PARTE IV

1. PARTE IV

2. DISEÑO DE CARGOS Tarea Atribución Función

3. TAREA Es la actividad individual que ejecuta el ocupante de un cargo. Se refiere a cargos simples y rutinarios (operarios)

4. ATRIBUCION Es la actividad individual que ejecuta una persona que ocupa un cargo. Se refiere a cargos mas diferenciados. La atribución es una tarea un poco mas sofisticada, mas intelectual y menos material

5. FUNCION Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. Para que un conjunto de tareas constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

6. CARGO Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. Son relaciones entre dos o mas personas.

7. Ocupa una posición formal en el organigrama. • Es una unidad dentro de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo diferencia de los demás cargos. • La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el Dpto. o división donde esta situado.

8. El ocupante es la persona designada para ocupar el cargo. Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo. Pueden tener uno o varios ocupantes. Las tareas o atribuciones constituyen las actividades realizadas por quienes ocupan el cargo.

9. En que consiste el diseño de cargos? En establecer cuatro condiciones: Contenido del cargo: es el conjunto de tareas que deberá cumplir Métodos de proceso de trabajo: Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas Responsabilidades: A quien deberá reportar, jefe. Autoridad: a quien deberá supervisar o dirigir

10. Los cargos no son estables, estáticos ni definitivos. Están en evolución y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

11. Modelo clásico o tradicional Determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo La utilización de incentivos salariales para garantizar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos. Se establecía en función de tiempos para establecer el mejor método y se establecía una separación entre pensamiento y actividad.

12. Cual era el pensamiento dominante: Cuanto mas simples y repetitivas fueran las tareas, mayor seria la eficiencia del trabajador. énfasis en la fragmentación de las tareas, simplificación de las actividades y superespecialización del trabajador.

13. Etapas de diseño en el modelo clásico Concepto de hombre: apéndice de la maquina, recurso productivo La tecnología sirve de base para el diseño Diseño en función de requisitos de la tecnología Se utiliza la lógica determinista, descomposición de la tareas en sus partes componentes.

14. - El trabajo se fragmenta en partes, cada persona realiza solo una tarea sencilla y rutinaria- se basa en presupuesto de estabilidad y permanencia a largo plazo en el proceso productivo. - No se prevén cambios- Énfasis en la eficiencia. Se mide el trabajo en función de tiempos y movimientos

15. Ventajas Empleados con calificación mínima y salarios bajos Estandarización de las actividades Facilidad de supervisión y control (mayor número de empelados por cada jefe) Reducción de costos de entrenamiento

16. Problemas Los cargos repetitivos se tornan monótonos y poco exigentes eso lleva a la apatía, desinterés y perdida del significado del trabajo Desmotivación en el trabajo, búsqueda de reivindicaciones y salarios mayores para compensar insatisfacción.

17. Los resultados de la aplicación de la teoría clásica no correspondieron a los esperados porque siguieron un razonamiento lógico y racionalista que no concordaba con el aspecto humano de las personas.

18. Modelo humanista de las relaciones humanas Reacción humanista frente al mecanicismo. Las ciencias sociales sustituyen a la ingeniería industrial, la organización informal relegó a la formal,

19. el liderazgo sustituyó a la jefatura, la persuasión ocupó el lugar de las órdenes, recompensas sociales en lugar de salariales, fatiga psicológicas en lugar de fisiológica.

20. Modelo Clásico Énfasis en la tarea y en la tecnología Concepto de hombre económico Recompensas saláriales Eficiencia por el contenido del cargo Preocupación por el contenido del cargo Ordenes e imposiciones (gerente) Obediencia estricta Modelos Humanista Énfasis en la persona y el grupo social Concepto de hombre social Recompensas sociales y simbólicas Eficiencia por la satisfacción Comunicación e información Participación en las decisiones Comparando...

21. Criticas Limitación del campo de estudio Concepción ingenua sobre el trabajador Enfoque manipulador que favorecía la administración en función de estrategia dirigida a mayor trabajo y menos reclamos.

22. El gran logro fue desplazar del énfasis administrativo al énfasis en las personas

23. Modelo Situacional o Contigencial Tiene en cuenta: Las diferencias individuales de las personas Las tareas involucradas Allí convergen: La estructura de la organización, la tarea, y la persona que la ejecutará.

24. Es un modelo que no se basa en la suposición de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales, sino que en el dinamismo y en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.Cambia el desarrollo situacional del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.

25. Supone: Aplicación de la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas y de los objetivos ( de manera conjunta)

26. Además de los aspectos tecnológicos se ven los psicológicos para: Lograr: Elevada motivación intrínseca del trabajo Desempeño de alta calidad Elevada satisfacción en el trabajo Reducción de faltas y rotación

27. Los mejores resultados se logran cuando Cuando la persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor. Cuando la persona se siente responsable por los resultados de su trabajo. Cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo.

28. Cinco dimensiones de un cargo Variedad: Numero y variedad de Habilidades exigidas para el cargo.Evita la monotonía, incluye diversidad de habilidades y conocimientos, equipos y procedimientos. No hay variedad si es secuencial y monótono. Autonomía: Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar du trabajo. Cuanto mayor es la autonomía, mayor es el tiempo que el empleado deja de recibir supervisión directa de su jefe. Libertad de métodos

29. Identidad con la tarea: Se refiere a la posibilidad de ejecutar una porción completa o global del trabajo e identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. Se identifica en la medida que la ejecuta íntegramente como producto final de su actividad. Significado de la tarea: Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas. Se refiere a la independencia del cargo en relación a los demás cargos de la organización. Cuanto mas significado tengan las tareas, mayor responsabilidad experimenta el ocupante del cargo. Pierde significado si ejecuta ordenes que no tienen significado.

30. Retroalimentación: Grado de información de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo en la producción de resultados. Permite obtener una evaluación continua y directa de su desempeño. Ocurre solo cuando el empleado tiene conocimiento de los resultados de su propio trabajo o cuando su producción por horas puede verse.

31. Permiten que los factores motivacionales o de satisfacción influyan profundamente en el cargo

32. El diseño de cargos permite que La persona utilice varias habilidades y competencias personales Tenga cierta autonomía, independencia. Haga algo significativo Se sienta responsable por el éxito o fracaso de las tareas Descubra y evalúe su propio desempeño

33. EVALUACION DE PUESTOS Es una técnica que aspira a establecer estructuras de salarios que sean justas y equitativas. Se trata de asegurar una remuneración igual para puestos que exigen sacrificios similares. Se trata de reducir la insatisfacción asociada a las diferencias de pago

34. La evaluación de tareas es una técnica para determinar sistemáticamente la posición de los puestos en la estructura de salarios basándose en la evaluación de la importancia relativa de las tareas de las que se trata.

35. Cuando es necesario hacerlo: Cuando hay grandes grupos de trabajadores ocupados: para contar con grupos de puestos definidos.Surge la necesidad cuando: Disputas e insatisfacción con respecto a la estructura de salarios Introducción de un nuevo equipo o nuevos métodos de trabajo, eso modifica el contenido de muchos puestos. Frente a un cambio de organización (fusión) Grupos diferenciados: ej. Mujeres subremuneradas

36. IMPORTANTE Los puestos deben definirse sin referencia a las características personales de sus titulares

37. Evaluación de puestos y procedimientos relacionados 1ª Examinar y analizar las tareas, el propósito es determinar las características esenciales de cada puesto y las exigencias a las que debe responder su titular. 2ª Las evaluaciones son desarrolladas esencialmente mediante un examen de contenido de las tareas 3ª Resultado: graduación de los puestos por orden de importancia 4ª Traducción de resultados en niveles de remuneración

38. Surge la necesidad cuando: Disputas e insatisfacción con respecto a la estructura de salarios Introducción de un nuevo equipo o nuevos métodos de trabajo, eso modifica el contenido de muchos puestos. Frente a un cambio de organización (fusión) Grupos diferenciados: ej. Mujeres subremuneradas

39. METODOS Graduación Clasificación Asignación de puntos Comparación de factores

40. Graduación u ordenamiento Simple Se trata de colocar las tareas en un orden de rango según las exigencias que plantean a quienes las realizan. Son considerados como un todo y se comparan unos con otros

41. Clasificación Asignación de puntos Utiliza factores claramente definidos: nivel de aptitud, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo. Nº de factores: hasta 10 aprox. Cada factor se divide en niveles o grados a los que se le asignas valores o puntos Se establecen los distintos niveles y su estructura antes de graduarse los puestos. El conjunto de estos se asigna luego a sus grados adecuados Por referencia a la definición de dichos niveles Se analizan los puestos factor por factor y se asignan puntos en consecuencia Se obtiene puntaje total por la suma de los puntos parciales. La suma total de puntos determina la situación del puesto en la jerarquía

42. Comparación de factores Implica también el análisis y graduación de los puestos factor por factor. LA PONDERACION DE LOS FACTORES NO SE REALIZA DE ANTEMANO. Se hace análisis detallado de puestos claves, se establece la importancia de cada factor y nivel. Se sustituye la lista de puntos por la de valores monetarios

43. METODO DE PUNTUACION POR FACTORES Factores son los distintos criterios o enfoques que es valido aplicar para apreciar las diferencias de valor de los puestos de trabajo.

44. Puntos Los puntos son unidades de valor abstracto asignados a cada factor de evaluación. El peso relativo de cada factor de evaluación puede diferir , así como la medida en que cada factor se manifiesta en los distintos puestos de trabajo varía. Por eso se utilizan unidades abstractas de valor, los puntos. Se asignan distintas cantidades de puntos a los distintos factores y dentro de estos a los distintos niveles “grados”

45. Manuales de Evaluación Definición del factor Determinación de grados dentro del ámbito de variación posible del mismo, que se definen en forma secuencial creciente o decreciente Los puntos asignados a cada factor

46. FACTORES • SUBFACTORES • GRADOS • PUNTOS

47. Procedimiento Se trata de encuadrar los requerimientos o características del puesto a evaluar en uno de los grados definidos para cada factor. Luego se transcribe el numero de puntos correspondiente en la planilla Se suman los puntos

48. Preparación del manual • Determinación de los factores • Definición de los factores • Definición de los grados o niveles dentro del ámbito posible de posible variación de los factores • Asignación de puntos a los grados de cada factor

49. Factores Genéricos Factores Específicos Habilidad requerida Esfuerzo requerido Responsabilidad Condiciones de trabajo

50. Aplicación del puntaje Ponderación de los factores genéricos (peso relativo a cada uno de los factores genéricos Mediante la distribución del 100 % de la influencia o peso que puede decirse que tienen los factores en su conjunto (peso relativo)