COMMUNICATION ET CHANGEMENT

1. COMMUNICATION ET CHANGEMENT Dr Christine DAVIDSON Mr Philippe MASO Assemblée générale UFM 74 Octobre 2008

2. Plan • Manifestations classiques de problèmes de groupe • Solutions • Roue du changement • Stratégies à chaque étape du changement

3. Manifestations classiques de problèmes du groupe • Groupes dits « dysfonctionnel » • Le conflit ou la lutte • L’apathie ou la non participation • La prise de décision inadéquate

4. I.1 Groupe dysfonctionnel • Indifférence des membres, impression de s’ennuyer, atmosphère marquée par la rigidité • Certains membres cherchent à dominer le groupe • Objectifs pas clairement définis, et plutôt individuels et privés • Pas d’écoute entre les membres • Méfiance

5. suite • Les désaccords ne sont pas réglés et les membres les plus agressifs dominent • Les décisions sont prises rapidement, sans réflexion • La critique n’est pas positive et même parfois gênante • On ne sait pas si les décisions sont vraiment exécutées, ni qui en est responsable • Le leader est distant et froid • Le groupe ne veut pas analyser sa propre performance et encore moins l’améliorer

6. I.2 Le conflit • Causes du conflit: • Travail impossible à réaliser • Membres frustrés parce qu’ils se sentent incapables de répondre aux attentes • Statut du membre à l’intérieur du groupe • Fidélité des membres à des intérêts extérieurs, en conflit avec le groupe • Membres qui travaillent avec ardeur sur un problème d’un conflit au détriment de la tâche

7. I. 3 L’apathie • Causes : • Le problème semble moins important aux membres du groupe qu’un autre problème sur lequel ils préfèreraient être appelés à travailler • Le problème semble important mais il existe des raisons qui font qu’elles les empêchent d’atteindre la solution du problème • Le groupe peut avoir des procédures inadéquates pour résoudre le problème • Les membres peuvent se sentir sans possibilité d’influencer les décisions finales (impuissance) • Lutte prolongée qui a dominé le groupe

8. I. 4 La prise de décision inadéquate • Peur d’une décision adéquate • Conflit de fidélité • Conflit interpersonnel et souvent affectif • Manque de méthode • Leadership inopérant

9. II. Solutions pour changer le comportement d’un groupe • Essentiellement par la communication • Le leader du groupe joue un rôle important: - Coordinateur - Facilitateur

10. II.1 Roue du changement MOTIVER LE CHANGEMENT

11. MODELE DE DICLEMENTE ET PROCHASKA (1982) 6 stades de changement Changement consolidé MAINTIEN RECHUTE CONTEMPLATION ACTION DETERMINATION PRECONTEMPLATION

12. Avant le changement • Stade de précontemplation • Stade de contemplation • Stade de décision

13. II. 2 Informations et feedbackStade de précontemplation BUT: Faire évoluer la réflexion vers la prochaine étape du changement par: • La Collecte des informations • La Restitution des informations • L’Élaboration d’un « diagnostic » du problème • Le Partage de son ressenti émotionnel par rapport à la situation (feed-back)

14. II.3 Collecte des informations • Observations objectives apportées au groupe par le leader • Observations objectives apportées au leader par le groupe • Le groupe peut désigner un des membres ou une commission (rôle d’audit) comme observateur et analyste des difficultés

15. Collecter des informations Questions ou observations: • Qui parle à qui? • Qui fait quelque chose et quelle sorte de contribution apporte-t-il? • Quel est l’événement ou la situation déstabilisateur du groupe

16. BALANCE DECISIONNELLE Les pour et les contre du changement. Stade de contemplation AVANTAGES et DESAVANTAGES à continuer à changer +-+-

17. Stade de détermination volonté de changement • DECISION: Nouvelle direction à prendre • Quelles méthodes ou procédures doivent être changées • Élaboration d’une stratégie de changement Ce que l’on peut faire: trouver ensemble une ou plusieurs stratégies qui soient  les 4 A Acceptable Accessible Appropriée Agissante (efficace)

18. Comment ? Fixer des objectifs concrets : S’informer sur toutes les solutions à disposition. Orienter

19. Restitution d’ informations Précautions pour le leader • L’information donnée au groupe doit être concordante avec ses besoins • Ne pas accabler le groupe avec trop d’informations • Ne pas flatter le groupe • Ne pas punir, ni prêcher, ni juger • Parler du comportement du groupe pas de celui des individus • Ne pas trop insister sur les heurts de personnalité

20. Stade Action :mise en route concrète du changement • Valoriser la démarche • Maintenir la motivation • Rappeler les éléments négatifs de l’ancien fonctionnement si nécessaire

21. Après le changement • Stade de prévention de la récidive, du possible « retour en arrière » • Encourager les personnes, valoriser les initiatives • Maintenir la motivation en rappelant les bénéfices attendus du changement

22. Évaluation de l’impact de l’information et du changement • Évaluation des observations et comparaison avec les propres expériences • Réexamen des raisons du conflit et des causes du problème: Aurait-il pu être identifié plus tôt? • Décisions pour l’avenir: - que faire à l’avenir si cela se reproduit? - comment faire pour intervenir plus tôt?

23. Efficacité d’un groupe d’action • Atmosphère détendue, sans « étiquette » • Discussions actives et si possible pertinentes • Objectifs compris et acceptés par tous • Écoute attentive, proposition d’idées nouvelles sans crainte • En cas de désaccord, il n’a y pas d’animosité, la discussion est toujours possible

24. Les critiques sont constructives (exemple: toujours sur le processus et non sur la personne…) • Grande franchise dans le groupe, pas de secret. • Responsabilités clairement définies et acceptées. • Le leader ne domine pas le groupe, • au contraire, il anime et facilite l’échange. • Participation active chacun prend part au débat • Conscience de l’efficacité du groupe par le groupe

25. Discussion constructive • Préserver un temps de parole équitable entre les protagonistes • Orienter son esprit dans le sens, « comprendre l’autre » • Chercher à exprimer plutôt qu’à influencer • Faire preuve d’une conception interactive • Accepter le changement d’opinion • La discussion constructive nécessite une régulation effective des échanges

26. La discussion constructive c’est l’épreuve du miroir • Discuter c’est rencontrer une personne • Construire c’est produire quelque chose • Construire et Discuter, c’est comme en musique c’est: prendre et donner du plaisir…

27. Interactions non constructives au cours d’une discussion (Tableau)

29. Solution: Interaction constructive

30. Construire et Discuter, dans un processus de changement, c’est la nécessité du musicien dans la pratique de son art, il doit: prendre et donner du plaisir… Philippe Maso 2008 Nous vous remercions de votre attention.