Potrzeby przedsiębiorców z Miasta i Gminy Człuchów

1. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Potrzeby przedsiębiorców z Miasta i Gminy Człuchów Na zlecenie Gminy Człuchów: Pracownia Badań Społecznych i Marketingowych „Soma”

2. Spis treści • Wprowadzenie. Nota metodologiczna • Charakterystyka osób i firm badanych • Plany rozwoju kadr • Rekrutacja pracowników • Współpraca z instytucjami • Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych w ocenie przedsiębiorców • Podsumowanie

3. Wprowadzenie. Nota metodologiczna

4. Nota metodologiczna • Badanie przedsiębiorców z Miasta i Gminy Człuchów wykonała Pracownia Badań „Soma” na zlecenie Gminy Człuchów, w ramach projektu „Otwarci na zmianę na rynku pracy – rozwój dialogu między pracodawcami i osobami poszukującymi pracy na człuchowskim rynku pracy” (numer umowy UDA-POKL.06.03.00-22-043/08-00). • Badanie prowadzono w dniach 1-25.09.2009. • Wywiady miały charakter wywiadów telefonicznych. Łącznie zrealizowano 200 wywiadów (aby je zrealizować wykonano telefony do około 2000 firm) • W założeniu próba badawcza miała oddawać rzeczywiste proporcje związane z liczbą i wielkością firm w Mieście i Gminie Człuchów.

5. Charakterystyka osób i firm badanych

6. Charakterystyka społeczna osób badanych • W Mieście i Gminie – według danych GUS za czerwiec 2009 – funkcjonuje 2027 firm, z których 78% to firmy ulokowane w mieście Człuchów. • Niemal 96% firm funkcjonujących w Mieście i Gminie to firmy małe (zatrudniające mniej niż 10 osób). Źródło: GUS, oddział Gdańsk, stan na czerwiec 2009

7. Charakterystyka społeczna osób badanych • W badaniu nieco zaburzone zostały proporcje związane z proporcją firm z Miasta i Gminy Człuchów na korzyść tego pierwszego. To efekt dwóch cech badania: • bardzo wysokiego poziomu odmów wśród przedsiębiorców z Gminy (wyższy niż w Mieście), • niskiej dostępności do danych teleadresowych firm z Gminy.

8. Charakterystyka społeczna osób badanych • Wywiady przeprowadzano przede wszystkim z właścicielami firm bądź osobami zajmującymi samodzielne stanowisko w firmie. • W większości badani pracowali w badanej firmie dłużej niż 5 lat (70%). • Podobnie często respondentami były kobiety i mężczyźni.

9. Charakterystyka społeczna osób badanych • Przedsiębiorcy bardzo wysoko oceniają znajomość polityki zatrudnieniowej firmy. Ponad 60% respondentów deklarowało bardzo dobre i doskonałe rozpoznanie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa, tylko 2% osób przyznaje się do nieznajomości lub niskiej znajomości polityki zatrudnieniowej w firmie, którą reprezentuje.

10. Charakterystyka społeczna osób badanych • W badaniu wzięło udział łącznie 200 firm o różnej wielkości zatrudnienia. Firm jednoosobowych lub zatrudniających jedną osobę było 56, podobna była liczba firm zatrudniających od 2 do 5 osób (60 firm) i firm w przedziale od 10 do 49 zatrudnionych osób (52 firmy). Zdecydowanie mniej było firm w przedziale od 6 do 9 osób, tych było 16. Firm zatrudniających od 50 do 250 osób w badaniu wzięło udział 15, zatrudniających powyżej 250 osób – jedna firma. Oddaje to rzeczywiste proporcje.

11. Charakterystyka społeczna osób badanych • W badaniu znalazły się przedsiębiorstwa o różnym zasięgu działania. W 66% był to zasięg oddziaływania lokalny i regionalny, w 23% przypadkach ponadregionalny. 11% zbadanych przedsiębiorstw prowadzi działalność o międzynarodowej skali oddziaływania.

12. Charakterystyka społeczna osób badanych • Pod względem formy organizacyjno-prawnej najliczniejszą grupę wśród badanych firm stanowiły osoby fizyczne i spółki osób fizycznych (65,5%), osoby prawne to 19,5%. Wśród badanych firm 10,5% to jednostki nie będące osobami prawnymi.

13. Charakterystyka społeczna osób badanych • Zdecydowana większość badanych (143 firmy) to przedsiębiorstwa należące do prywatnych osób fizycznych, 27 firm należało do prywatnych osób prawnych. W badaniu wzięło udział 17 firm państwowych, 6 komunalnych. Jedna firma stanowiła własność kapitału zagranicznego. Mieszana forma własności wystąpiła w jednym przypadku.

14. Charakterystyka społeczna osób badanych • W badaniu najliczniej reprezentowane były firmy zajmujące się handlem, a także budownictwem i nieruchomościami.

15. Plany rozwoju kadr

16. Plany rozwoju kadr • Na pytanie o plany zmiany wielkości zatrudnienia w najbliższym roku, 33% respondentów odpowiada, że istnieją plany takich zmian w ich przedsiębiorstwach. W 67% firm nie planuje się zmiany wielkości zatrudnienia w najbliższym roku.

17. Plany rozwoju kadr • Spośród 66 firm, które planują dokonać zmian w sferze zatrudnienia w 56 firmach planuje się zwiększenie zatrudnienia. Jedenastu respondentów deklaruje zwiększenie zatrudnienia o jedną osobę, ośmiu o dwie osoby. Tylko trzy firmy planują zatrudnić w najbliższym czasie więcej niż dwie osoby, w tym jedna zamierza zwiększyć zatrudnienie o 10 osób. Tylko w 7 przedsiębiorstwach planowana jest redukcja zatrudnienia o jedną lub dwie osoby.

18. Plany rozwoju kadr • Zwiększenie zatrudnienia planują przede wszystkim firmy z miasta Człuchów, aż 49 firm zamierzających tworzyć kolejne miejsca pracy swą siedzibę ma w Człuchowie. Wśród nich, w 46 przypadkach, Człuchów jest główną siedzibą firmy.

19. Plany rozwoju kadr • Najczęściej zwiększenie zatrudnienia planowane jest wśród firm zatrudniających od 2 do 5 osób – aż 21 takich firm chce tworzyć nowe miejsca pracy. • W drugiej kolejności – 14 firm – są firmy, które zatrudniają od 10 do 49 osób. • Jedenastu przedsiębiorców działających samodzielnie lub zatrudniających tylko jedną osobę planuje utworzenie nowych miejsc pracy. • Nowo utworzone stanowiska pracy zajmą przede wszystkim pracownicy usług niskokwalifikowanych (20 stanowisk) oraz pracownicy fizyczni niskokwalifikowani (21 stanowisk). Ponad to otwartych zostanie 11 stanowisk dla pracowników umysłowych, po 5 dla pracowników usług wysokokwalifikowanych i specjalistów, 6 dla pracowników fizycznych wysokokwalifikowanych i dwa dla menadżerów. • Redukcja natomiast obejmie przede wszystkim pracowników usług niskokwalifikowanych (4 stanowiska).

20. Plany rozwoju kadr • Najczęściej poszukiwanymi pracownikami są niskokwalifikowani pracownicy fizyczni lub usług. • Jednak wśród poszukiwanych kadr są także specjaliści (5 osób), menadżerowie (2 osoby) i pracownicy wysokokwalifikowani.

21. Plany rozwoju kadr • W przypadku planowanych redukcji zatrudnienia – tendencje są zbliżone. Zwalniani będą przede wszystkim pracownicy niskokwalifikowani.

22. Plany rozwoju kadr • W okresie późniejszym niż bieżący rok tylko 27% przedsiębiorstw planuje utworzenie nowych miejsc pracy. Ponad 70% firm nie ma takich planów.

23. Plany rozwoju kadr • Ponad 95% przedsiębiorstw nie planuje zmiany charakteru istniejących miejsc pracy. Tylko w 6 przypadkach planowane są takie zmiany i są one powodowane wdrażaniem technologii wymagających nowych kwalifikacji lub zmiany organizacji pracy.

24. Plany rozwoju kadr • Plany dotyczące zmiany liczby pracowników w okresie późniejszym niż bieżący rok posiadają przede wszystkim firmy z Człuchowa (53 spośród 59 firm), mające swoją główną siedzibę w Człuchowie.

25. Plany rozwoju kadr • Plany te dotyczą tworzenia nowych miejsc pracy (w 49 firmach), najliczniej w przedsiębiorstwach zatrudniających od 2 do 5 osób (23 firmy), przedsiębiorstwach jednoosobowych lub zatrudniających jednego pracownika (14 firm) i zatrudniających od 10 do 49 osób (11 firm).

26. Rekrutacja pracowników

27. Rekrutacja pracowników • Przedstawicieli firm zapytaliśmy o sposoby rekrutacji pracowników i ich ocenę. Do wyboru przedstawionych było pięć sposobów rekrutacji: za pośrednictwem Urzędu Pracy, za pośrednictwem biur pośrednictwa pracy, ogłoszenia w mediach, zgłoszenia kandydatów – bez konkursów/ogłoszeń i rekrutacja kanałami nieformalnymi. • Przedsiębiorcy z Człuchowa odpowiedzieli, że w procesie rekrutacji nowych pracowników najczęściej korzystają z samodzielnych zgłoszeń kandydatów, kanałów informacji nieformalnych i pośrednictwa Urzędu Pracy. Takie sposoby rekrutacji uważają również za najskuteczniejsze. • Podobnie sytuacja ta wygląda w przypadku przedsiębiorstw z Gminy Człuchów, choć tu w pierwszej kolejności są samodzielne zgłoszenia kandydatów i pośrednictwo Urzędu Pracy, a dopiero później kanały nieformalne.

28. Rekrutacja pracowników • Najrzadziej w procesie rekrutacji wykorzystywane są ogłoszenia w mediach i te też oceniane są jako najmniej skuteczne. Taka ocena sposobów rekrutacji podobna jest we wszystkich przedsiębiorstwach, bez względu na wielkość zatrudnienia. • Wielkość firmy wpływa na strategie rekrutacyjne jedynie w ten sposób, że duże firmy (zatrudniające więcej niż 50 pracowników) częściej niż firmy małe korzystają z firm pośrednictwa pracy, mimo zastrzeżeń do skuteczności tej metody.

29. Rekrutacja pracowników • Problem braku pracowników o określonych kompetencjach występuje w 28 przedsiębiorstwach (z 200 badanych), 23 z miasta i 5 z Gminy Człuchów.

30. Rekrutacja pracowników • Najczęściej problem ten pojawia się w przedsiębiorstwach zatrudniających od 10 do 49 pracowników.

31. Rekrutacja pracowników • Brakuje pracowników fizycznych niskokwalifikowanych i pracowników usług niskokwalifikowanych, w dalszej kolejności specjalistów, pracowników usług wysokokwalifikowanych i pracowników umysłowych. • Brak pracowników o określonych kompetencjach nie wpływa jednak hamująco na rozwój firmy.

32. Współpraca z instytucjami

33. Współpraca z instytucjami • Większość (ponad 2/3) firm deklaruje, że współpracuje z PUP w Człuchowie. • Współpraca ta polega przede wszystkim na wymianie informacji i pomocy w wyszukiwaniu osób o odpowiednich kwalifikacjach.

34. Współpraca z instytucjami • Badani przedsiębiorcy chętnie współpracowaliby z PUP w obszarach, w których już dziś współdziałają z PUP. • Ważne, że są zainteresowani podjęciem współpracy także w obszarach, w których obecnie ona nie istnieje – chcieliby realizować z PUP wspólne projekty aktywizacyjne, a także uczestniczyć w kreowaniu kierunku szkoleń realizowanych przez PUP.

35. Współpraca z instytucjami • W przeciwieństwie do współpracy z PUP, inne lokalne instytucje rzadko pojawiają się w obszarze ich działań. • Zaledwie 32 firmy współpracują z innymi niż PUP lokalnymi instytucjami.

36. Współpraca z instytucjami • Nieliczni przedsiębiorcy, którzy współpracują jednak z lokalnymi instytucjami, najczęściej mają kontakty z Urzędem Miasta i Gminy. • Na liście tych instytucji nie pojawiają się natomiast lokalne stowarzyszenia lub fundacje

37. Współpraca z instytucjami • Podobnie jak w przypadku współpracy z PUP, również w odniesieniu do lokalnych instytucji firmy najczęściej korzystają z pomocy urzędów w wyszukiwaniu odpowiednich pracowników bądź z ich informacji. • W przyszłości chcieliby utrzymać te formy współpracy i nie mają potrzeby rozszerzania obszarów wspólnego działania.

38. Współpraca z instytucjami • Jeszcze mniej firm deklaruje współpracę z instytucjami ponadlokalnymi – tylko 22 przedsiębiorstwa. • Najczęściej wymieniano Gdański Związek Pracodawców oraz Starostwo Powiatowe.

39. Współpraca z instytucjami • Wymiana informacji to główny obszar współpracy z ponadlokalnymi instytucjami. • W przyszłości przedsiębiorcy chcieliby zdecydowanie rozszerzyć obszary współpracy – chcieliby zwłaszcza skorzystać z możliwości organizacji stażu, realizować projekty aktywizacji bezrobotnych i podnoszenia kwalifikacji pracowników.

40. Współpraca z instytucjami • Gdy przyglądamy się uważniej sposobom współpracy z instytucjami ponadlokalnymi zauważamy przede wszystkim, że firmy nie współpracują ani z Pomorską Agencją Rozwoju Regionalnego, ani z Agencją Rozwoju Pomorza. • Co więcej, instytucji tych nie ma w zasadzie na mapie planowanych obszarów działania z instytucjami ponadlokalnymi. • Wydaje się, że przedsiębiorcy w ogóle nie rozpoznają PARR i ARP jako ważnych podmiotów, których działania dotyczą ich własnej działalności.

41. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

42. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • Przedsiębiorcy mieli pewne problemy z określeniem, jaki poziom kwalifikacji prezentują bezrobotni poszukujący pracy w ich firmach. • W takich samych proporcjach występują oceny pozytywne i negatywne.

43. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • Rzadko albo nigdy kwalifikacje bezrobotnych okazują się na tyle niskie, że nie są oni zatrudniani mimo potrzeb firmy. • Jednak co czwarta firma rezygnuje ze wzmocnienia kadry, mimo zgłaszających się chętnych do pracy, pod wpływem oceny ich kwalifikacji.

44. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • Prawie 40% przedsiębiorców uważa, że bezrobotni poszukujący pracy w ich firmach różnią się pod każdym względem od osób już zatrudnionych w firmie. • Niezależnie od trafności tej oceny, jest ona znacząca, ponieważ determinuje decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorców.

45. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • Firmy, które decydują się jednak na zatrudnienie osób bezrobotnych, mimo ich niskich kwalifikacji, starają się je podwyższyć najczęściej samodzielnie organizując dla nich szkolenia bądź kursy zawodowe. • Co trzeci przedsiębiorca uważa jednak, że podnoszenie/uzupełnianie kwalifikacji to wyłącznie sprawa pracownika.

46. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • Przedsiębiorcy, którzy korzystają ze szkoleń organizowanych przez PUP (5% badanych firm) robią to przede wszystkim dlatego, że jego oferta jest dla firm najłatwiej dostępna i najtańsza. • Tylko 7,4% wybiera szkolenia PUP ze względu na ich wysoką jakość.

47. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych • We wszystkich sferach ujawniają się niedostatki cech bezrobotnych w porównaniu z oczekiwaniami przedsiębiorców. • Zwróćmy uwagę, że największy dystans rzeczywistości w stosunku do oczekiwań wiąże się z niską oceną umiejętności praktycznych osób bezrobotnych oraz motywacji do pracy. • Stosunkowo dobrze na tym tle wypadają takie umiejętności osób bezrobotnych jak umiejętność zarządzania czasem lub organizacji pracy - niestety tu zmniejszenie dystansu między oczekiwaniami a ocenami wiąże się niemal wyłącznie z niską wagą przypisywaną przez przedsiębiorców tym cechom. • Najgorzej przedsiębiorcy oceniają poziom umiejętności praktycznych bezrobotnych oraz umiejętność zarządzania czasem i organizacji pracy.

48. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

49. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych

50. Kwalifikacje i gotowość do pracy osób bezrobotnych