Dane INFORMACYJNE

2. Dane INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • Zespół Szkół Zawodowych im. G. Domagka przy ZDZ w Zielonej Górze • ID grupy: 97/47_P_G1 • Opiekun: Jadwiga Pszonka • Kompetencja: przedsiębiorczość • Temat projektowy: „Personel w przedsiębiorstwie”. • Semestr/rok szkolny: drugi /rok szkolny 2010/2011

3. Personel w firmie

4. Wprowadzenie. • Polityka personalna. • Podstawowe elementy polityki personalnej. • Dobór pracowników. • Procedura rekrutacyjna. • Selekcja pracowników. • Rozmowa kwalifikacyjna. • Testy psychologiczne. • Ośrodki oceny. • System wynagradzania pracowników.

5. Składniki płacowe. • Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia. • Premie i nagrody. • Poza płacowe elementy motywowania. • Szkolenie pracowników. • Wartościowanie stanowisk pracy. • Literatura.

6. wprowadzenie • Celem naszego projektu jest przedstawienie strategii personalnej w przedsiębiorstwie począwszy od przedstawienia istoty polityki personalnej, poprzez rekrutację pracowników, ich wynagradzanie i szkolenie ... i nie tylko a skończywszy na wartościowaniu pracy. • Życzymy miłej lektury.

7. Polityka personalna • Pojecie „polityka personalna” jest zastępowane takimi określeniami jak: • gospodarowanie zasobami ludzkimi, • zarządzanie personelem, • zarządzanie personalne, • zarządzanie zasobami ludzkimi.

8. Polityka personalna – cd • Nowoczesna praktyka zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na odpowiednich dla firmy i pracujących w niej ludzi procedurach doboru, selekcji i rozwoju kadr, systemach wynagradzania, szkolenia i oceny pracy. • Tak więc ...

9. Polityka personalna – cd • ... w takim kontekście polityka personalna jest rozumiana jako jedno z niezbędnych narzędzi służących firmie do osiągnięcia pożądanych, wynikających ze specyfiki jej strategii wyników.

10. Podstawowe Elementy polityki personalnej • Procedury doboru pracowników • Procedury selekcji pracowników • Procedury rozwoju kadr • Systemy wynagradzania pracowników • Szkolenie pracowników • Ocena pracy pracowników

11. Dobór pracowników • Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników pojawia się w efekcie: • utworzenia nowych stanowisk pracy na skutek zwiększenia skali działalności firmy, • poszerzenia zakresu działalności, • oraz ...

12. Dobór pracowników - cd • ... • zmiany metod pracy, czyli poszerzenia zakresu czynności realizowanych przez pracowników, • utworzenia nowych filii, oddziałów, przedstawicielstw itd. • Dobór pracowników to także ....

13. Dobór pracowników - cd • ... • Konieczność zatrudnienia nowych osób w związku ze zwolnieniem istniejących stanowisk przez dotychczas zajmujący je personel.

14. Dobór pracowników - cd • Konieczność zatrudnienia nowych osób dzieje się na skutek: • odejścia pracownika do innej pracy, • zmiany miejsca zamieszkania, • niezadowolenia z warunków pracy, • przejścia na emeryturę, rentę, • śmierci pracownika, • przemieszczenia na inne stanowisko, • zwolnienia z pracy.

15. Dobór pracowników - cd • Zwolnienie pracownika to nie koniecznie zatrudnianie kogoś nowego na jego miejsce. • Należy przeanalizować zaistniałą sytuację i zdecydować, czy dane stanowisko jest nadal konieczne w aspekcie realizowania celów przedsiębiorstwa. • Można też rozważyć możliwość przyjęcia nowego pracownika jedynie na określony czas np. na czas urlopu zatrudnionego dotychczas pracownika.

16. Procedura rekrutacji • Dobrze przeprowadzona rekrutacja powinna przyciągnąć kandydatów spełniających oczekiwania pracodawcy z pominięciem tych, którzy nie mają wystarczających kwalifikacji.

17. Procedura rekrutacji – cd

18. Procedura rekrutacji – cd • Rekrutacja spełnia więc trzy podstawowe funkcje: • informacyjną, • motywacyjną, • wstępnej selekcji.

19. Selekcja pracowników • Selekcja dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

20. Selekcja pracowników – cd • Selekcja polega na odrzucaniu ofert słabszych, nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem.

21. Selekcja pracowników – cd • Jeśli kandydatów będzie zbyt mało, nie należy przyjmować osoby nie spełniające warunków. • W takiej sytuacji proces rekrutacji należy przeprowadzić jeszcze raz.

22. Rozmowa kwalifikacyjna • Jest jedną z głównych metod selekcji pracowników.

23. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Rozmowa kwalifikacyjna, choć jest najpopularniejszą metodą selekcji, nie jest skuteczna bez wsparcia ze strony innych metod, takich choćby jak: • kwestionariusze osobowe, • referencje, • ośrodki oceny, • testy psychologiczne.

24. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Dzieje się tak dlatego, że większość kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych nie mówi prawdy. • Konieczna jest więc jej weryfikacja.

25. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Rozmowa kwalifikacyjna dzieli się na: • rozmowy indywidualne • rozmowy panelowe • zespoły selekcyjne

26. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Rozmowy indywidualne: • najlepiej znana metoda naboru pracowników, • daje największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem.

27. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Rozmowy panelowe: • są bardziej obiektywne od indywidualnych, gdyż są przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, • osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarł kandydat i dzięki temu modyfikować swe sądy.

28. Rozmowa kwalifikacyjna – cd • Zespoły selekcyjne: • dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny, • Wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

29. Testy psychologiczne • Testy stanowią bardziej obiektywną, w porównaniu z rozmową kwalifikacyjną, metodę selekcji. Pozwalają poznać cechy kandydatów i porównać je z wynikami innych.

30. Ośrodki oceny • Ośrodki oceny, czyli assessment centres umożliwiają bardziej kompleksowe podejście do selekcji kandydatów. • Metoda ta kładzie nacisk na zachowanie kandydatów.

31. Ośrodki oceny – cd • Ćwiczenia te polegają na odgrywaniu ról w parach oraz grupach. • Założeniem jest, że efekty uzyskane w trakcie symulacji prognozują zachowanie osób na stanowisku pracy. • Metoda ośrodków oceny wykorzystuje także rozmowy kwalifikacyjne i testy.

32. System wynagradzania pracowników • Pracodawca może zdecydować się na jeden system wynagradzania dla wszystkich pracowników albo stosować różne systemy wynagradzania – zależnie od rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika lub stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik.

33. System wynagradzania pracowników – cd • Pracodawca może swobodnie kształtować wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy. • Nie może jednak ustalić wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów.

34. System wynagradzania pracowników – cd • Minimalne wynagrodzenie w 2011roku – 1386 zł brutto.

35. System wynagradzania pracowników – cd • Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą: • system czasowy, • system prowizyjny, • system akordowy, • system mieszany np. czasowo – prowizyjny.

36. System wynagradzania pracowników – cd • W przypadku wynagrodzenia czasowego wskazuje się, jakie stawki przysługują na poszczególnych stanowiskach pracy w określonym przedziale czasowym, np. jednego miesiąca (wynagrodzenie w stawce miesięcznej) lub godziny (wynagrodzenie godzinowe).

37. System wynagradzania pracowników – cd • W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego wynagrodzenie przysługujące pracownikowi ustala się jako odpowiedni procent od obrotu lub dochodu, jaki przynosi pracodawcy praca wykonywana przez pracownika. • Można ustalić np., że pracownikowi przysługuje 5% od wartości sprzedanego przez niego towaru lub od obrotu, jaki firma uzyskała dzięki działalności pracownika.

38. System wynagradzania pracowników – cd • W przypadku wynagrodzenia akordowego należy określić stawkę akordową oraz normy pracy. • Pracodawca powinien więc ustalić liczbę produktów (usług), które mają być wykonane w określonym czasie – przy założeniu, że pracownik wykonuje pracę z zachowaniem wymaganej staranności.

39. System wynagradzania pracowników – cd • Pracodawca może określić, że ustala się: • wynagrodzenie w stawce miesięcznej – dla pracowników administracyjno-biurowych, • wynagrodzenie w stawce godzinowej – dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, • wynagrodzenie akordowe – dla pracowników bezpośrednio produkcyjnych, • wynagrodzenie prowizyjne – dla przedstawicieli handlowych.

40. składniki płacowe • Kodeks pracy wymienia dwa podstawowe rodzaje składników wynagrodzenia: • Obligatoryjne – stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. • Fakultatywne – dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi z mocy regulacji obowiązujących u danego pracodawcy.

41. Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia • Dodatki te mogą być przypisane do danego stanowiska pracy lub powierzonej funkcji albo uzależnione od spełnienia określonych przesłanek.

42. Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia – cd • Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są: • dodatek funkcyjny, • dodatek stażowy, • dodatek za szczególne umiejętności, • dodatek za znajomość języków obcych, • dodatek zmianowy, • dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

43. Dodatek funkcyjny • Przyznany jest pracownikom kierującym zakładem pracy oraz poszczególnymi komórkami organizacyjnymi. • Jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji. • Może być określony kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

44. Dodatek stażowy (za wysługę lat) • Przysługuje za wypracowanie określonego stażu pracy. • Jego wysokość zależy od liczby lat przepracowanych przez dana osobę. • Najczęściej wysokość dodatku stażowego określa jest procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

45. Dodatek stażowy (za wysługę lat) – cd • Nie ma jednolitych zasad nabywania prawa do dodatku stażowego. • Zasady jego nabywania oraz sposoby naliczania muszą zostać dokładnie określone w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy.

46. Dodatek za szczególne umiejętności • Przyznawany jest pracownikom posiadającym wysokie kwalifikacje zawodowe. • Może on przysługiwać np. pracownikom legitymującym się dyplomami lub zaświadczeniami o ukończeniu specjalistycznych kursów.

47. Dodatek za znajomość języków obcych • Przyznawany jest pracownikom, którym znajomość języków obcych jest niezbędna do wykonywania codziennych obowiązków służbowych.

48. Dodatek zmianowy • Przyznawany jest pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej i przysługuje za pracę świadczoną na innej niż pierwsza zmianie.

49. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych • Podstawą nabycia prawa do tego dodatku jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. • Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu.

50. Premie i nagrody • Premia ma charakter świadczenia periodycznego i bywa wypłacana w odstępach miesięcznych lub kwartalnych, występując jako uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego.