Diplomado

1. Diplomado • Modulo 6: Plan de Recursos Humanos Facilitadora Lic. Jany Solano

2. Diplomado • En el Plan de Recursos Humanos trataremos de analizar y determinar todos los elementos relacionados con: • política de personal: la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión y estructura de la plantilla, • la selección, contratación y formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión humana de la empresa.

3. El sector de Recursos Humanos El recurso mas valioso de cualquier organización es el humano. El sector de recursos humanos es la fuente de inputs humanos. En los recursos humanos debemos considerar: • Disponibilidad • Niveles de formación y educación • Los salarios locales y los estándares de beneficios • La presencia o ausencia de sindicatos • Valores y actitudes que prevalecen en los trabajadores. • Decisiones de ubicación.

4. Tendencias de recursos humanos • Reducir la plantilla, con fuerza de trabajo de aprendices mas flexibles. • Mayor flexibilidad de parte de los trabajadores, y la inclinación hacia sistemas de competencias • La globalización de las organizaciones requiere de directivos que puedan dirigir personal con diferentes bagajes culturales de los suyos propios.

5. descripción del equipo promotor de la empresa • Nº de socios / equipo de gerencia. Emprender conlleva un riesgo, que debe ser bien medido y planificado. Muchas empresas que se crean, no llegan a tener éxito por falta de planificación o porque el equipo promotor no posee las cualidades necesarias para desarrollar el proyecto con éxito

6. Cualidades del equipo promotor de la empresa • Pasión y entusiasmo por desarrollar una idea y convertirla en un proyecto empresarial real. Esta pasión y entusiasmo deben acompañar siempre al equipo promotor, en la creación y desarrollo de su empresa. • Tener confianza y seguridad en uno mismo. • Capacidad para asumir riesgos. • Capacidad técnica y profesional para desarrollar el proyecto

7. Cualidades del equipo promotor de la empresa • Planificar todos los pasos que se deben dar en el futuro. Es muy importante la planificación en un proyecto empresarial. • Autonomía, iniciativa y responsabilidad en la toma de las decisiones que sean adecuadas en cada momento. • Voluntad firme y disciplina para marcarse objetivos precisos y llevar a cabo las estrategias y acciones necesarias para su cumplimiento.

8. Contratación de personal • Para las empresas es esencial satisfacer las necesidades de personal. El éxito de una empresa depende de factores como la calidad y la disponibilidad de personal. Para tener garantizado el desarrollo y el éxito, las empresas en expansión deben poder acceder con rapidez al personal adecuado.

9. Reclutamiento y Selección de personal • Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos Humano, Reclutamiento es: • “El proceso de atraer individuos oportumamente , en suficiente numero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organizacion”. • Según W. Werther y Keith Davis en su libro Administración de personal y Recursos Humano es: • “El proceso de identificar y atraer a la organizacion a solicitantes capacitados e idoneos”.

10. Reclutamiento y Selección de personal. Definición Selección • Es el proceso de escoger de un grupo de participantes aquellos individuos mas calificados para un puesto especifico. • Es identificar y emplear a los individuos mas aptos para puestos especificos. • Es encontrar a la persona adecuada que ocupe un puesto determinado.

11. Reclutamiento y Selección de personal. • Alternativas de Reclutamiento • Tiempo Extra • Subcontratación (Outsourcing) • Arendamiento de empleados

12. Reclutamiento y Selección de personal. Tipos de Reclutamiento: • Reclutamiento Interno: • Promocion interna • Anuncio de empleos • Ventajas: • Fuente de motivacion para el empleado. • Conoce la empresa • Desventajas: Depresión /Rotación Sería recomendable que la empresa tenga una politica de ascenso y transferencias

13. Reclutamiento y Selección de personal. Tipos de Reclutamiento: • Expontaneos • Recomendados • Agencia de empleos (on line) • Entidades educativas • Anuncios en el periodico • Companias reclutadoras

14. Estructura y diseño organizativo • Estructura: Se define como la suma total de las formas en las que una organización divide su mano de obra en tareas diferentes y su posterior coordinación.

15. Estructura y diseño organizativo • La estructura de la organización normalmente se representa mediante un organigrama formal que muestra las relaciones de autoridad, los canales formales de comunicación, los grupos formales de trabajo, los departamentos o divisiones y las líneas formales de responsabilidad.

16. Estructura y diseño organizativo • Diseño: Es un concepto mas amplio e incluye la estructura. Dentro del diseño se incluyen elementos tales como la agrupación y tamaño de las unidades, los sistemas de planificación y control, la formalización de conductas (Normas, políticas y procedimientos), y los procesos de toma de decisiones.

17. Organización Formal Vs. Informales • Un organigrama formal: Presenta la estructura oficial autorizada explícitamente por la organización. La estructura formal se compone de los roles oficialmente designados y de las relaciones que existen independientemente del individuo que ocupa el rol o de la persona que establece las relaciones.

18. Organización Formal Vs. Informales • Una estructura Informal: Es el resultado de la naturaleza política de las organizaciones y evoluciona a partir de las personas que trabajan allí, no por establecerse oficialmente.

19. Niveles de Gerencia • Los diferentes niveles de gerencia se basan en la cantidad de responsabilidad y autoridad que se requiere para realizar un trabajo. • Los individuos que se sitúan en los niveles más altos de la organización tiene más autoridad y responsabilidad que aquellos que se sitúan en los niveles más bajos.

20. Autoridad • Es el derecho que tienen ciertos individuos para indicar a otras personas cómo deben actuar para el logro de los objetivos.

21. Responsabilidad • Es la obligación que se establece cuando un empleado acepta la autoridad delegada de un gerente.

22. Niveles de Gerencia Alta Dirección Responsabilidad Gerencia Supervisores Empleados Operativos

23. Empleados Operativos • Son los ejecutantes de oficios, personal de ventas, personal de oficina, personal técnico, etc.

24. Supervisores • Tienen el control sobre las operaciones de una unidad organizacional más pequeña, tales como una línea de producción, una unidad operativa o una oficina.

25. Gerencia • Es la responsable del funcionamiento de un programa, un proyecto, una división, una planta o un departamento.

26. Alta Dirección • Es un grupo de personas responsables de toda la organización.

27. Habilidades de la Gerencia • Habilidades Conceptuales • Habilidades de Relaciones Humanas • Habilidades Administrativas • Habilidades Técnicas

28. Habilidades de la Gerencia

29. Habilidades Conceptuales • Se refieren a la capacidad para adquirir, analizar e interpretar la información de una manera lógica. • La alta dirección requiere en forma particular fuertes habilidades conceptuales, porque los cambios que afectan a la organización tienden a ser más importantes a su nivel que a otros niveles gerenciales.

30. Habilidades de Relaciones Humanas • Se refiere a la capacidad para entender a otras personas y para interactuar con ellas de una manera efectiva. • Esta habilidad se requiere principalmente al desempeñar la función de liderazgo porque implica el comunicarse con los empleados, motivarlos, dirigirlos, capacitarlos, etc.

31. Habilidades Administrativas • Son aquellas que les permiten a los gerentes usar sus demás habilidades de manera efectiva para desempeñar las funciones gerenciales. • Estas habilidades incluyen la capacidad para establecer y seguir políticas y procedimientos.

32. Habilidades Técnicas • Son las habilidades que se requieren para supervisar de una manera efectiva los procesos, practicas o técnicas específicas que se requieren para desempeñar determinadas tareas.

33. Roles Tradicionales Vs. Emergentes de los Supervisores Tradicionales • Grupos de trabajo enfocados en las decisiones del supervisor • Actitud dominante • Énfasis en las habilidades técnicas Emergentes • Grupos enfocados en el trabajo en equipo • Actitud de apoyo y soporte • Énfasis en las habilidades de solución de problemas.

34. Roles Tradicionales Vs. Emergentes de los Supervisores • Búsqueda de estabilidad • Habilidades de comunicación y técnicas de ventas • Responsabilidad personal por los resultados obtenidos • Cambios que aumenten la motivación • Habilidades para escuchar a los demás • Responsabilidad compartida de los resultados obtenidos.

35. Retos que enfrentan los Supervisores • Fuerza de trabajo más diversa • Techo de cristal • Empowerment • Asesores de quipo • Tecnología creciente • Reinvención • Reingeniería • Downsizing • Superar los desafíos globales • Mejorar la calidad y productividad • Dilemas éticos • Capacidad para responder a las crisis

36. Cultural Organizacional • La cultura es el fundamento que guía gran parte de lo que ocurre en un sistema social. • Tanto las organizaciones como sus miembros influyen en la cultura, y de forma recíproca se ven afectados por ella. • Las empresas que entran en nuevos mercados deben tener en cuenta la cultura local, si desean formar parte de la comunidad local. • Horas de apertura y cierre • Formas de vestir, los modales

37. Cultural Organizacional • La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. • Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

38. Así la cultura organizacional se manifiesta en: • Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general • El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal • Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía • La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos

39. Clima Laboral- El estado de animo de la organización • El clima  Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

40. Clima Laboral • El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

41. Clima Laboral • El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.

42. Código de Ética • Los códigos de ética permiten a las empresas incorporar e implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización.  El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura organizacional .

43. Código de Ética •  El código de ética es un documento que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diriarias.

44. Código Laboral Dominicano • Las normas laboral en la República Dominicana están regidas por la constitución y por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. El ministerio de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas laborales.

45. Código Laboral Dominicano •  El Contrato de Trabajo De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).

46. Código Laboral Dominicano  La Jornada de Trabajo • La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).

47. Código Laboral Dominicano La Nacionalización del Trabajo • El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). • Mayoría de Edad para Trabajar La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

48. Código Laboral Dominicano • El Salario • El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

49. Código Laboral Dominicano •  El Salario Mínimo • Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa. 

50. Código Laboral Dominicano •  Las Horas Extraordinarias y Nocturnas • Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).