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Preparando a Avaliação de Desempenho

Preparando a Avaliação de Desempenho. Avaliação. Avaliação  Medo e Insegurança  Pessoal  Crítica Destrutiva. Avaliação. Avaliação  Profissional  Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento. Avaliação de Desempenho.

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Preparando a Avaliação de Desempenho

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Presentation Transcript

  1. Preparando aAvaliação de Desempenho

  2. Avaliação Avaliação  Medo e Insegurança  Pessoal  Crítica Destrutiva

  3. Avaliação Avaliação  Profissional  Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento

  4. Avaliação de Desempenho • É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.

  5. Objetivos • Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar Plano de Ação); • Fatores Críticos - Funcionário + USP; • Grau de Contribuição; • Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;

  6. Objetivos • Cultura do Feedback; • Levantamento de Ações e Recursos; • Identificação de Obstáculos; • Registro e Acompanhamento de Informações; • Tomar Decisões.

  7. Entrevista • Preparação: • Agendamento; • Objetivos; • Fatores - AD; • Local; • Tempo.

  8. Entrevista • Encontro: • Pontos Fortes e Pontos a Melhorar  Plano de Ação • Ouvir  Questões Fechadas

  9. Entrevista • Visão Sistêmica  Ambiente + Recursos + Pessoas • Metas e Resultados Comprometimento e Motivação • Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis  Personalidade do Indivíduo

  10. Entrevista • Crítica Objetiva  Ganhos + Erro/Oportunidade • Desabafos • Sigilo x Comparações

  11. Entrevista • Salário e/ou Promoções • Conclusões e Resultados  Clareza

  12. Erros Freqüentes • Halo; • Tendência Central; • Leniência ou Severidade;

  13. Erros Freqüentes • Contraste; • Recenticidade; • Potencial.

  14. Desempenho Insatisfatório • Situações do Trabalho: • Atividades e Natureza; • Volume; • Metas e Resultados – Melhor Desempenho da Equipe; • Estilo de Liderança.

  15. Desempenho Insatisfatório • Ausência de Feedback: • O que é esperado; • Trabalho Inútil.

  16. Desempenho Insatisfatório • Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento. • Ambiente Físico: • Recursos Inadequados e/ou Insuficientes; • Condições Ambientais Inadequadas.

  17. Desempenho Insatisfatório • Desajustes: • Estilo de Liderança; • Ausência de Desafios e/ou Oportunidades; • Perspectiva de Ascensão; • Remuneração; • Relacionamentos Interpessoais.

  18. Desempenho Insatisfatório • Necessidades de Treinamento • Admissão, Transferência ou Promoção; • Tarefas, Normas e Procedimentos; • Atribuições da Área; • Fatos Externos; • Métodos e Tecnologias.

  19. Comentários Gerais • Processo – Acompanhamento e Registros; • Formulários – Avaliado e Avaliador; • Imparcialidade; • Desempenho Real x Cargo; • Avaliador x Auto-avaliação; • Cronograma.

  20. Filme: “Qualidade é Participação”

  21. Reflexões • Participação • Fazer parte • Tomar parte • Ter parte • Estratégias. • Trabalho em Equipe. • Liderança. • Execução.

  22. Avaliação de DesempenhoFORMULÁRIOS

  23. SUPERIOR Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

  24. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

  25. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: Assinaturas:

  26. TÉCNICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

  27. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).

  28. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: Assinaturas:

  29. BÁSICO Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

  30. Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário. A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44 Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

  31. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas. • Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas: TIPO: Assinaturas:

  32. Avaliação de DesempenhoCRONOGRAMA

  33. CRONOGRAMA • ATÉ 09/05/2003 • INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003. • SERÃO AVALIADOS: • Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada. • Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e licenças - gestante).

  34. ATÉ 29/05/2003 • REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO, JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ: • Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão. • Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão. • Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos pertinentes à Avaliação de Desempenho. • Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a Avaliação de Desempenho.

  35. ATÉ 18/06/2003 • NA UNIDADE/ÓRGÃO: • CTA ou Órgão Equivalentes: • Delibera sobre a sistemática da Avaliação. • Designa os avaliadores. • Escolhe critérios de desempate. • Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho. • Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações para todos os funcionários da Unidade/Órgão.

  36. ATÉ 01/08/2003 • OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS. • O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário será incluído em seu processo de contrato.

  37. Até 04/08/2003 • O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE, DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. • O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos. Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou através das segmentações estruturais desses (organograma). • O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado.

  38. ATÉ 20/08/2003 CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.

  39. Equipe Responsável pelo Treinamento de Avaliação de Desempenho 2003 Adilson Carvalho Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos Adnei Melges de Andrade Diretor do DRH Maria Guiomar do Nascimento Malheiro Assistente Técnico de Direção Rosangela Madeira Menezes Eid Assistente Técnico de Direção Vania Manna Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento Marcelo A. Alvarenga Analista de RH - SCTED Rosana Simone Analista de Comunicação Visual - SCTED e-mail Assistência Técnica assessoria_carreira@usp.br

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