ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – FACCAMP – 2011

1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – FACCAMP – 2011 PROF. MARCELO D. SALES AULAS – 7 – 10 REMUNERAÇÃO

2. REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE

3. REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE A Gestão de Cargos e Salários é uma prática que pode ser utilizada em organizações de qualquer porte? Esta é uma prática que pode, e deve, ser utilizada em organizações de qualquer porte Qual é a missão do profissional de Remuneração? Estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às necessidades do negócio e desenvolver estratégias de remuneração justas para a empresa e seus funcionários

4. DIAGRAMA DE REMUNERAÇÃO SALARIAL

5. REMUNERAÇÃO As principais ATRIBUIÇÕES E DESAFIOS do profissional de remuneração são: 1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negócio e com a estratégia de atuação da organização em que trabalha 2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evoluções em todas as funções da organização. Estar atento às mudanças para estabelecer as titulações adequadas e promover os ajustes necessários 3. Propor práticas salariais e políticas de benefícios que sejam internamente justas e estejam alinhadas com o mercado. Manter-se atualizado por meio de pesquisas sobre salários, benefícios e práticas de Recursos Humanos

6. REMUNERAÇÃO 4. Implementar, gerenciar e controlar a política salarial da empresa, promovendo critérios justos e coerentes de operacionalização das práticas de méritos, promoções e movimentações de pessoal 5. Desenvolver estatísticas de monitoramento de custo de pessoal e de alterações salariais para controle e elaboração orçamentária 6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitações de aumentos salariais, criação de cargos, transferências e promoções de funcionários 7. Desenvolver estratégias de remuneração alinhadas às necessidades do negócio, possibilitando a alavancagem de resultados, produtividade e qualidade

7. REMUNERAÇÃO RESPONSABILIDADES do profissional da área de Remuneração: 1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da política salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada 2. Controlar as alterações no organograma funcional para mantê-lo atualizado em termos de alçadas, atribuições e responsabilidades de cargos, áreas e funções organizacionais 3. Apoiar os gestores de pessoas através do desenvolvimento ou introdução de novas técnicas relativas a estruturas salariais e de estratégias de remuneração 4. Garantir a aplicação correta da legislação, acordos e convenções coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados às questões salariais.

8. REMUNERAÇÃO • Oque é remuneração? Remuneração é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição nos resultados. Existem vários conceitos e técnicas de se remunerar um profissional Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas últimas décadas: • Remuneração por Resultados • Remuneração Variável • Remuneração por Competências • Broadbanding – Banda Larga (JOB ROTATION) • Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da Empresa • TalentRetention – Retenção de Talentos (Lump sum)

9. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistema de Avaliação e Estruturação de Cargos é a prática que uma empresa estabelece e atribui salários corretos a seus funcionários, podendo utilizar diferentes metodologias para formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funções de uma organização • Todos os métodos são baseados, principalmente, no valor e na importância dos cargos em termos de responsabilidades, atribuições e realização de tarefas • Os sistemas mais utilizados se dividem em Abertos, também chamados de “Genéricos” e “Analíticos”, e Fechados, classificados como “Sistêmicos”.

10. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistemas Abertos • os fatores de avaliação dos cargos podem ser escolhidos e adaptados • estudo organizacional para eleger os fatores de avaliação de cargos que sejam aplicáveis à realidade da empresa • Sistemas Fechados • os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e não permitem ajustes • prevê a aplicação da mesma metodologia, criada por consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as organizações são obrigadas a se encaixar ao modelo previamente elaborado pela consultoria

11. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Sistemas Abertos, mais recomendadas para Pequenas Empresas (menos de 100 funcionários): Escalonamento: Procura associar o cargo ao salário mais próximo da classe, construída a partir de dados salariais do mercado. Nesta técnica, aplica-se uma fórmula geométrica para obter as médias máximas e mínimas de cada faixa salarial. É um método qualitativo e por comparação Graus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo em graus, de acordo com critérios preestabelecidos e exigências habituais de cada função. É também um método qualitativo e por comparação

12. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Grade de Comparação: Considerado um método simples, consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito, complexidades e responsabilidades, porém, necessita que os avaliadores conheçam todos os cargos da empresa. Não é recomendada para grandes organizações Comparação por fatores: Metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS, é uma evolução das metodologias de escalonamento e graus predeterminados MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuação, conteúdo e natureza de suas funções, ordenando a partir do de menor para o de maior valor em relação à pontuação total adquirida, que está baseada em diversos fatores que avaliam todos os cargos da empresa

13. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Escalonamento • os cargos são ordenados de maneira simplificada por sua ordem de importância em termos de complexidades, responsabilidades, requisitos e importância para a empresa • Primeiro passo: escolher o universo de cargos • Deve-se determinar os tipos de cargos que passarão pelo processo de análise por escalonamento • Neste exemplo, vamos trabalhar com funções técnicas e operacionais. Poderíamos incluir todos os cargos da empresa, porém, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se torna o escalonamento • Recomenda-se separar os cargos técnicos e operacionais dos executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma destas categorias

14. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Algumas empresas estabelecem um comitê executivo, em que cada um dos membros faz o ranking entre os cargos a serem escalonados, dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15 ou até de 1a 25, dependendo do número de cargos existentes • A visão geral consolida o ordenamento do menor para o de maior valor para a empresa. Entretanto, considera-se o mais simples e seguro promover o escalonamento a partir de dados salariais do mercado, encontrados através de pesquisas salariais

15. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS

16. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Terceiro passo: determinar o número de faixas salariais A prática recomenda gerar um número de faixas 20% superior ao número de informações salariais existentes. Neste caso, 12 faixas para agrupar as 10 informações salariais obtidas. O valor referente a cada uma é resultado da elaboração de uma estrutura salarial que leva em conta a diferença entre o maior e o menor salário em análise. Precisamos usar a Fórmula da Progressão Geométrica para encontrar uma razão constante que irá possibilitar a obtenção de valores para as 12 faixas

17. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Onde: q - razão a1 - menor informação salarial encontrada an - maior informação salarial encontrada n - nº de classes

18. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Quinto passo: construir as 12 faixas salariais começando pelo ponto médio de cada classe • Sexto passo: calcular o ponto máximo de cada classe salarial • Sétimo passo: calcular o mínimo de cada faixa salarial • Com base nos pontos médios podemos encontrar os pontos mínimos. Veja como fica a próxima tabela.

19. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS

20. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Oitavo passo: elaborar a estrutura salarial e realizar a acomodação dos cargos Com base em todos os procedimentos anteriores, chegamos à estrutura salarial abaixo. Observe que a diferença entre o ponto máximo de uma classe e o mínimo da classe seguinte é de penas 0,01. Portanto, você também pode calcular os pontos mínimos somando 0,01 a cada ponto máximo encontrado

21. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Os salários da última coluna foram determinados pela empresa a partir da média entre os pontos médios e máximos

22. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Graus Predeterminados Método comparativo que trabalha com critérios relativos às exigências habituais de cada função, de acordo com a natureza e complexidade da mesma, considera-se qualificação do profissional, a complexidade do trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionário, a contribuição para a empresa etc. Grau 1 - Ocupações não-qualificadas, com a realização de trabalhos simples e repetitivos. Ex: motoboy. Grau 2 - Ocupações com alguma qualificação, com a realização de trabalhos simples, porém diversificados. Ex: recepcionista. Grau 3 - Ocupações qualificadas que realizam trabalhos com relativa complexidade, exigindo do ocupante alguma iniciativa e autonomia para tomar decisões. Exerce, ainda, controle sobre materiais e produtos. Ex: secretária.

23. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Grau 4 - Ocupações com alguma especialização advinda da prática, realizando trabalhos complexos e diversificados e com razoável responsabilidade sobre itens do patrimônio da empresa. Ex: técnico de computador. Grau 5 - Ocupações especializadas advindas da prática e da formação técnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas. Responde pelo controle patrimonial do setor • Após determinarmos os graus de cada cargo, devemos classificá-los comparando as funções dos funcionários da empresa com o conteúdo de cada grau estabelecido. • Depois, avaliamos se os conteúdos estão iguais, aquém ou além dos cargos que serviram para a comparação. Usamos os indicadores de lógica de comparação

24. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS - = + • Onde: • Significa que o cargo analisado está abaixo do conteúdo e da qualificação esperados do respectivo grau = Significa que o cargo analisado é igual ao conteúdo esperado do respectivo grau + Significa que o cargo analisado é maior que o conteúdo esperado do respectivo grau. Como o Grau 1 é utilizado para o cargo que realiza as atividades mais simples de qualquer organização, não existe a classificação –1, porque apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1.

25. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Pela matriz de possibilidades, este método prevê a criação de até 14 classes salariais para os cargos analisados. Observe a avaliação abaixo: • Podemos concluir que alguns cargos da empresa estão mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se ao nível do grau de comparação. Por ser uma metodologia subjetiva e as classificações poderão ser sempre questionáveis, pois uma avaliação equivocada pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao merecido.

26. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Grade de Comparação • Método de abordagem simples e, por isso, recomendado apenas para empresas pequenas • Para aplicá-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os cargos em termos de requisito, complexidades, responsabilidades etc., chegando a uma classificação consensual • É também bastante subjetiva porque supõe que os avaliadores conheçam muito bem todos os cargos da empresa e similares no mercado. Aplica-se este método em duas etapas: Comparação dos cargos e etapas e Sistema de pesos

27. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Etapa 1 - Comparação dos cargos e etapas • Deve-se comparar os cargos entre si, levando em conta requisitos como qualificação do profissional, complexidade do trabalho, responsabilidade do funcionário, contribuição para empresa, entre outros • Após análise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para estabelecer um ranking de importância de cargos, conforme visto no método de graus predeterminados • Etapa 2 - Sistema de pesos • Deve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste caso, vamos trabalhar com os seguintes valores: • – tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5

28. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Etapa 1 - Comparação dos cargos Quem tem mais responsabilidade em uma empresa, um auxiliar administrativo ou um almoxarife? • controla o fluxo de material da empresa • tem responsabilidade sobre a entrada e saída do estoque, o que torna sua função um pouco mais complexa que a do auxiliar administrativo Quantos pontos a mais tem a função do almoxarife em relação ao auxiliar administrativo?

29. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Etapa 2 - Sistema de pesos você deve analisar os cargos das linhas em relação aos cargos das colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso maior que o de auxiliar de serviços gerais, tem peso menor que o de almoxarife e que o de assistente administrativo

30. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Veja o resultado da comparação:

31. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Comparação de Fatores Conceitualmente, podemos dizer que a Comparação de Fatores é uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e é uma evolução das técnicas de escalonamento e graus predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos até a década de 80, porém, no Brasil, não obteve aplicabilidade na época em que foi desenvolvida MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu universo de atuação, conteúdo e natureza das funções, ordenando do de menor para o de maior valor em relação à pontuação total adquirida, baseada nos fatores de análise com as devidas ponderações de importância

32. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS Primeiro passo: Determinar fatores importantes para o desempenho de cada cargo como, por exemplo, complexidade, escolaridade, experiência, desafios, relacionamento interpessoal. Depois, atribuir um percentual de importância a cada um, a partir da escolha de um cargo-chave com salário médio de mercado. Na sequência, multiplicar este salário pelo peso percentual atribuído a cada fator

33. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Exemplo: Vamos tomar como referência um auxiliar administrativo com salário médio de R$ 700,00

34. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • 1º grau: Auxiliar de serviços gerais • 2º grau: Recepcionista • 3º grau: Auxiliar administrativo • 4º grau: Almoxarife • 5º grau: Assistente Administrativo

35. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Segundo passo: Para formar a matriz de composição salarial com comparação de fatores, estabelecemos 5 graus de importância para cada fator de análise. Tomamos o grau 3 como referência média para calcular os demais cargos e seus respectivos componentes salariais

36. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto • Éo mais popular devido à sua precisão e flexibilidade • Só é recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua estrutura organizacional • Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos • Determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores como experiência, escolaridade, complexidades, desafios, entre outros • Este fatores devem ser subdivididos em graus de importância e aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades de pontuação para os diversos cargos a serem avaliados

37. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • As 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a aplicação dessa metodologia: 1. Determinação das Categorias 2. Escolha dos Fatores 3. Teste dos Fatores 4. Graduação dos Fatores 5. Pontuação dos Fatores

38. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Primeira etapa do sistema de pontos: determinação das categorias • A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia é definir as categorias relativas aos grupos funcionais existentes na organização • Normalmente as categorias são Operacional, Administrativa/Técnica e Executiva • Segunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatores • Escolher os fatores de avaliação que representem a realidade de grupo funcional unido por categoria. • Existem fatores, como o próprio nome diz, que podem ser utilizados em todas as categorias. São os Fatores Comuns como, por exemplo, experiência, escolaridade etc.

39. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Os outros são divididos da seguinte maneira: Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforço físico, condições de trabalho, entre outros Categoria Administrativos e Técnicos: podemos pensar em desafios, responsabilidade e etc Categoria Executivos: liderança, visão do negócio, confidencialidade etc.

40. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Terceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatores O teste dos fatores consiste em realizar uma aplicação piloto do sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores escolhidos devem realmente fazer parte da avaliação em questão • Quarta etapa do sistema de pontos: graduação dos fatores Conceituar os diferentes níveis de importância de aplicação e seus respectivos graus de impacto, complexidade e importância • Quinta etapa do sistema de pontos: ponderação dos fatores Determinar percentualmente o grau de importância de cada fator escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes níveis de complexidade

41. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistema de Pontos - Método Sistêmico Fechado • A principal tônica dos sistemas fechados é encaixar todas as organizações dentro de um universo único de aplicação das metodologias elaborado previamente por uma consultoria • Desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e, por isso, não permitem ajuste para uma organização em particular • Estes métodos também estão baseados na utilização de matrizes de pontuação numérica e podem ser aplicados apenas pelas consultorias que desenvolveram a técnica • Portanto, não é possível ter acesso a todas as informações técnicas

42. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistema Hay • Desenvolvido pela consultoria americana de mesmo nome • Neste método são utilizados quadros-guias fundamentados em três dimensões para avaliação dos cargos • Cada uma é subdividida em 2 ou 3 subfatores, em termos de complexidade, desafios e responsabilidades

43. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • “Know-How”: são avaliados todas as habilidades, conhecimentos e experiências requeridos pelo cargo para execução das funções • “Soluções de Problemas”: Avalia a complexidade e os desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas. Leva em conta, também, a complexidade e dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las numa variedade de contextos • “Responsabilidade por Valores”: Avalia a responsabilidade de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais da organização. São considerados aspectos como autonomia, amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos resultados financeiros e econômicos

44. SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS • Sistema Hoyler • Foi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo nome. Também utiliza dimensões “macro” para avaliação e estruturação de cargos. São elas: “Habilitação”, “Aplicação”, “Resultados” e “Atuação” • Esta metodologia teve aplicação apenas até meados dos anos 70. Hoje em dia este sistema está em desuso, e é também muito parecido com o sistema Hay