1 / 18

Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie. Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce. W turystyce czynnikiem decydującym o sukcesie przedsiębiorstwa są odpowiednie kadry, czyli trwałe zapewnienie personelu niezbędnego do realizacji celów.

aderyn
Download Presentation

Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Gospodarka czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie

  2. Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce W turystyce czynnikiem decydującym o sukcesie przedsiębiorstwa są odpowiednie kadry, czyli trwałe zapewnienie personelu niezbędnego do realizacji celów. Podstawą dobrze prowadzonej polityki personalnej jest dokładna znajomość stanu zasobów ludzkich, czyli umiejętności i możliwości pracowników, z uwzględnieniem specyficznych warunków pracy w turystyce.

  3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce Specyfika pracy w obiektach turystycznych polega na: • ciągłym, wielozmianowym, całotygodniowym charakterze pracy • procesy pracy w przedsiębiorstwach turystycznych w niewielkim zakresie poddają się mechanizacji z uwagi na zróżnicowanie, zmienność potrzeb i oczekiwań turystów • charakterze i zakresie kontaktów jego pracowników z klientami, którymi są osoby reprezentujące różne grupy wiekowe, zawodowe, ujawniające zróżnicowane cechy osobowościowe i style życia

  4. Zarządzanie zasobami ludzkimi w turystyce Umiejętnie prowadzona polityka personalna wymaga właściwego doboru pracowników pod względem: • liczby • kwalifikacji zawodowych • charakteru • wyglądu zewnętrznego • umiejętności i zdolności

  5. Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim • model sita – człowiek się nie zmienia, należy dobierać, zatrudniać najlepszych pracowników a zwolnić najgorszych, słabych; • model kapitału ludzkiego – założenia: - człowiek uczy się i zmienia przez całe życie - człowiek wiąże się emocjonalnie z miejscem pracy i przywiązuje się do przedsiębiorstwa.

  6. Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim • Model sitaopiera się na założeniu, że człowiek jest taki, jaki jest, i nie zmienia się. Dlatego przedsiębiorstwo powinno dobierać najlepszych spośród możliwych kandydatów na pracowników i stopniowo pozbywać się gorszych. Główną rolę odgrywa rekrutacja jako wstępna selekcja: na podstawie świadectw, dyplomów itp. W trakcie pracy dokonuje się dalszych selekcji: awansuje się najlepszych pracowników a zwalnia najsłabszych. Model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i rozwojowi lojalności pracowników wobec miejsca pracy i pracodawcy. W praktyce sprawdza się w tych przedsiębiorstwach, które nie konkurują wysoką jakością i dobrą marką usług.

  7. Dwa podejścia do zarządzania potencjałem ludzkim • Model kapitału ludzkiegoopiera się na założeniu, iż człowiek uczy się i zmienia przez całe życie, ma tendencje do związków emocjonalnych ze swoim miejscem pracy i rozwijania poczucia lojalności. Odzwierciedleniem stosowania tego modelu jest preferowanie zatrudnienia długookresowego i traktowania personelu jako zasobu, w który można i należy inwestować m. In. poprzez dokształcanie, wzbogacanie środowiska pracy, i poprawę jakości przywództwa. Również w tym modelu ważny jest moment rekrutacji- podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata, chęć własnego rozwoju, skłonność do współpracy. Taki model jest wskazany dla przedsiębiorstw, które chcą konkurować wysoką jakością i dobrą marką na rynku.

  8. Dobór pracowników – rekrutacja i selekcja • Planowanie zatrudnienia związane jest z ogólną strategią p-a, jego celami i strukturą organizacyjną, przyczynia się do wzrostu zysku; • Zatrudnienie musi być poprzedzone analizą istniejących zasobów ludzkich; • Analiza i opis miejsca pracy - pomoc w określeniu kwalifikacji, umiejętności i cech osobowych przyszłych pracowników (selekcja poprzez testy osobowości, prace w grupach, itp.). • Właściwa selekcja i rekrutacja -> mniejsza płynność (fluktuacja) pracowników, zarówno wewnętrzna jak i zewnętrzna. Szczególnie ważna jest systematyczna analiza płynności kadr w przedsiębiorstwie.

  9. Ćwiczenie 1 • Grupy 1, 3, 5: W Państwa hotelu brakuje specjalisty od promocji i marketingu. Szukacie kandydatów. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”) • Grupy 2, 4, 6: Poszukują Państwo pracownika do biura podróży. Potrzebujecie kasjera lotniczego. Proszę zastanowić się jak będzie przebiegała rozmowa kwalifikacyjna. Jakie pytania zadać? (zarówno standardowe jak i tzw. „trudne”)

  10. Ocena pracowników • Na jej podstawie planuje się indywidualne kariery, drogi kształcenia, rodzaje kursów i rozwój pracownika; • Jest podstawą decyzji o wynagrodzeniu, fluktuacji czy rozdziale nagród; • Oceny może dokonywać: bezpośredni przełożony, kierownik ds. personalnych, podwładni, współpracownicy, sam pracownik (samoocena), klienci zewnętrzni, dostawcy; • Przebiega etapowo i powinna być prowadzona systematycznie; • Ocenę można przeprowadzać za pomocą takich technik jak np.: technika zdarzeń krytycznych, testy wyboru, skale punktowe, ważone, behawioralne, techniki rankingowe, techniki zorientowane na zachowania; • Źle przeprowadzona oraz nadużywana ocena może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych (zarówno jeśli chodzi o motywację pracowników jak i koszty).

  11. Motywowanie pracownika i wynagrodzenia Typy wynagrodzeń: • Materialne – płaca, premia, sprzęt, wyposażenie i diety; • Polityczne – wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, podział zasobów; • Techniczne – rozwiązywanie problemów, pomiar efektów; • Społeczno-psychologiczne – uznanie i zaufanie przełożonych, odpowiedni status w przedsiębiorstwie, samodzielność; • Związane z możliwością samorealizacji – umożliwienie kształcenia, doskonalenia zawodowego i rozwoju /duża rola szkoleń/.

  12. Marketing wewnętrzny Dwie podstawowe zasady: • Postępuj z pracownikami tak, jak chciałbyś, aby oni postępowali z twoimi klientami. • Jeżeli ty sam nie obsługujesz klientów, zacznij obsługiwać tych, którzy to robią. Marketing wewnętrzny oznacza budowanie zespołu zadowolonych, lojalnych i wydajnych pracowników

  13. Marketing wewnętrzny Podstawowe elementy: • Tworzenie satysfakcjonujących warunków rozwoju osobistego pracowników, wynagradzania i pracy (właściwa organizacja i odpowiednie narzędzia); • Dostarczanie dodatkowej motywacji materialnej (prowizje za pozyskanie klienta, nagrody za ustawiczne szkolenie i doskonalenie); • Budowanie jasnych reguł oceny, premiowania i awansu; • Badanie oczekiwań i propozycji pracowników (grupowe dyskusje, anonimowe ankiety itp.), a także uczuć, jakie żywią wobec swojej pracy, kolegów i przedsiębiorstwa; • Doskonalenie pracy zespołowej; • Tworzenie systemu wewnętrznej komunikacji (promocja, informacja o aktualnej sytuacji na rynku pracy, oceny pracownicze, konsultacje, wydawanie wewnętrznych biuletynów informacyjnych, briefing zespołowy, badania marketingowe).

  14. Schematy organizacyjne hoteliźródło: http://www.hotelarze.pl/hot/schemat-org.php

More Related