1 / 94

Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล

Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล. 4 มกราคม 2550. หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล. หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาและวางระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ - จังหวัดปทุมธานี

adelio
Download Presentation

Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมาย ของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Individual Scorecardระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล 4 มกราคม 2550

  2. หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล หน่วยงานต้นแบบในการพัฒนาและวางระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ - จังหวัดปทุมธานี - กรมคุมประพฤติ กลุ่มภารกิจพัฒนาพฤตินิสัย กระทรวงยุติธรรม ปี 2549 ได้กำหนดตัวชี้วัดระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล เป็นตัวชี้วัดเลือกในมิติที่ 4 โดยมีหน่วยงานที่เลือกตัวชี้วัดนี้ ได้แก่ - ส่วนราชการจำนวน 72 ส่วนราชการ - จังหวัดจำนวน 32จังหวัด - สถาบันอุดมศึกษา 33แห่ง รวมทั้งสิ้น 137 หน่วยงาน

  3. มิติที่ 2มิติด้านคุณภาพการให้บริการ แสดงการให้ความสำคัญกับผู้รับบริการในการบริการที่มีคุณภาพ สร้างความพึงพอใจแก่ผู้รับบริการ มิติที่ 1มิติด้านประสิทธิผล แสดงผลงานที่บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของแผนปฏิบัติราชการตามที่ได้รับงบประมาณมาดำเนินการ เพื่อให้เกิดประโยชน์สุขต่อประชาชน มิติที่ 4มิติด้านการพัฒนาองค์กร แสดงความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร และการพัฒนาบุคลากร เพื่อสร้างความพร้อมในการสนับสนุนแผนปฏิบัติราชการ มิติที่ 3มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ แสดงความสามารถในการปฏิบัติราชการ เช่น การลดรอบระยะเวลา การให้บริการ การบริหารงบประมาณ การประหยัดพลังงาน เป็นต้น กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการปี 2550

  4. มิติด้านคุณภาพการให้บริการมิติด้านคุณภาพการให้บริการ • ความพึงพอใจของผู้รับบริการ • การมีส่วนร่วมของประชาชน • ความโปร่งใสในการปฏิบัติราชการ • มิติด้านประสิทธิผล • ผลสำเร็จตามแผนปฏิบัติราชการ • ผลสำเร็จตามพันธกิจของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ • การบริหารงบประมาณ • ประสิทธิภาพของการใช้พลังงาน • การลดระยะเวลาการให้บริการ • (การจัดทำต้นทุนต่อหน่วย) มิติที่ 2 (ร้อยละ 15) มิติที่ 1 (ร้อยละ 50) มิติที่ 3 (ร้อยละ 10) มิติที่ 4(ร้อยละ 25) • มิติด้านการพัฒนาองค์กร • การจัดการความรู้ • การจัดการทุนด้านมนุษย์ • การจัดการสารสนเทศ • การพัฒนากฎหมาย • การบริหารจัดการองค์การ • (การบริหารความเสี่ยง) กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

  5. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 50

  6. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 15

  7. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 10

  8. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 25

  9. กรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 25

  10. การประเมินผลประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ตัวชี้วัดของส่วนราชการ ในมิติที่ 4

  11. กรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการกรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ

  12. กรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการกรอบการประเมินผลตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการ

  13. ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

  14. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 1) จัดทำรายงานสรุปผลการจัดสรรสิ่งจูงใจให้แก่หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายในส่วนราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ได้กำหนดไว้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 ได้แล้วเสร็จ 2) ทบทวนกระบวนการประเมินผลภายในส่วนราชการในปีที่ผ่านมา พร้อมทั้งสรุปข้อดี ข้อเสียปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามกระบวนการประเมินผลและการนำตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าไปปฏิบัติ โดยมีข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงและการดำเนินการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 3) นำผลสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค และ ข้อเสนอแนะที่ได้จากข้อ 2) ไปใช้ในการปรับปรุงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า 4) มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กอง หรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

  15. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่ 1 ได้แก่ รายงาน/เอกสารสรุปผลการประเมินและผลการ • จัดสรรสิ่งจูงใจให้แก่หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามหลักเกณฑ์และวิธีการการจัดสรรสิ่งจูงใจที่จัดทำไว้ในปีงบประมาณ • พ.ศ.2549 • รายงานสรุปผลการทบทวน/บันทึกการประชุมทบทวนแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผลที่ใช้ประเมินผลภายในส่วนราชการใน • ปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 ซึ่งระบุข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผลดังกล่าว • โดยให้ข้อเสนอแนะหรือแนวทางในการปรับปรุงไว้อย่างครบถ้วน • เอกสารแสดงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ใช้สำหรับการประเมินผลภายในส่วนราชการที่หัวหน้าส่วน • ราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าให้ความเห็นชอบ โดยในกระบวนการ/แผนงานฯ มีเนื้อหาที่แสดงให้เห็นว่า มีการนำผลสรุปทบทวนมา • ใช้ประกอบในการปรับปรุงหรือจัดทำ และระบุรายละเอียดดังต่อไปนี้ ไว้อย่างครบถ้วนแนวทางหรือกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ • หน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายในส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าแนวทาง/วิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เพื่อ • วัดความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าและ การจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ • แนวทาง/ วิธีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงานผลการดำเนินงานตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ฯ และแนวทาง/วิธีการการ • ประเมินผลการปฏิบัติราชการ ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯ ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าปฏิทินการดำเนินงาน • (Gantt Chart) ที่ระบุกิจกรรม ระยะเวลาดำเนินการ และผู้รับผิดชอบในการดำเนินการเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามกระบวนการ/แผนงานการ • ประเมินผล ฯ • เอกสาร หลักฐานที่แสดงถึงการมีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า รับทราบถึง • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 เช่นภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการชี้แจงทำความเข้าใจเกี่ยวกับ • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าและเอกสารประกอบการ จัดกิจกรรมบันทึกการ • ประชุมชี้แจง ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับ หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าบันทึก/ • คำสั่ง/หนังสือเวียน แจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ไปยังหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการได้มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ให้กับหัวหน้า • หน่วยงาน ในระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ารับทราบ

  16. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นปีแรก 1) ทบทวน และสรุปข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคของระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการภายในส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น - ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า - ระบบการรายงานและติดตามผลการดำเนินงานอื่นๆ ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า เช่น นโยบายรัฐบาล 2) นำสรุปผลการทบทวน ข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรคที่ได้จากข้อ 1) ไปใช้ในการจัดทำกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ได้แล้วเสร็จ และได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า มีการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ดังกล่าว ระดับคะแนน 1

  17. สำหรับส่วนราชการที่เลือกตัวชี้วัดนี้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 เป็นปีแรก • เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการมีการดำเนินการ ตามขั้นตอนที่ 1 ดังนี้ รายงานสรุปผลการทบทวน/ • บันทึกการประชุมทบทวนแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการที่ใช้ประเมินผลภายในส่วนราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. • 2549 ซึ่งระบุข้อดี ข้อเสีย ปัญหา อุปสรรค ของการดำเนินการตามแนวทาง/กระบวนการ/วิธีการประเมินผล • ดังกล่าวไว้อย่างครบถ้วน • - เอกสารแสดงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ใช้สำหรับการประเมินผลภายใน • ส่วนราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ซึ่งมีเนื้อหา ที่แสดงให้เห็นว่ามีการนำผลสรุปทบทวนมาใช้ในการ • ปรับปรุงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า พร้อมระบุรายละเอียด • ดังต่อไปนี้ อย่างครบถ้วน • แนวทางหรือกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าภายใน • ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • แนวทาง/วิธีการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย เพื่อวัดความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของ • หน่วยงานระดับสำนัก/กอง หรือเทียบเท่าและ การจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ • - แนวทาง/ วิธีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงานผลการดำเนินงานตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายฯ • และแนวทาง/วิธีการการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯของหน่วยงาน ระดับสำนัก/ • กองหรือเทียบเท่า • ปฏิทินการดำเนินงาน (Gantt Chart)ที่ระบุกิจกรรม ระยะเวลาดำเนินการ และผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ • เพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • เอกสาร หลักฐานที่แสดงถึงการสื่อสาร ทำความเข้าใจ หรือชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือ • เทียบเท่ารับทราบถึงกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 เช่น ภาพถ่ายการจัด • กิจกรรมการชี้แจงทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ และเอกสารประกอบการจัดกิจกรรม • บันทึกการประชุมชี้แจง ทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ กับหัวหน้าหน่วยงานระดับ • สำนัก/กองหรือเทียบเท่า บันทึก/คำสั่ง/หนังสือเวียน แจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • ไปยังหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนักกองฯ เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการได้สื่อสาร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับ • กระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า

  18. ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ายืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) เพื่อแสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องของวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • หน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า กำหนดเป้าประสงค์และจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงหรือสอดคล้อง ของเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่ากับประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า และ/หรือแสดงความสอดคล้องกับพันธกิจ บทบาท หน้าที่ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • มีการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลความสำเร็จของการบรรลุเป้าประสงค์แต่ละข้อของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามที่ปรากฏในแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) • มีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ระหว่างหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่ากับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า โดยในคำรับรองฯ จะต้องระบุตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลตัวชี้วัดของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าที่ใช้ประเมินผลได้อย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรม ระดับคะแนน 2

  19. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1 พร้อมทั้งมีเอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึง • การดำเนินงานตามขั้นตอนที่ 2 ดังนี้เอกสาร/หลักฐานแสดงการจัดกิจกรรม/กระบวนการในการยืนยันวิสัยทัศน์และ • ประเด็นยุทธศาสตร์ภาพถ่ายการจัดกิจกรรม/บันทึกการประชุม หรือเอกสารประกอบอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นว่า • ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าได้จัดให้มีการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์กับหน่วยงาน • ระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าในสังกัดและการจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map)ตัวอย่างแบบฟอร์มหรือ • เอกสารที่ใช้ประกอบกิจกรรมการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรม • หรือเทียบเท่ากับหนว่ยงานในระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานแสดงแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าที่แสดง • ให้เห็นถึง ความสอดคล้องของวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • เอกสาร/หลักฐานแสดงแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองที่แสดงให้เห็นถึงความ • เชื่อมโยงหรือสอดคล้องกับประเด็นยุทธศาสตร์และเป้าประสงค์ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าและ/หรือแสดง • ความสอดคล้องกับพันธกิจ บทบาท หน้าที่ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • เอกสาร หลักฐาน ที่แสดงให้เห็นถึงกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลได้ครบถ้วน • ทุกเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตามที่ได้มีการยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ • และเป้าประสงค์กับส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าและปรากฏอยู่ในแผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map)ของแต่ละ • หน่วยงานฯ เช่น ภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การประเมินผลภายในส่วน • ราชการวันที่แล้วเสร็จของการดำเนินกิจกรรมตัวอย่างแบบฟอร์มที่ใช้ประกอบการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และ • เกณฑ์การประเมินผล เป็นต้น

  20. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงว่าส่วนราชการฯ ได้จัดให้มีการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปี • งบประมาณ พ.ศ.2550 เช่นภาพถ่ายการจัดกิจกรรมการกำหนดตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การ • ประเมินผลภายในส่วนราชการฯ และวันที่ดำเนินการแล้วเสร็จตัวอย่างแบบฟอร์ม/สำเนาเอกสารที่ใช้ใน • การกำหนดหรือทำความตกลงเกี่ยวกับตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และเกณฑ์การประเมินผลสำเนาคำรับรองการ • ปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองที่ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าลงนามกับ • หัวหน้าหน่วยงานฯ และเอกสารประกอบคำรับรองฯ ซึ่งระบุวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ • ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าเป้าประสงค์ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า ตัวชี้วัด • ค่าเป้าหมาย เกณฑ์การประเมินผล และข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ สำหรับใช้ในการประเมินผลการดำเนินงานที่ • มีความชัดเจนและใช้ประเมินผล ได้จริง รายชื่อหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าทั้งหมดที่อยู่ใน • สังกัดส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า

  21. ดำเนินการตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลภายในส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 และมีการติดตามความก้าวหน้าและการรายงาน ผลความสำเร็จตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ในคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าอย่างสม่ำเสมอ (รายเดือน/รายไตรมาส) ระดับคะแนน 3

  22. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1 และ 2 พร้อมทั้งเอกสาร หลักฐานที่แสดงถึง • การดำเนินงานตามขั้นตอนที่ 3 อย่างสม่ำเสมอ เช่น ปฏิทินการดำเนินงาน (Gantt Chart) ที่แสดงความก้าวหน้าของ • การปฏิบัติงานหรือกิจกรรมที่กำหนดไว้ตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ วันที่ดำเนินการแล้วเสร็จของแต่ละ • กิจกรรม • - เอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าได้มีการติดตามความก้าวหน้าของการดำเนินงานและมีการรายงานผล • ความสำเร็จตามตัวชี้วัด และค่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ใน คำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กอง • ตามข้อมูลที่แจ้งมาจริง เช่น ตัวอย่างแบบฟอร์มที่ใช้ในการติดตามและรายงานผลการดำเนินงานประจำงวด พร้อมสำเนา • แบบฟอร์มฯ ที่กรอกข้อมูลและรายงานผลการดำเนินงานจริง โดยหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตัวอย่าง • รายงานสรุปผลการดำเนินงานตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ของหน่วยงาน • ระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • บันทึก/หนังสือ/รายงานสรุปผลการดำเนินงานที่นำเสนอผู้บังคับบัญชาตามกระบวนการ/แผนงานการประเมินผลฯ • เป็น รายเดือนหรือรายไตรมาส เป็นต้น ตัวอย่างรายงานสรุปผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ • ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า ณ สิ้นปีงบประมาณ

  23. มีการประเมินผลความสำเร็จตามตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 • ส่วนราชการมีการสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2550 ของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าได้แล้วเสร็จ และรายงานสรุปผลการประเมินดังกล่าวมาพร้อมกับ การรายงานการประเมินผลตนเองรอบ 12 เดือน ภายในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2550 ระดับคะแนน 4

  24. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1, 2 และ 3 พร้อมทั้ง • เอกสาร/หลักฐานแสดงให้เห็นถึงการดำเนินงานในขั้นตอนที่ 4 เช่นเอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็น • ถึงกิจกรรมที่ส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าได้จัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการตาม • คำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่า • บันทึก/หนังสือ/รายงานสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการ/ผลคะแนนที่ได้จากการประเมิน • การปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือ • เทียบเท่าที่เสนอต่อหัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • เอกสารรายงานการประเมินผลตนเองรอบ 12 เดือน ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • ที่แนบเอกสารรายงานสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ ฯ • ของหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าที่จัดส่งไปยังสำนักงาน ก.พ.ร. และมีหลักฐาน • การลงรับภายในวันที่ 31 ตุลาคม พ.ศ.2550

  25. มีการประกาศหลักเกณฑ์/แนวทางที่ชัดเจน ในการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าไปเชื่อมโยงกับระบบการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ของส่วนราชการระดับกรมหรือเทียบเท่า • มีการจัดสรรสิ่งจูงใจตามหลักเกณฑ์/แนวทางที่กำหนดไว้ ระดับคะแนน 5

  26. เอกสาร/หลักฐานที่แสดงถึงการดำเนินงานเช่นเดียวกับระดับคะแนน 1, 2, 3 และ 4 • พร้อมทั้ง เอกสาร/หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่ามีการดำเนินการในขั้นตอนที่ 5 เช่น ประกาศ/คำสั่ง/ • หนังสือเวียนแจ้งให้ทราบถึงประเภทของสิ่งจูงใจ (อาจเป็นประเภทที่เป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงิน • ก็ได้) และหลักเกณฑ์และวิธีการจัดสรรสิ่งจูงใจดังกล่าว ซึ่งมีการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติ • ราชการตามคำรับรองการปฏิบัติราชการฯ ไปเชื่อมโยงหรือใช้ประกอบการพิจารณาจัดสรรสิ่งจูงใจ • ดังกล่าวอย่างชัดเจน • เอกสารสรุปผลการจัดสรรสิ่งจูงใจให้กับหัวหน้าหน่วยงานระดับสำนัก/กองหรือเทียบเท่าตาม • หลักเกณฑ์/แนวทางที่กำหนดไว้

  27. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล หัวใจสำคัญของทุกกระบวนการในการบริหาร A P C D PLAN วัตถุประสงค์/เป้าหมายชัดเจน(ต้องการผลสัมฤทธิ์อะไร) DOปฏิบัติมุ่งให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามที่วางแผนไว้ CHECKวัดว่าปฏิบัติได้ผลสัมฤทธิ์ตามที่วางแผนหรือไม่(KPI ชัดเจน) ACTปรับปรุงแก้ไขให้ได้ตามที่วางแผนไว้

  28. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล ความตื่นตัวขององค์กรต่างๆ ในประเทศไทยในเรื่องของการจัดทำตัวชี้วัด • ราชการ รัฐวิสาหกิจ ธุรกิจเอกชน • การสร้างตัวชี้วัดทั้งในระดับองค์กร และการ Cascade ลงสู่ผู้บริหารและพนักงานในระดับต่างๆ • การใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และเครื่องมือในการพัฒนาพนักงาน • การนำไปผูกกับระบบการจ่ายผลตอบแทน โดยอาศัย Pay for Performance

  29. แนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผลแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล ข้อดีของการจัดทำระบบในการประเมินผลองค์กร • การตัดสินใจในเรื่องของตัวชี้วัดที่จะใช้ทำให้กลยุทธ์และทิศทางขององค์กรมีความชัดเจนขึ้น (Strategic Agreement) • เป็นเครื่องมือที่ช่วยในเกิดการถ่ายทอดและสื่อสารในกลยุทธ์ไปทั่วทั้งองค์กร (Strategic Communication) • การแปลงตัวชี้วัดจากระดับบนสู่ระดับล่าง ทำให้เกิดความเป็นหนึ่งเดียวกันทั่วทั้งองค์กร (Alignment) • ทำให้องค์กรมีความสามารถในการคาดการณ์ถึงปัญหาและโอกาสที่จะเกิดขึ้นได้ในอนาคต (Predictive and early warning capability) • ทำให้ผู้บริหารมีมุมมองที่กว้างขึ้น และพิจารณาในหลายๆ ประเด็นที่ครอบคลุมขึ้น (Holistic View)

  30. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard ในปัจจุบันผู้บริหาร ไม่ได้ให้ความสำคัญแต่เฉพาะการควบคุม แต่จะให้ความสำคัญกับการวัดผลและประเมินผลมากขึ้น โดยแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับการประเมินผล คือ 1) ถ้าองค์กรไม่สามารถประเมินผลการดำเนินงานของตนเองได้ ก็จะไม่สามารถบริหารตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ 2) ถ้าองค์กรไม่สามารถประเมินผลการดำเนินงานได้ ก็ไม่สามารถปรับปรุงองค์กรได้เพราะไม่ทราบสถานะปัจจุบันขององค์กร 3) โดยปกติสิ่งใดที่มีการวัดหรือประเมินผล จะได้รับความสนใจและมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จจากผู้รับผิดชอบกิจกรรมนั้นมากขึ้น 4) วัดหรือประเมินผลเฉพาะสิ่งที่มีความสำคัญเท่านั้น

  31. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard ข้อดีของการนำ Balanced Scorecard มาใช้คือ - ทำให้ผู้บริหารได้มีโอกาสทบทวนทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร ทำให้เกิดความรับผิดชอบร่วมกัน - ช่วยให้มีการสื่อสาร ถ่ายทอดกลยุทธ์ลงไปสู่ระดับต่าง ๆซึ่งหลักการBalanced Scorecard จะคล้ายกับหลักการด้านการจัดการซึ่งเคยนิยมกันมา คือ หลัก MBO (Management By Objective) โดยจะเริ่มจากระดับบนลงมาระดับล่าง คือ เริ่มจาก Corporate Scorecard ก่อนแล้วจึงเป็น Division Scorecard โดย Scorecard ขององค์กรจะถูกสร้างอิงกับกลยุทธ์ เพราะฉะนั้น Scorecard ของระดับล่างก็จะอิงกับกลยุทธ์ด้วยทำให้ทุกคนได้เห็นภาพชัดเจนว่ากลยุทธ์ และทิศทางคืออะไร - ทำให้มีความสอดคล้องและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันทุกคนไปในทิศทางเดียวกัน - ทำให้เกิดความสามารถในการเตือนภัยและคาดการณ์ได้ล่วงหน้า - ทำให้ผู้บริหารมีมุมมองที่กว้างขึ้นและมองหลายด้านมากขึ้นแทนที่จะมองเพียงด้านใดด้านหนึ่ง

  32. แนวคิดเรื่อง Balanced Scorecard • Balanced Scorecardไม่ใช่แนวคิดใหม่ แต่เป็นแนวคิดเมื่อประมาณ10 ปีมาแล้ว โดยเกิดขึ้นครั้งแรกจาก มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ในปี 1992 โดยจุดแรกเริ่มมาจากวงการธุรกิจแล้วมีการนำไปใช้ในวงการราชการ โดยในอดีตผู้บริหารธุรกิจจะประเมินผลโดยมองแต่ตัวชี้วัดทางด้านการเงิน (Financial Indicator) เป็นหลัก ทำให้มีข้อจำกัดคือไม่สามารถวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เช่นคุณภาพของคน ชื่อเสียง ภาพลักษณ์และเป็นการบอกให้รู้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตแต่ไม่สามารถบอกถึงในอนาคตได้ดังนั้นจากข้อจำกัด 2 ข้อนี้ ทำให้เกิดการพัฒนาแนวคิด Balanced Scorecard ขึ้น โดย Kaplan and Nortonซึ่งเห็นว่าการมองด้านการเงินอย่างเดียวไม่เพียงพอ ควรจะดูในด้านอื่น ๆ ด้วย เช่น Customer (ลูกค้า) Internal Process (กระบวนการภายใน) และ Learning and growth (การเรียนรู้และการพัฒนา) • Balanced Scorecardไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือในการวัดผล แต่ Balanced Scorecard คือเครื่องมือที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ เพราะปัญหาที่องค์กรเผชิญในปัจจุบันไม่ใช่ไม่มีกลยุทธ์ แต่คือการที่ไม่สามารถนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติได้

  33. สิ่งที่ควรจะดำเนินการต่อจากนี้ไปสิ่งที่ควรจะดำเนินการต่อจากนี้ไป • ตั้งคณะทำงานตามตัวชี้วัด (ทุกสำนัก กอง) • ตั้งคณะทำงานเพื่อกำหนดสิ่งจูงใจ • ประชุมเชิงปฏิบัติการ (ยืนยันวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์) • ประชุมเชิงปฏิบัติการทำแผนที่ยุทธศาตร์กรมฯ และขอความเห็นชอบจากผู้บริหาร • ประชุมเชิงปฏิบัติการกับสำนัก กองเพื่อจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์ • สำนัก กองนำแผนที่ยุทธศาสตร์ไปกำหนดตัวชี้วัด เป้าหมายและเกณฑ์การให้คะแนน • ก.พ.ร.กรมฯ รวบรวมและนำแผนที่ยุทธศาสตร์พร้อมตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายและเกณฑ์การให้คะแนนเสนอฝ่ายบริหารเพื่อเห็นชอบ • ฝ่ายบริหารเห็นชอบแล้วลงนามคำรับรองรองฯกับผอ.สำนัก กอง • ปฏิบัติตามงานตามแผนปฏิบัติการของตัวชี้วัดฯ (Action Plan) • ปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดที่อยู่ในเอกสารประกอบคำรับรองฯของสำนัก กอง • ติดตามตามคำรับรองฯ และประเมินผลตามคำรับรองฯ ของกรมและสำนัก กอง • จัดสรรสิ่งจูงใจตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

  34. นิยามศัพท์ Vision วิสัยทัศน์ สิ่งที่อยากจะให้หน่วยงานเป็นในอีก 3 – 5 ปีข้างหน้า Mission พันธกิจ กรอบ ขอบเขต การดำเนินงานของหน่วยงาน Strategic Issues ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นหลักต้องคำนึงถึง ต้องพัฒนา ต้องมุ่งเน้น Goal เป้าประสงค์ อะไรคือสิ่งที่หน่วยงานอยากจะบรรลุ Key Performance Indicators ตัวชี้วัด สิ่งที่จะเป็นตัวบอกว่าหน่วยงานสามารถบรรลุเป้าประสงค์หรือไม่ Target เป้าหมาย ตัวเลข หรือ ค่า ของตัวชี้วัดที่จะต้องไปให้ถึง Strategy กลยุทธ์ สิ่งที่หน่วยงานจะทำเพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์

  35. การกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ (Strategic Issues) นโยบายหรือความจำเป็นเร่งด่วนจากภายนอก วิสัยทัศน์ของหน่วยงาน ความคาดหวังจากStakeholders ที่สำคัญ • ประเด็นยุทธศาสตร์ คือ • สิ่งที่ต้องได้รับการพัฒนา • สิ่งที่ต้องคำนึงถึง • ประเด็นหลัก • ประเด็นที่สำคัญที่จำเป็นต้องดำเนินการพัฒนา • เพื่อนำไปสู่วิสัยทัศน์ Strategic Issues หรือประเด็นยุทธศาสตร์ที่สำคัญสำหรับหน่วยงาน ศักยภาพและความเป็นไปได้ของหน่วยงาน

  36. การกำหนดเป้าประสงค์ ประเด็นยุทธศาสตร์ ประการที่ 1 ประเด็นยุทธศาสตร์ ประการที่ 2 เป้าประสงค์ ข้อที่ 1 เป้าประสงค์ ข้อที่ 1 เป้าประสงค์ ข้อที่ ... เป้าประสงค์ ข้อที่ 2 เป้าประสงค์ ข้อที่ ......

  37. การกำหนดเป้าประสงค์ • จะต้องมีความเชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ และประเด็นยุทธศาสตร์ ที่กำหนดไว้ • ในการที่จะไปให้ถึงประเด็นยุทธศาสตร์ที่ต้องการ สามารถที่จะแตกประเด็นยุทธศาสตร์ ออกเป็นเป้าประสงค์ที่จะบรรลุ ได้อย่างไรบ้าง • เป้าประสงค์ ขอให้เขียนในลักษณะสิ่งที่ต้องการที่จะบรรลุ • ในการกำหนดเป้าประสงค์นั้น ขอให้พยายามกำหนดเป้าประสงค์ โดยการมองกรอบการประเมินผลทั้งสี่มิติ • มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ (Run the Business) • มิติด้านคุณภาพการให้บริการ (Serve the Customer) • มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ (Manage Resources) • มิติด้านพัฒนาองค์กร (Capacity Building)

  38. มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์มิติด้านประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ รายได้จากนักท่องเที่ยวเพิ่มขึ้น ประชาชนมีจิตสำนึกและพฤติกรรมในการดูแลรักษาสิ่งแวดล้อม ประชาชนชาวไทยมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต มิติด้านคุณภาพการให้บริการ ความพึงพอใจของผู้รับบริการ ประชาชนได้รับการบริการที่รวดเร็วขึ้น มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ การลดขั้นตอนการให้บริการ การนำระบบอิเลกทรอนิกส์มาใช้ในการปฏิบัติงาน มิติด้านพัฒนาองค์กร บุคลากรมีคุณภาพและแรงจูงใจในการทำงาน หน่วยงานเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ การกำหนดเป้าประสงค์ ตัวอย่างของเป้าประสงค์ตามมิติต่างๆ การสร้างความเชื่อมโยงของเป้าประสงค์ • นำเป้าประสงค์ในแต่ละมิติมาจัดเรียง และเชื่อมโยงความสัมพันธ์ในลักษณะเหตุและผล • เป็นการสร้าง Strategy Map หรือแผนที่กลยุทธ์ • เป็นเครื่องมือในการสื่อสารและถ่ายทอดเป้าประสงค์และทิศทางของหน่วยงานให้ชัดเจนขึ้น • เพื่อเป็นการทำให้แต่ละหน่วยงานมั่นใจว่าเป้าประสงค์มีความเชื่อมโยงกันในลักษณะของเหตุและผล อันจะนำไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน

  39. การจัดทำ STRATEGY MAP (แผนผังเชิงยุทธศาสตร์) • องค์กรมีการกำหนดยุทธศาสตร์ แต่ขาดการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติให้สามารถบรรลุผล เนื่องมาจากเหตุผลหลายประการ เช่น • - ขาดการสื่อสารด้านยุทธศาสตร์ • ยุทธศาสตร์ยังรู้เฉพาะในคนบางกลุ่ม • การเข้าใจยุทธศาสตร์แตกต่างกัน • บุคลากรไม่รู้บทบาทความรับผิดชอบต่อยุทธศาสตร์ • องค์กรควรมีการตรวจสอบว่าสมมติฐานที่ตั้งไว้ถูกต้อง เหมาะสมหรือไม่โดยการกำหนดเป็น Strategy Map ซึ่งเป็นการประยุกต์ใช้มาจากแนวคิด Balanced Scorecard • Strategy Map จะเป็นการบอกความสัมพันธ์เชิงเหตุและผล โดยการตอบ 4 คำถาม สำคัญ คือ • - Where are we now? (SWOT) - Where do we want to be? (Vision) - How do we get there? (Strategy Formulation) - What do we have to do or change in order to get there? (Strategy Implementation)

  40. การจัดทำ STRATEGY MAP (แผนผังเชิงยุทธศาสตร์) สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการสื่อสารและถ่ายทอดกลยุทธ์ขององค์กรไปสู่เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานได้ดีขึ้น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานทราบว่าองค์กรต้องการจะบรรลุความสำเร็จอะไร และมีการกำหนดแนวทางการดำเนินงานที่สำคัญๆ ที่ต้องทำอะไร จะมีการประเมินผลในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร มีเป้าหมายการดำเนินงานเพียงใด ทำให้ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานทราบบทบาทและ มีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และเพื่อให้การประเมินผลมีความต่อเนื่องและเป็นรูปธรรม องค์กรควรมีการติดตามและประเมินผลงานตนเอง (Self-Assessment) อย่างสม่ำเสมอ เพื่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง

  41. เกณฑ์การกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลักเกณฑ์การกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก pecific - เฉพาะเจาะจง ชัดเจน S M A R T easurable - สามารถวัดได้ chievable - สามารถบรรลุได้ ealistic - สอดคล้องกับความเป็นจริง imely- วัดได้เหมาะสมตามช่วงเวลาที่กำหนด

  42. ค่าของตัวชี้วัด ค่าของตัวชี้วัด แสดงเป็นตัวเลขในลักษณะของ : ร้อยละ (Percentage) อัตราส่วน (Ratio) สัดส่วน (Proportion) • อัตรา • (Rate) ค่าเฉลี่ย (Average or Mean) จำนวน (Number)

  43. ลักษณะของตัวชี้วัดที่ดี (Characteristics of a Good Key Performance Indicators) 1. มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร 2. ควรแสดงถึงสิ่งที่มีความสำคัญเท่านั้น แสดงถึงผลการดำเนินงานที่สำคัญขององค์กร และตัวชี้วัดที่ใช้วัดกิจกรรมหรืองานที่มีความสำคัญแต่อาจจะไม่ค่อยผิดพลาด 3. ประกอบด้วยตัวชี้วัดทั้งที่เป็นด้านการเงินและไม่ใช่การเงิน 4. ประกอบด้วยตัวชี้วัดที่เป็นเหตุ (Lead Indicators)และผล (Lag Indicators) 5. ต้องมีบุคคลหรือหน่วยงานที่รับผิดชอบทุกตัว 6. ควรเป็นตัวชี้วัดที่องค์กรสามารถควบคุมได้ 7. สามารถวัดได้และเป็นที่เข้าใจของบุคคลทั่วไป 8. จะต้องช่วยให้ผู้บริหารและพนักงานสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้ดี 9. ต้องไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร

  44. ลักษณะของตัวชี้วัด ในระดับหน่วยงาน • Identical KPI • ตัวชี้วัดที่เหมือนกับขององค์กร สามารถดึงขององค์กรมาได้เลย • Contributory KPI • ตัวชี้วัดที่ไม่ได้เหมือนกับขององค์กรโดยตรงแต่กำหนดตัวชี้วัดของหน่วยงานขึ้นมาที่ส่งผลกระทบต่อตัวชี้วัดขององค์กร • Common KPI • ตัวชี้วัดที่ทุกหน่วยงานในองค์กรมีเหมือนกัน • Unit Specific KPI • ตัวชี้วัดที่เป็นของหน่วยงานโดยเฉพาะ ไม่ได้ส่งผลต่อตัวชี้วัดขององค์กรแต่สะท้อนภาพงานของหน่วยงาน

  45. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล การวางแผน การวัดผลสัมฤทธิ์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนการบริหาร ราชการแผ่นดิน (4 ปี) Corporate Scorecard นโยบายรัฐบาล • Strategic Business Unit Scorecard (SBU) • กระทรวง/ กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด • แผนปฏิบัติราชการ (4 ปี) • กระทรวง/กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด เป้าประสงค์ ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย กลยุทธ์ ยุทธศาสตร์กระทรวง ยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัด Sub-unit Scorecard/ สำนัก/กอง • แผนปฏิบัติราชการ (รายปี) • กระทรวง กรม • กลุ่มจังหวัด/จังหวัด Team & Individual Scorecard ทีมงานและบุคคล การงบประมาณ

  46. แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานหรือบุคคลแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานหรือบุคคล การแปลงตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล (Cascading KPIs) • เริ่มจากการสร้างตัวชี้วัดระดับองค์กร จากนั้นแปลงตัวชี้วัดระดับองค์กรลงสู่ตัวชี้วัดของผู้บริหารระดับรองๆ ลงไปเรื่อยๆ จนถึงตัวชี้วัดในระดับที่ต้องการ • ผู้บริหารระดับสูงดึงตัวชี้วัดของระดับองค์กรที่ตนเองต้องรับผิดชอบเข้ามาเป็นตัวชี้วัดของตนเอง และพัฒนาตัวชี้วัดอื่นๆ ขึ้นมาเพิ่ม • สามารถจัดทำในลักษณะของ Personal Scorecard ที่ประกอบด้วยมุมมองทั้ง 4 ด้าน หรือ ในลักษณะของ Personal KPI การวิเคราะห์บทบาท หน้าที่ และผลงานหลัก • เริ่มจากการวิเคราะห์บทบาทหน้าที่ของหน่วยงานหรือบุคคล โดยสามารถดูได้จาก • Job description • Mission • Role and responsibility • จากนั้นจึงกำหนดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร • จัดทำตัวชี้วัดเพื่อวัดผลงานหลักของหน่วยงานหรือบุคคลนั้นๆ Customer Focus method • เหมาะสมสำหรับหน่วยงานที่จัดทำตัวชี้วัดได้ยาก • เหมาะกับหน่วยงานที่เป็นหน่วยงานสนับสนุนต่างๆ • เริ่มต้นจากการตอบคำถามเหล่านี้ • ใครคือลูกค้าหลักของหน่วยงาน โดยอาจจะเป็นทั้งลูกค้าภายในและลูกค้าภายนอกองค์กร • อะไรคือสินค้าที่ลูกค้านั้นๆ ต้องการจากหน่วยงานหรือบุคคล

  47. เกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคลเกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคล 1. มุ่งวัดที่ตัวผลลัพธ์หรือคุณค่าของงานแต่ละงานมากกว่าวัดการดำเนินกิจกรรม 2. ความสำคัญของตัวชี้วัดในระดับนี้อยู่ที่การสามารถที่จะยืนยันได้(Verifiable) มากกว่าการวัดออกมาเป็นตัวเลข (Quantifiable) 3. การกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานหรือบุคคล a. ดัดแปลงมาจากตัวชี้วัดในระดับองค์กร b. ยืมมาจากองค์กรหรือฝ่ายอื่นที่ได้มีการพัฒนาตัวชี้วัดขึ้นมาแล้ว c. สร้างตัวชี้วัดขึ้นเอง 4. ในการที่จะสร้างตัวชี้วัดขึ้นมาเองนั้นมีหลักการที่สำคัญ ดังนี้ a. กำหนดตัวชี้วัดหลักตั้งแต่ 1 ถึง 4 ประการ โดยตัวชี้วัดหลักนั้นจะประกอบด้วย - เชิงปริมาณ (Quantity) - เชิงคุณภาพ (Quality) - ด้านต้นทุน (Cost) - ด้านระยะเวลา (Timeliness) b. ภายใต้ตัวชี้วัดหลักที่กำหนด ให้กำหนดตัวชี้วัดย่อยที่มีรายละเอียดที่ชัดเจนขึ้น โดยมี 2 ลักษณะ ได้แก่ - ตัวชี้วัดย่อยที่เป็นตัวเลข เชิงปริมาณที่สามารถวัดได้ - ในกรณีที่ไม่สามารถแปลงเป็นตัวเลขได้ จะต้องกำหนดเป็นตัวชี้วัดเชิงบรรยาย

  48. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) แผนงาน/ โครงการ ค่า เป้าหมาย เป้าประสงค์ งบประมาณ ตัวชี้วัด Run the Business ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล

  49. ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคลภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล ระดับองค์กร เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจของสำนัก/กองที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจในงานประจำของสำนัก/กอง 2.1 ยืนยันบทบาทหน้าที่ของสำนัก/กอง เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง 2.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่สำนัก/กองมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ขององค์กร 2.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 2.4 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผลจากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ของบุคคล ที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ 3.1 ยืนยันหน้าที่งานของบุคคล 3.2 กำหนดเป้าประสงค์ที่บุคคลมีส่วนผลักดันเป้าประสงค์ของผู้บังคับบัญชา เป้าประสงค์ในระดับบุคคล 3.3 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามหน้าที่งานที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.4 กำหนดเป้าประสงค์เพิ่มเติมตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษที่ยังไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนดตัวชี้วัดในแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัดในระดับบุคคล แนวทางในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล

More Related