Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล

1. Individual Scorecardระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล 4 มกราคม 2550

2. หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาและวางระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ - จังหวัดปทุมธานี - กรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม ปี 2549 ได้กำหนดตัวชี้วัดระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล เป็นตัวชี้วัดเลือกในมิติที่ 4 โดยมีหน่วยงานที่เลือกตัวชี้วัดนี้ ได้แก่ - ส่วนราชการจำนวน 72 ส่วนราชการ - จังหวัดจำนวน 32จังหวัด - สถาบันอุดมศึกษา 33แห่ง รวมทั้งสิ้น 137 หน่วยงาน

3. มิติที่ 2มิติด้านคุณภาพการให้บริการ แสดงการให้ความสำคัญกับผู้รับบริการในการบริการที่มีคุณภาพ สร้างความพึงพอใจแก่ผู้รับบริการ มิติที่ 1มิติด้านประสิทธิผล แสดงผลงานที่บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของแผนปฏิบัติราชการตามที่ได้รับงบประมาณมาดำเนินการ เพื่อให้เกิดประโยชน์สุขต่อประชาชน มิติที่ 4มิติด้านการพัฒนาองค์กร แสดงความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร และการพัฒนาบุคลากร เพื่อสร้างความพร้อมในการสนับสนุนแผนปฏิบัติราชการ มิติที่ 3มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ แสดงความสามารถในการปฏิบัติราชการ เช่น การลดรอบระยะเวลา การให้บริการ การบริหารงบประมาณ การประหยัดพลังงาน เป็นต้น กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการปี 2550

4. มิติด้านคุณภาพการให้บริการมิติด้านคุณภาพการให้บริการ • ความพึงพอใจของผู้รับบริการ • การมีส่วนร่วมของประชาชน • ความโปร่งใสในการปฏิบัติราชการ • มิติด้านประสิทธิผล • ผลสำเร็จตามแผนปฏิบัติราชการ • ผลสำเร็จตามพันธกิจของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ • การบริหารงบประมาณ • ประสิทธิภาพของการใช้พลังงาน • การลดระยะเวลาการให้บริการ • (การจัดทำต้นทุนต่อหน่วย) มิติที่ 2 (ร้อยละ 15) มิติที่ 1 (ร้อยละ 50) มิติที่ 3 (ร้อยละ 10) มิติที่ 4(ร้อยละ 25) • มิติด้านการพัฒนาองค์กร • การจัดการความรู้ • การจัดการทุนด้านมนุษย์ • การจัดการสารสนเทศ • การพัฒนากฎหมาย • การบริหารจัดการองค์การ • (การบริหารความเสี่ยง) กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

5. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 50

6. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 15

7. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 10

8. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 25

9. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 25

10. การประเมินผลประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ตัวชี้วัดของส่วนราชการ ในมิติที่ 4

11. กรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการกรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ

12. กรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการกรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ

13. ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

14. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 1) จัดทำรายงานสรุปผลการจัดสรรสิ่งจูงใจให้แก่หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายในส่วนราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ได้กำหนดไว้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 ได้แล้วเสร็จ 2) ทบทวนกระบวนการประเมินผลภายในส่วนราชการในปีที่ผ่านมา พร้อมทั้งสรุปข้อดี ข้อเสียปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามกระบวนการประเมินผลและการนำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าไปปฏิบัติ โดยมีข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงและการดำเนินการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 3) นำผลสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค และ ข้อเสนอแนะที่ได้จากข้อ 2) ไปใช้ในการปรับปรุงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า 4) มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กอง หรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

15. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่ 1 ได้แก่ รายงาน/เอกสารสรุปผลการประเมินและผลการ • จัดสรรสิ่งจูงใจให้แก่หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามหลักเกณฑ์และวิธีการการจัดสรรสิ่งจูงใจที่จัดทำไว้ในปีงบประมาณ • พ.ศ.2549 • รายงานสรุปผลการทบทวน/บันทึกการประชุมทบทวนแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผลที่ใช้ประเมินผลภายในส่วนราชการใน • ปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 ซึ่งระบุข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผลดังกล่าว • โดยให้ข้อเสนอแนะหรือแนวทางในการปรับปรุงไว้อย่างครบถ้วน • เอกสารแสดงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ใช้สำหรับการประเมินผลภายในส่วนราชการที่หัวหน้าส่วน • ราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าให้ความเห็นชอบ โดยในกระบวนการ/แผนงานฯ มีเนื้อหาที่แสดงให้เห็นว่า มีการนำผลสรุปทบทวนมา • ใช้ประกอบในการปรับปรุงหรือจัดทำ และระบุรายละเอียดดังต่อไปนี้ ไว้อย่างครบถ้วนแนวทางหรือกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ • หน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายในส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าแนวทาง/วิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เพื่อ • วัดความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าและ การจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ • แนวทาง/ วิธีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงานผลการดำเนินงานตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ฯ และแนวทาง/วิธีการการ • ประเมินผลการปฏิบัติราชการ ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯ ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าปฏิทินการดำเนินงาน • (Gantt Chart) ที่ระบุกิจกรรม ระยะเวลาดำเนินการ และผู้รับผิดชอบในการดำเนินการเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามกระบวนการ/แผนงานการ • ประเมินผล ฯ • เอกสาร หลักฐานที่แสดงถึงการมีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า รับทราบถึง • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 เช่นภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการชี้แจงทำความเข้าใจเกี่ยวกับ • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าและเอกสารประกอบการ จัดกิจกรรมบันทึกการ • ประชุมชี้แจง ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับ หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าบันทึก/ • คำสั่ง/หนังสือเวียน แจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ไปยังหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการได้มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับหัวหน้า • หน่วยงาน ในระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ารับทราบ

16. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นปีแรก 1) ทบทวน และสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคของระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการภายในส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น - ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า - ระบบการรายงานและติดตามผลการดำเนินงานอื่นๆ ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า เช่น นโยบายรัฐบาล 2) นำสรุปผลการทบทวน ข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคที่ได้จากข้อ 1) ไปใช้ในการจัดทำกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

17. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นปีแรก • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการมีการดำเนินการ ตามขั้นตอนที่ 1 ดังนี้ รายงานสรุปผลการทบทวน/ • บันทึกการประชุมทบทวนแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการที่ใช้ประเมินผลภายในส่วนราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. • 2549 ซึ่งระบุข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผล • ดังกล่าวไว้อย่างครบถ้วน • - เอกสารแสดงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ใช้สำหรับการประเมินผลภายใน • ส่วนราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ซึ่งมีเนื้อหา ที่แสดงให้เห็นว่ามีการนำผลสรุปทบทวนมาใช้ในการ • ปรับปรุงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า พร้อมระบุรายละเอียด • ดังต่อไปนี้ อย่างครบถ้วน • แนวทางหรือกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายใน • ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • แนวทาง/วิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เพื่อวัดความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของ • หน่วยงานระดับสำนัก/กอง หรือเทียบเท่าและ การจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ • - แนวทาง/ วิธีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงานผลการดำเนินงานตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายฯ • และแนวทาง/วิธีการการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯของหน่วยงาน ระดับสำนัก/ • กองหรือเทียบเท่า • ปฏิทินการดำเนินงาน (Gantt Chart)ที่ระบุกิจกรรม ระยะเวลาดำเนินการ และผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ • เพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • เอกสาร หลักฐานที่แสดงถึงการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือ • เทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 เช่น ภาพถ่ายการจัด • กิจกรรมการชี้แจงทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ และเอกสารประกอบการจัดกิจกรรม • บันทึกการประชุมชี้แจง ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ กับหัวหน้าหน่วยงานระดับ • สำนัก/กองหรือเทียบเท่า บันทึก/คำสั่ง/หนังสือเวียน แจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • ไปยังหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนักกองฯ เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการได้สื่อสาร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับ • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า

18. ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ายืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) เพื่อแสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องของวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • หน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า กำหนดเป้าประสงค์และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงหรือสอดคล้อง ของเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ากับประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า และ/หรือแสดงความสอดคล้องกับพันธกิจ บทบาท หน้าที่ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • มีการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามที่ปรากฏในแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) • มีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ระหว่างหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ากับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า โดยในคำรับรองฯ จะต้องระบุตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลตัวชี้วัดของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าที่ใช้ประเมินผลได้อย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม ระดับคะแนน 2

19. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1 พร้อมทั้งมีเอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึง • การดำเนินงานตามขั้นตอนที่ 2 ดังนี้เอกสาร/หลักฐานแสดงการจัดกิจกรรม/กระบวนการในการยืนยันวิสัยทัศน์และ • ประเด็นยุทธศาสตร์ภาพถ่ายการจัดกิจกรรม/บันทึกการประชุม หรือเอกสารประกอบอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นว่า • ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าได้จัดให้มีการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์กับหน่วยงาน • ระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าในสังกัดและการจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map)ตัวอย่างแบบฟอร์มหรือ • เอกสารที่ใช้ประกอบกิจกรรมการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรม • หรือเทียบเท่ากับหนว่ยงานในระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานแสดงแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าที่แสดง • ให้เห็นถึง ความสอดคล้องของวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานแสดงแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองที่แสดงให้เห็นถึงความ • เชื่อมโยงหรือสอดคล้องกับประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าและ/หรือแสดง • ความสอดคล้องกับพันธกิจ บทบาท หน้าที่ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร หลักฐาน ที่แสดงให้เห็นถึงกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลได้ครบถ้วน • ทุกเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามที่ได้มีการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ • และเป้าประสงค์กับส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าและปรากฏอยู่ในแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map)ของแต่ละ • หน่วยงานฯ เช่น ภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลภายในส่วน • ราชการวันที่แล้วเสร็จของการดำเนินกิจกรรมตัวอย่างแบบฟอร์มที่ใช้ประกอบการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และ • เกณฑ์การประเมินผล เป็นต้น

20. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการฯ ได้จัดให้มีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปี • งบประมาณ พ.ศ.2550 เช่นภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การ • ประเมินผลภายในส่วนราชการฯ และวันที่ดำเนินการแล้วเสร็จตัวอย่างแบบฟอร์ม/สำเนาเอกสารที่ใช้ใน • การกำหนดหรือทำความตกลงเกี่ยวกับตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลสำเนาคำรับรองการ • ปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองที่ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าลงนามกับ • หัวหน้าหน่วยงานฯ และเอกสารประกอบคำรับรองฯ ซึ่งระบุวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ • ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า ตัวชี้วัด • ค่าเป้าหมาย เกณฑ์การประเมินผล และข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ สำหรับใช้ในการประเมินผลการดำเนินงานที่ • มีความชัดเจนและใช้ประเมินผล ได้จริง รายชื่อหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าทั้งหมดที่อยู่ใน • สังกัดส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า

21. ดำเนินการตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 และมีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงาน ผลความสำเร็จตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ในคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าอย่างสม่ำเสมอ (รายเดือน/รายไตรมาส) ระดับคะแนน 3

22. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1 และ 2 พร้อมทั้งเอกสาร หลักฐานที่แสดงถึง • การดำเนินงานตามขั้นตอนที่ 3 อย่างสม่ำเสมอ เช่น ปฏิทินการดำเนินงาน (Gantt Chart) ที่แสดงความก้าวหน้าของ • การปฏิบัติงานหรือกิจกรรมที่กำหนดไว้ตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ วันที่ดำเนินการแล้วเสร็จของแต่ละ • กิจกรรม • - เอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าได้มีการติดตามความก้าวหน้าของการดำเนินงานและมีการรายงานผล • ความสำเร็จตามตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ใน คำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กอง • ตามข้อมูลที่แจ้งมาจริง เช่น ตัวอย่างแบบฟอร์มที่ใช้ในการติดตามและรายงานผลการดำเนินงานประจำงวด พร้อมสำเนา • แบบฟอร์มฯ ที่กรอกข้อมูลและรายงานผลการดำเนินงานจริง โดยหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตัวอย่าง • รายงานสรุปผลการดำเนินงานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ของหน่วยงาน • ระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • บันทึก/หนังสือ/รายงานสรุปผลการดำเนินงานที่นำเสนอผู้บังคับบัญชาตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • เป็น รายเดือนหรือรายไตรมาส เป็นต้น ตัวอย่างรายงานสรุปผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ • ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า ณ สิ้นปีงบประมาณ

23. มีการประเมินผลความสำเร็จตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 • ส่วนราชการมีการสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าได้แล้วเสร็จ และรายงานสรุปผลการประเมินดังกล่าวมาพร้อมกับ การรายงานการประเมินผลตนเองรอบ 12 เดือน ภายในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2550 ระดับคะแนน 4

24. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1, 2 และ 3 พร้อมทั้ง • เอกสาร/หลักฐานแสดงให้เห็นถึงการดำเนินงานในขั้นตอนที่ 4 เช่นเอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็น • ถึงกิจกรรมที่ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าได้จัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการตาม • คำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • บันทึก/หนังสือ/รายงานสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ/ผลคะแนนที่ได้จากการประเมิน • การปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือ • เทียบเท่าที่เสนอต่อหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • เอกสารรายงานการประเมินผลตนเองรอบ 12 เดือน ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • ที่แนบเอกสารรายงานสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ • ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าที่จัดส่งไปยังสำนักงาน ก.พ.ร. และมีหลักฐาน • การลงรับภายในวันที่ 31 ตุลาคม พ.ศ.2550

25. มีการประกาศหลักเกณฑ์/แนวทางที่ชัดเจน ในการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าไปเชื่อมโยงกับระบบการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • มีการจัดสรรสิ่งจูงใจตามหลักเกณฑ์/แนวทางที่กำหนดไว้ ระดับคะแนน 5

26. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1, 2, 3 และ 4 • พร้อมทั้ง เอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่ามีการดำเนินการในขั้นตอนที่ 5 เช่น ประกาศ/คำสั่ง/ • หนังสือเวียนแจ้งให้ทราบถึงประเภทของสิ่งจูงใจ (อาจเป็นประเภทที่เป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงิน • ก็ได้) และหลักเกณฑ์และวิธีการจัดสรรสิ่งจูงใจดังกล่าว ซึ่งมีการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติ • ราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯ ไปเชื่อมโยงหรือใช้ประกอบการพิจารณาจัดสรรสิ่งจูงใจ • ดังกล่าวอย่างชัดเจน • เอกสารสรุปผลการจัดสรรสิ่งจูงใจให้กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตาม • หลักเกณฑ์/แนวทางที่กำหนดไว้

28. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล หัวใจสำคัญของทุกกระบวนการในการบริหาร A P C D PLAN วัตถุประสงค์/เป้าหมายชัดเจน(ต้องการผลสัมฤทธิ์อะไร) DOปฏิบัติมุ่งให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามที่วางแผนไว้ CHECKวัดว่าปฏิบัติได้ผลสัมฤทธิ์ตามที่วางแผนหรือไม่(KPI ชัดเจน) ACTปรับปรุงแก้ไขให้ได้ตามที่วางแผนไว้

29. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล ความตื่นตัวขององค์กรต่างๆ ในประเทศไทยในเรื่องของการจัดทำตัวชี้วัด • ราชการ รัฐวิสาหกิจ ธุรกิจเอกชน • การสร้างตัวชี้วัดทั้งในระดับองค์กร และการ Cascade ลงสู่ผู้บริหารและพนักงานในระดับต่างๆ • การใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และเครื่องมือในการพัฒนาพนักงาน • การนำไปผูกกับระบบการจ่ายผลตอบแทน โดยอาศัย Pay for Performance

30. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล ข้อดีของการจัดทำระบบในการประเมินผลองค์กร • การตัดสินใจในเรื่องของตัวชี้วัดที่จะใช้ทำให้กลยุทธ์และทิศทางขององค์กรมีความชัดเจนขึ้น (Strategic Agreement) • เป็นเครื่องมือที่ช่วยในเกิดการถ่ายทอดและสื่อสารในกลยุทธ์ไปทั่วทั้งองค์กร (Strategic Communication) • การแปลงตัวชี้วัดจากระดับบนสู่ระดับล่าง ทำให้เกิดความเป็นหนึ่งเดียวกันทั่วทั้งองค์กร (Alignment) • ทำให้องค์กรมีความสามารถในการคาดการณ์ถึงปัญหาและโอกาสที่จะเกิดขึ้นได้ในอนาคต (Predictive and early warning capability) • ทำให้ผู้บริหารมีมุมมองที่กว้างขึ้น และพิจารณาในหลายๆ ประเด็นที่ครอบคลุมขึ้น (Holistic View)

31. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard ในปัจจุบันผู้บริหาร ไม่ได้ให้ความสำคัญแต่เฉพาะการควบคุม แต่จะให้ความสำคัญกับการวัดผลและประเมินผลมากขึ้น โดยแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล คือ 1) ถ้าองค์กรไม่สามารถประเมินผลการดำเนินงานของตนเองได้ ก็จะไม่สามารถบริหารตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ 2) ถ้าองค์กรไม่สามารถประเมินผลการดำเนินงานได้ ก็ไม่สามารถปรับปรุงองค์กรได้เพราะไม่ทราบสถานะปัจจุบันขององค์กร 3) โดยปกติสิ่งใดที่มีการวัดหรือประเมินผล จะได้รับความสนใจและมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จจากผู้รับผิดชอบกิจกรรมนั้นมากขึ้น 4) วัดหรือประเมินผลเฉพาะสิ่งที่มีความสำคัญเท่านั้น

32. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard ข้อดีของการนำ Balanced Scorecard มาใช้คือ - ทำให้ผู้บริหารได้มีโอกาสทบทวนทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร ทำให้เกิดความรับผิดชอบร่วมกัน - ช่วยให้มีการสื่อสาร ถ่ายทอดกลยุทธ์ลงไปสู่ระดับต่าง ๆซึ่งหลักการBalanced Scorecard จะคล้ายกับหลักการด้านการจัดการซึ่งเคยนิยมกันมา คือ หลัก MBO (Management By Objective) โดยจะเริ่มจากระดับบนลงมาระดับล่าง คือ เริ่มจาก Corporate Scorecard ก่อนแล้วจึงเป็น Division Scorecard โดย Scorecard ขององค์กรจะถูกสร้างอิงกับกลยุทธ์ เพราะฉะนั้น Scorecard ของระดับล่างก็จะอิงกับกลยุทธ์ด้วยทำให้ทุกคนได้เห็นภาพชัดเจนว่ากลยุทธ์ และทิศทางคืออะไร - ทำให้มีความสอดคล้องและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันทุกคนไปในทิศทางเดียวกัน - ทำให้เกิดความสามารถในการเตือนภัยและคาดการณ์ได้ล่วงหน้า - ทำให้ผู้บริหารมีมุมมองที่กว้างขึ้นและมองหลายด้านมากขึ้นแทนที่จะมองเพียงด้านใดด้านหนึ่ง

33. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard • Balanced Scorecardไม่ใช่แนวคิดใหม่ แต่เป็นแนวคิดเมื่อประมาณ10 ปีมาแล้ว โดยเกิดขึ้นครั้งแรกจาก มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ในปี 1992 โดยจุดแรกเริ่มมาจากวงการธุรกิจแล้วมีการนำไปใช้ในวงการราชการ โดยในอดีตผู้บริหารธุรกิจจะประเมินผลโดยมองแต่ตัวชี้วัดทางด้านการเงิน (Financial Indicator) เป็นหลัก ทำให้มีข้อจำกัดคือไม่สามารถวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เช่นคุณภาพของคน ชื่อเสียง ภาพลักษณ์และเป็นการบอกให้รู้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตแต่ไม่สามารถบอกถึงในอนาคตได้ดังนั้นจากข้อจำกัด 2 ข้อนี้ ทำให้เกิดการพัฒนาแนวคิด Balanced Scorecard ขึ้น โดย Kaplan and Nortonซึ่งเห็นว่าการมองด้านการเงินอย่างเดียวไม่เพียงพอ ควรจะดูในด้านอื่น ๆ ด้วย เช่น Customer (ลูกค้า) Internal Process (กระบวนการภายใน) และ Learning and growth (การเรียนรู้และการพัฒนา) • Balanced Scorecardไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการวัดผล แต่ Balanced Scorecard คือเครื่องมือที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ เพราะปัญหาที่องค์กรเผชิญในปัจจุบันไม่ใช่ไม่มีกลยุทธ์ แต่คือการที่ไม่สามารถนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้

34. สิ่งที่ควรจะดำเนินการต่อจากนี้ไปสิ่งที่ควรจะดำเนินการต่อจากนี้ไป • ตั้งคณะทำงานตามตัวชี้วัด (ทุกสำนัก กอง) • ตั้งคณะทำงานเพื่อกำหนดสิ่งจูงใจ • ประชุมเชิงปฏิบัติการ (ยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์) • ประชุมเชิงปฏิบัติการทำแผนที่ยุทธศาตร์กรมฯ และขอความเห็นชอบจากผู้บริหาร • ประชุมเชิงปฏิบัติการกับสำนัก กองเพื่อจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ • สำนัก กองนำแผนที่ยุทธศาสตร์ไปกำหนดตัวชี้วัด เป้าหมายและเกณฑ์การให้คะแนน • ก.พ.ร.กรมฯ รวบรวมและนำแผนที่ยุทธศาสตร์พร้อมตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การให้คะแนนเสนอฝ่ายบริหารเพื่อเห็นชอบ • ฝ่ายบริหารเห็นชอบแล้วลงนามคำรับรองรองฯกับผอ.สำนัก กอง • ปฏิบัติตามงานตามแผนปฏิบัติการของตัวชี้วัดฯ (Action Plan) • ปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดที่อยู่ในเอกสารประกอบคำรับรองฯของสำนัก กอง • ติดตามตามคำรับรองฯ และประเมินผลตามคำรับรองฯ ของกรมและสำนัก กอง • จัดสรรสิ่งจูงใจตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

35. นิยามศัพท์ Vision วิสัยทัศน์ สิ่งที่อยากจะให้หน่วยงานเป็นในอีก 3 – 5 ปีข้างหน้า Mission พันธกิจ กรอบ ขอบเขต การดำเนินงานของหน่วยงาน Strategic Issues ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นหลักต้องคำนึงถึง ต้องพัฒนา ต้องมุ่งเน้น Goal เป้าประสงค์ อะไรคือสิ่งที่หน่วยงานอยากจะบรรลุ Key Performance Indicators ตัวชี้วัด สิ่งที่จะเป็นตัวบอกว่าหน่วยงานสามารถบรรลุเป้าประสงค์หรือไม่ Target เป้าหมาย ตัวเลข หรือ ค่า ของตัวชี้วัดที่จะต้องไปให้ถึง Strategy กลยุทธ์ สิ่งที่หน่วยงานจะทำเพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์

36. การกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ (Strategic Issues) นโยบายหรือความจำเป็นเร่งด่วนจากภายนอก วิสัยทัศน์ของหน่วยงาน ความคาดหวังจากStakeholders ที่สำคัญ • ประเด็นยุทธศาสตร์ คือ • สิ่งที่ต้องได้รับการพัฒนา • สิ่งที่ต้องคำนึงถึง • ประเด็นหลัก • ประเด็นที่สำคัญที่จำเป็นต้องดำเนินการพัฒนา • เพื่อนำไปสู่วิสัยทัศน์ Strategic Issues หรือประเด็นยุทธศาสตร์ที่สำคัญสำหรับหน่วยงาน ศักยภาพและความเป็นไปได้ของหน่วยงาน

37. การกำหนดเป้าประสงค์ ประเด็นยุทธศาสตร์ ประการที่ 1 ประเด็นยุทธศาสตร์ ประการที่ 2 เป้าประสงค์ ข้อที่ 1 เป้าประสงค์ ข้อที่ 1 เป้าประสงค์ ข้อที่ ... เป้าประสงค์ ข้อที่ 2 เป้าประสงค์ ข้อที่ ......

38. การกำหนดเป้าประสงค์ • จะต้องมีความเชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ และประเด็นยุทธศาสตร์ ที่กำหนดไว้ • ในการที่จะไปให้ถึงประเด็นยุทธศาสตร์ที่ต้องการ สามารถที่จะแตกประเด็นยุทธศาสตร์ ออกเป็นเป้าประสงค์ที่จะบรรลุ ได้อย่างไรบ้าง • เป้าประสงค์ ขอให้เขียนในลักษณะสิ่งที่ต้องการที่จะบรรลุ • ในการกำหนดเป้าประสงค์นั้น ขอให้พยายามกำหนดเป้าประสงค์ โดยการมองกรอบการประเมินผลทั้งสี่มิติ • มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ (Run the Business) • มิติด้านคุณภาพการให้บริการ (Serve the Customer) • มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ (Manage Resources) • มิติด้านพัฒนาองค์กร (Capacity Building)

39. มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ รายได้จากนักท่องเที่ยวเพิ่มขึ้น ประชาชนมีจิตสำนึกและพฤติกรรมในการดูแลรักษาสิ่งแวดล้อม ประชาชนชาวไทยมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต มิติด้านคุณภาพการให้บริการ ความพึงพอใจของผู้รับบริการ ประชาชนได้รับการบริการที่รวดเร็วขึ้น มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ การลดขั้นตอนการให้บริการ การนำระบบอิเลกทรอนิกส์มาใช้ในการปฏิบัติงาน มิติด้านพัฒนาองค์กร บุคลากรมีคุณภาพและแรงจูงใจในการทำงาน หน่วยงานเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ การกำหนดเป้าประสงค์ ตัวอย่างของเป้าประสงค์ตามมิติต่างๆ การสร้างความเชื่อมโยงของเป้าประสงค์ • นำเป้าประสงค์ในแต่ละมิติมาจัดเรียง และเชื่อมโยงความสัมพันธ์ในลักษณะเหตุและผล • เป็นการสร้าง Strategy Map หรือแผนที่กลยุทธ์ • เป็นเครื่องมือในการสื่อสารและถ่ายทอดเป้าประสงค์และทิศทางของหน่วยงานให้ชัดเจนขึ้น • เพื่อเป็นการทำให้แต่ละหน่วยงานมั่นใจว่าเป้าประสงค์มีความเชื่อมโยงกันในลักษณะของเหตุและผล อันจะนำไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน

40. การจัดทำ STRATEGY MAP (แผนผังเชิงยุทธศาสตร์) • องค์กรมีการกำหนดยุทธศาสตร์ แต่ขาดการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติให้สามารถบรรลุผล เนื่องมาจากเหตุผลหลายประการ เช่น • - ขาดการสื่อสารด้านยุทธศาสตร์ • ยุทธศาสตร์ยังรู้เฉพาะในคนบางกลุ่ม • การเข้าใจยุทธศาสตร์แตกต่างกัน • บุคลากรไม่รู้บทบาทความรับผิดชอบต่อยุทธศาสตร์ • องค์กรควรมีการตรวจสอบว่าสมมติฐานที่ตั้งไว้ถูกต้อง เหมาะสมหรือไม่โดยการกำหนดเป็น Strategy Map ซึ่งเป็นการประยุกต์ใช้มาจากแนวคิด Balanced Scorecard • Strategy Map จะเป็นการบอกความสัมพันธ์เชิงเหตุและผล โดยการตอบ 4 คำถาม สำคัญ คือ • - Where are we now? (SWOT) - Where do we want to be? (Vision) - How do we get there? (Strategy Formulation) - What do we have to do or change in order to get there? (Strategy Implementation)

41. การจัดทำ STRATEGY MAP (แผนผังเชิงยุทธศาสตร์) สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการสื่อสารและถ่ายทอดกลยุทธ์ขององค์กรไปสู่เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานได้ดีขึ้น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าองค์กรต้องการจะบรรลุความสำเร็จอะไร และมีการกำหนดแนวทางการดำเนินงานที่สำคัญๆ ที่ต้องทำอะไร จะมีการประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร มีเป้าหมายการดำเนินงานเพียงใด ทำให้ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานทราบบทบาทและ มีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และเพื่อให้การประเมินผลมีความต่อเนื่องและเป็นรูปธรรม องค์กรควรมีการติดตามและประเมินผลงานตนเอง (Self-Assessment) อย่างสม่ำเสมอ เพื่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง

42. เกณฑ์การกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลักเกณฑ์การกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก pecific - เฉพาะเจาะจง ชัดเจน S M A R T easurable - สามารถวัดได้ chievable - สามารถบรรลุได้ ealistic - สอดคล้องกับความเป็นจริง imely- วัดได้เหมาะสมตามช่วงเวลาที่กำหนด

43. ค่าของตัวชี้วัด ค่าของตัวชี้วัด แสดงเป็นตัวเลขในลักษณะของ : ร้อยละ (Percentage) อัตราส่วน (Ratio) สัดส่วน (Proportion) • อัตรา • (Rate) ค่าเฉลี่ย (Average or Mean) จำนวน (Number)

44. ลักษณะของตัวชี้วัดที่ดี (Characteristics of a Good Key Performance Indicators) 1. มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร 2. ควรแสดงถึงสิ่งที่มีความสำคัญเท่านั้น แสดงถึงผลการดำเนินงานที่สำคัญขององค์กร และตัวชี้วัดที่ใช้วัดกิจกรรมหรืองานที่มีความสำคัญแต่อาจจะไม่ค่อยผิดพลาด 3. ประกอบด้วยตัวชี้วัดทั้งที่เป็นด้านการเงินและไม่ใช่การเงิน 4. ประกอบด้วยตัวชี้วัดที่เป็นเหตุ (Lead Indicators)และผล (Lag Indicators) 5. ต้องมีบุคคลหรือหน่วยงานที่รับผิดชอบทุกตัว 6. ควรเป็นตัวชี้วัดที่องค์กรสามารถควบคุมได้ 7. สามารถวัดได้และเป็นที่เข้าใจของบุคคลทั่วไป 8. จะต้องช่วยให้ผู้บริหารและพนักงานสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้ดี 9. ต้องไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

45. ลักษณะของตัวชี้วัด ในระดับหน่วยงาน • Identical KPI • ตัวชี้วัดที่เหมือนกับขององค์กร สามารถดึงขององค์กรมาได้เลย • Contributory KPI • ตัวชี้วัดที่ไม่ได้เหมือนกับขององค์กรโดยตรงแต่กำหนดตัวชี้วัดของหน่วยงานขึ้นมาที่ส่งผลกระทบต่อตัวชี้วัดขององค์กร • Common KPI • ตัวชี้วัดที่ทุกหน่วยงานในองค์กรมีเหมือนกัน • Unit Specific KPI • ตัวชี้วัดที่เป็นของหน่วยงานโดยเฉพาะ ไม่ได้ส่งผลต่อตัวชี้วัดขององค์กรแต่สะท้อนภาพงานของหน่วยงาน

46. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล การวางแผน การวัดผลสัมฤทธิ์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนการบริหาร ราชการแผ่นดิน (4 ปี) Corporate Scorecard นโยบายรัฐบาล • Strategic Business Unit Scorecard (SBU) • กระทรวง/ กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด • แผนปฏิบัติราชการ (4 ปี) • กระทรวง/กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด เป้าประสงค์ ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ ยุทธศาสตร์กระทรวง ยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัด Sub-unit Scorecard/ สำนัก/กอง • แผนปฏิบัติราชการ (รายปี) • กระทรวง กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด Team & Individual Scorecard ทีมงานและบุคคล การงบประมาณ

47. แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานหรือบุคคลแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานหรือบุคคล การแปลงตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล (Cascading KPIs) • เริ่มจากการสร้างตัวชี้วัดระดับองค์กร จากนั้นแปลงตัวชี้วัดระดับองค์กรลงสู่ตัวชี้วัดของผู้บริหารระดับรองๆ ลงไปเรื่อยๆ จนถึงตัวชี้วัดในระดับที่ต้องการ • ผู้บริหารระดับสูงดึงตัวชี้วัดของระดับองค์กรที่ตนเองต้องรับผิดชอบเข้ามาเป็นตัวชี้วัดของตนเอง และพัฒนาตัวชี้วัดอื่นๆ ขึ้นมาเพิ่ม • สามารถจัดทำในลักษณะของ Personal Scorecard ที่ประกอบด้วยมุมมองทั้ง 4 ด้าน หรือ ในลักษณะของ Personal KPI การวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และผลงานหลัก • เริ่มจากการวิเคราะห์บทบาทหน้าที่ของหน่วยงานหรือบุคคล โดยสามารถดูได้จาก • Job description • Mission • Role and responsibility • จากนั้นจึงกำหนดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร • จัดทำตัวชี้วัดเพื่อวัดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคลนั้นๆ Customer Focus method • เหมาะสมสำหรับหน่วยงานที่จัดทำตัวชี้วัดได้ยาก • เหมาะกับหน่วยงานที่เป็นหน่วยงานสนับสนุนต่างๆ • เริ่มต้นจากการตอบคำถามเหล่านี้ • ใครคือลูกค้าหลักของหน่วยงาน โดยอาจจะเป็นทั้งลูกค้าภายในและลูกค้าภายนอกองค์กร • อะไรคือสินค้าที่ลูกค้านั้นๆ ต้องการจากหน่วยงานหรือบุคคล

48. เกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคลเกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคล 1. มุ่งวัดที่ตัวผลลัพธ์หรือคุณค่าของงานแต่ละงานมากกว่าวัดการดำเนินกิจกรรม 2. ความสำคัญของตัวชี้วัดในระดับนี้อยู่ที่การสามารถที่จะยืนยันได้(Verifiable) มากกว่าการวัดออกมาเป็นตัวเลข (Quantifiable) 3. การกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานหรือบุคคล a. ดัดแปลงมาจากตัวชี้วัดในระดับองค์กร b. ยืมมาจากองค์กรหรือฝ่ายอื่นที่ได้มีการพัฒนาตัวชี้วัดขึ้นมาแล้ว c. สร้างตัวชี้วัดขึ้นเอง 4. ในการที่จะสร้างตัวชี้วัดขึ้นมาเองนั้นมีหลักการที่สำคัญ ดังนี้ a. กำหนดตัวชี้วัดหลักตั้งแต่ 1 ถึง 4 ประการ โดยตัวชี้วัดหลักนั้นจะประกอบด้วย - เชิงปริมาณ (Quantity) - เชิงคุณภาพ (Quality) - ด้านต้นทุน (Cost) - ด้านระยะเวลา (Timeliness) b. ภายใต้ตัวชี้วัดหลักที่กำหนด ให้กำหนดตัวชี้วัดย่อยที่มีรายละเอียดที่ชัดเจนขึ้น โดยมี 2 ลักษณะ ได้แก่ - ตัวชี้วัดย่อยที่เป็นตัวเลข เชิงปริมาณที่สามารถวัดได้ - ในกรณีที่ไม่สามารถแปลงเป็นตัวเลขได้ จะต้องกำหนดเป็นตัวชี้วัดเชิงบรรยาย

49. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) แผนงาน/ โครงการ ค่า เป้าหมาย เป้าประสงค์ งบประมาณ ตัวชี้วัด Run the Business ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล

50. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล ระดับองค์กร เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจของสำนัก/กองที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจในงานประจำของสำนัก/กอง 2.1 ยืนยันบทบาทหน้าที่ของสำนัก/กอง เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง 2.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่สำนัก/กองมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ขององค์กร 2.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 2.4 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของบุคคล ที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ 3.1 ยืนยันหน้าที่งานของบุคคล 3.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่บุคคลมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ของผู้บังคับบัญชา เป้าประสงค์ในระดับบุคคล 3.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.4 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับบุคคล แนวทางในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล