 8,2 Sévère (15 et plus) 3,7 Le désespoir (%)

31. L’épuisement professionnel • " En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles.  Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte" (L'épuisement professionnel : La brûlure interne, page 3)

32. L’épuisement professionnel(définition d’un état) • Le modèle de Maslach : un syndrome psychologique impliquant un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d'une image de soi inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec perte d'intérêts et de sentiments pour autrui (Maslach) • Trois dimensions : • L’épuisement émotionnel - sentiment d’épuisement et de vide intérieur provoqué par le travail, à l’appauvrissement des ressources émotionnelles et au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui au plan psychologique. • La dépersonnalisation - sentiments négatifs et cyniques et des réponses impersonnelles à autrui et peut conduire à la déshumanisation progressive des différents rapports sociaux. • Le faible accomplissement personnel - sentiments d’incompétence professionnelle et de manque d’accomplissement personnel dans le travail. Plus la personne fait d'efforts pour faire face à son travail, plus elle s'épuise, plus elle perd son efficacité, plus elle se démotive, ainsi il se forme une boucle où elle va finir par douter de ses propres capacités, elle va baisser les bras et elle va finir pour éprouver un réel manque d'accomplissement.

33. Épuisement professionnel (%)

34. Dimensions organisationnelles • la surcharge de travail • le contrôle • la reconnaissance • la coopération • la justice organisationnelle • la cohérence des valeurs

35. La surcharge de travail • La surcharge de travail : • Quantitative : il y a beaucoup de choses à faire, de tâches à accomplir, dans un laps de temps trop restreint ou avec peu de ressources. • Qualitative : la personne sent qu’elle n’a pas les compétences nécessaires pour accomplir son travail ou que les exigences de productivité sont trop élevées.

36. La surcharge de travail Source: Statistique Canada – cat. 75-001-XIF (2003)

37. La surcharge de travail Source : Ordre des psychologues du Québec

38. La surcharge de travail (%) 1 – charge correcte 5 – surcharge 45% des répondants ont souligné une surcharge de travail

39. La surcharge de travail

40. Le contrôle • L’échelle varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique nous avons un plus grand contrôle sur l’accomplissement du travail. La valeur 1 nous indique un faible contrôle sur l’accomplissement du travail. • Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir le contrôle sur la façon de faire leur travail; ils n’ont pas la possibilité d’avoir un mot à dire dans l’obtention des ressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail et ils indiquent aussi une faible autonomie dans leur travail.

41. Le contrôle (%) 1 – faible contrôle 5 – grand contrôle 29,4% faible contrôle sur l’accomplissement du travail

42. La reconnaissance • L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le travail est reconnu et apprécié d’une manière significative. La valeur 1 nous indique un faible niveau de reconnaissance au travail. • La reconnaissance est fondée sur deux jugements: • Jugement d’utilité : on reconnaît que ce que je fais est utile • Jugement esthétique : on reconnaît que c’est un travail bien fait

43. La reconnaissance (%) 1 – faible reconnaissance 5 – Travail reconnu et apprécié 31,3% faible reconnaissance pour le travail accompli

44. La coopération • L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). • La valeur 5 nous indique la coopération dans le groupe de travail est bonne. Il y a de la confiance entre les membres de l’équipe, il y a un soutien social, de la coopération et une bonne communication. • La valeur 1 nous indique un faible niveau de coopération au travail. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas se sentir proche de leurs collègues, avoir une mauvaise communication, ne pas faire confiance dans leurs collègues de travail et une absence de soutien social. • La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelle entre les personnes au travail.

45. La coopération dans le groupe (%) 1 – faible coopération 5 – grande coopération 29,1% faible coopération dans le groupe de travail

46. La justice organisationnelle • L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le climat et les relations au travail sont considérés comme justes et équitables. • La valeur 1 nous indique un faible niveau de justice organisationnelle. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir un climat de travail juste et équitable. Cela indique une perception d’injustice, et d’iniquité dans l’organisation.

47. La justice organisationnelle • Le sentiment de justice organisationnelle est important pour le sentiment de respect dans l’organisation, ainsi que le partage du sens de cohésion et de collaboration dans le groupe. Ce sentiment d’injustice peut être occasionné lorsque l’iniquité en termes de charge de travail ou de différences dans la forme des récompenses peut être présente ou encore lorsque les évaluations ou les promotions ne sont pas conduites d’une façon transparente et appropriées

48. La justice organisationnelle (%) 1 – Injustice 5 – justes et équitables 51,8% éprouvent un sentiment d’injustice au travail

49. La cohérence des valeurs • L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique les valeurs et les objectifs individuels sont cohérents avec ceux de l’organisation. • La valeur 1 nous indique un faible niveau de cohérence entre les valeurs et objectif individuels versus ceux de l’organisation. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs sont obligés à compromettre leurs valeurs personnels pour accomplir leur travail. De plus, leurs objectifs personnels associés au travail (par exemple : les objectifs de carrière) ne sont pas compatibles avec ceux qui sont fixés par l’organisation. • Le sentiment de cohérence est très important pour que les individus puissent donner un sens à leur travail.

50. La cohérence des valeurs (%) 1 – incohérence 5 – cohérence 33,3% sentiment d’incohérence entre leurs valeurs et objectifs individuels et ceux de l’organisation