Löner i Göteborgs Stad

1. Löner i Göteborgs Stad Avtal, lönepolitik och lönebildning Ida Löfqvist, Stadsledningskontoret Annika Andersson, Göteborg Vatten Gun Öjersson, Centrum

2. Program Hålltider 08.30 Inledning och presentation 09.00 Grundläggande förutsättningar (lagar, avtal, lönepolitik) 10.00 Fika 10.30 Arbetsvärderingsverktyget BAS 11.30 Lönebildningsprocessen 12.00 Lunch 13.00 Chefens roll grupparbete 13.45 Lönebildningsprocessen lokalt exempel 14.30 Fika 15.00 Chefens roll 15.30 Uppföljning och avslutning

3. Löner i Göteborgs Stad ”Övergripande mål för dagen” • Grundläggande kunskaper om • Stadens lönepolitik och lönebildning • Förutsättningarna för genomförande avstadens lönepolitik • Hur individuell lönesättning kan användas som ett styrmedel

4. Löner i Göteborgs Stad Vilka är här? Namn och nuvarande uppdrag Förvaltning/bolag och verksamhet Chefserfarenhet - i allmänhet, i Gbg stad och i nuvarande befattning

5. Löner i Göteborgs Stad Gruppdiskussion Vilken fråga vill du ha svar på under dagen?(max 3 frågor per grupp) Vad är det i din roll som lönesättande chef som du upplever som svårast? (max 3 frågor per grupp)

6. Göteborgs Stads Lönepolitik Verksamhet Organisation Ekonomistyrning Personalförsörjning Kompetens Ledarskap Lönepolitik Arbetsgivarpolitik

7. Löner i Göteborgs Stad Vad bör du ha kunskap om för att sätta lön? Lönekollektivavtalen – vad innebär de för lönesättningen i din verksamhet? Göteborgs stads lönepolitik (samt lagar som påverkar lönebildningen) Målen för din verksamhet Varje medarbetares arbetsuppgifter Varje medarbetares arbetsresultat

8. Lönebildningsprocessen Lönebildningsprocessen På Personalingången under chef/lönebildning 28 maj 2014

9. Kollektivavtal Pension och försäkring Förhandling och samverkan Anställnings- och lönevillkor HÖK KHA AGF-KL AB AGS-KL Löneavtal i HÖK FAS 05 TGL-KL BEA KAP-KL BIL 01 TFA-KL PAN Samverkan Göteborg TRAKT

10. lagar och avtal Kollektivavtal • Två nivåer • centrala mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer Innehåller protokollsanteckningar, bilagor, AB (Allmänna bestämmelser), Löneavtal, m.m • lokala mellan arbetsgivare och fack • Skillnad mot andra avtal • särskilda rättsverkningar • tvingande (normerande) • fredsplikt

11. Löner i Göteborgs Stad Vad säger löneavtalen ? ” Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat… ….arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. …av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. ”

12. Göteborgs Stads Lönepolitik Göteborgs Stads Lönepolitik sedan 1996… ” Lönepolitiken skall leda till en effektiv verksamhetsutveckling och öka våra medarbetares motivation, effektivitet och intresse för arbetet och verksamhetens resultat. ”

13. Lönepolitiken ska bland annat…. Göteborgs Stads Lönepolitik Se dokumentet… 28 maj 2014

14. Avtal och lönepolitik Vad innebär avtalen och lönepolitiken om individuell lön för dig..? De ger dig ett viktigt styrinstrument! Din roll som chef och arbetsgivarföreträdare är avgörande för att den individuella lönesättningen ska få avsedd effekt i din verksamhet. Vad betyder lönen för medarbetarnas motivation?

15. Lagar Förbud mot diskriminering Diskrimineringslagen:Förbud mot diskrimineringpga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Föräldraledighetslagen: Förbud mot missgynnande av skäl som har samband med föräldraledighet. Lag om diskriminering av deltidsarb. och visstidsanställda: Förbud mot missgynnande av deltids arbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

16. Lagar Vad innebär lagarna för dig..? Din uppgift är att bedöma resultatet av dina medarbetares arbete oavsett deras kön, ras, hudfärg, tro, anställningsform, föräldraskap, ålder, nationalitet mm. Självklart men….

17. Göteborgs Stads Lönepolitik Lönen ska differentierasmed hänsyn till; Arbetsuppgifternas svårighetsgrad Hur väl medarbetarna uppfyller arbetets krav Resultat och prestation • Marknadslöneläget – svårt att behålla och rekrytera personal

18. Göteborgs Stads Lönepolitik Lönens beståndsdelar Inget tak Marknadspåverkan Uppfyller krav samt resultat/prestation – förhandlas lokalt Grundlön, baserad på arbetets svårighetsgrad, mätt med BAS Inget golv (förutom lägstalöner)

19. BAS-systemet BAS-arbetsvärderingssystemVarför har vi det och hur fungerar det?

20. BAS-systemet Diskrimineringslagen – män/kvinnor • Krav på kartläggning av löneskillnader • mellan män och kvinnor som utför arbete som betraktas som lika eller likvärdiga. • - Jämföra grupper av kvinnodominerade arbeten med grupper av mansdominerade arbeten. Lika lön för likvärdigt arbete oavsett kön - se till kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning och arbetsförhållanden.

21. BAS-systemet BAS-arbetsvärderingssystem • Ett verktyg för att värdera befattningars svårighetsgrad och därmed arbeta mot lika lön för lika och likvärdigt arbete • Ett verktyg för att lägga fast lönepolitisk målbild för olika befattningar utifrån svårighetsgradÄven ett stöd vid upprättande av kravprofil inför rekrytering

22. BAS-systemet BAS-systemet Befattnings- och arbetsvärderingssystem • Kunnande • Problemlösning • Ansvar • Arbetsförhållanden OBS! Det är befattningen som värderas. Inte personen som råkar ha den för tillfället.

23. BAS-systemet BAS-systemets faktorer och delfaktorer • Kunnande utbildning erfarenheter kontakter och samarbete • Problemlösning kreativ och analytisk förmåga bredd och djup komplicerade/komplexa grad/frekvens • Ansvar handlingsfrihet/befogenhet omfång påverkan personalansvar • Arbetsförhållanden fysisk miljö fysisk ansträngning varsamhet/uppmärksamhet ansvar för människor bundenhet/ryckighet psykisk påfrestning

24. Visning i BAS-systemet

25. Kom ihåg! I BAS värderasbefattningen inte personen

26. Justering av målbild jmfr 2011, per box:A-D 3,50 %E-H 3,75%I-N 3,50%

27. 2001 40 000 38 000 Den lönebild vi önskar och den lönebild vi har. 36 000 34 000 32 000 30 000 28 000 Kr/månad 26 000 24 000 22 000 20 000 18 000 16 000 14 000 12 000 Lönebox A B C D E F G H I J K L

29. Göteborgs Stads Lönepolitik

30. Lönebildning Förvaltningsnivå –www.personalingången.goteborg.se

31. Grupparbete • Hur kan du använda individuell och differentierad lönesättning så att den blir ett stöd och styrinstrument i din verksamhet? • Hur kan du arbeta för att tydliggöra löne-/bedömningskriterier och mål i din verksamhet? • Hur kan du förbereda dig själv och dina medarbetare inför löneöversynen?

32. Lokalt exempel SDF Centrum Göteborgs Stads Lönepolitik 28 maj 2014

33. I Centrum….. • har vi ca 1 800 anställda • har vi ca 80 chefer • har vi ca 15 fackliga organisationer representerade

34. Hur arbetar vi med löneöversyn? • Arbete som pågår under året: → Mål för verksamheten och uppdrag → Diskussion om bedömningskriterier

35. Förutsättningar inför löneöversyn – på respektive enhet • Kända mål för verksamheten – enhetens uppdrag • Välkända bedömningskriterier • Utvecklingssamtal • Bedömningssamtal (lönesamtal)

36. Lönekriterier, lokal hantering – exempel (ej centrum) 28 maj 2014

37. Centrums gemensamma kriterier • Sammanfattade i tre huvudrubriker → Arbetsresultat / Ansvarstagande / Yrkesskicklighet → Medarbetarskap / Värdegrund / Samarbete → Utvecklingsförmåga / Initiativförmåga

38. Förutsättningar inför löneöversyn • Utvärdering av föregående års löneöversyn • Lönestatistik utifrån nuläge • Dialog i ledningsgrupper om behov av särskilda prioriteringar • Strategiska ställningstaganden

39. Vad styr oss? • Avtal • Arbetsgivaranvisningar • Lönepolitik • Ekonomiska ramar

40. Förvaltningens ställningstaganden klara • HR, tillsammans med representant för verksamheten, träffar respektive facklig organisation för inledande överläggning → presenterar förvaltningens samlade lönebild → presenterar ställningstaganden → diskussioner om förberedelsearbetet → kommer överens om förhandlingsmodell

41. Löneöversyn på enheten Alla förutsättningar klara; • Samlad information/anvisning till chefer • Arbete med fördelning av utrymme, dvs förslag på nya löner • Samlat förslag - hanteras olika beroende av förhandlingsmodell

42. Löneöversyn på förvaltnings och enhetsnivå HR Analys utfall 2010 – Inventering/kartläggning behov av prioriteringar 2011 Beslut SDC Dialog Ledningsgrupper kring förutsättningar 2011: avtal, anvisningar, prioriteringar, utrymme Överläggningar med förbunden. Avstämning alt förhandling med fackförbund Ny lön 2011 Lön 2010 Genomföra utvecklingssamtal och bedömningssamtal Dialog i ledningsgrupper Om behov av prioriteringar utifrån kartläggning samt analys av den egna enhetens behov Förslag på ny lön – Individuellt och differentierad i förhållande till resultat och prestation Meddela ny lön – Motiverad utifrån bedömningssamtalet Ständigt pågående: Målarbete på enheten, Dialog kring bedömningskriterier Chefer

43. Lönebildning verksamhetsnivå – www.personalingången.goteborg.se

44. Göteborgs Stads Lönepolitik chefens roll Lönen som styrinstrument • Det är din uppgift som chef att få dina medarbetare att förstå sambandet mellan arbetsresultat och lön. • Det är du som ska bedöma deras prestationer. • Det är också du som ska föreslå en lön som har direkt koppling till den enskildes resultat. Med lönen kan chefen förstärka den motivation som erkännande skapar. och vice versa…

45. Glöm inte APT som redskap för verksamhetsledning och lönebildning Göteborgs Stads Lönepolitik chefens roll 28 maj 2014

46. Lönebildningsprocessen, chefens roll Löne-/bedömningssamtalet • Ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens mål och som innebär en bedömning av medarbetarens arbetsinsats • Med ett enhetligt underlag skapas lättare en struktur (förberedelse från båda parter) • Verksamhetens mål måste vara konkreta och kända av alla • Bedömningen görs från tydliga kriterier • Löne-/bedömningssamtalet skall dokumenteras

47. Arbetsgivaransvar – chefens roll Chefen har en nyckelroll! Dagens löneavtal fordrar starka, modiga, insiktsfulla chefer med stor integritet. Chefen måste kunna svara på de frågor som ställs, och själv stå för svaret. Hänvisar man i stället till andra nivåer i organisationen förlorar både chefen och metoden att sätta lön sin legitimitet. 28 maj 2014

48. Reflektion/goda råd • Förberedelser/uppladdning. • Tydlighet omdöme – utfall. • Slutlön – inte höjning. • Grunda bedömningen på egna erfarenheter, inte rykten och hörsägen. • Se upp för inflation i positivitet. Ge inga löften. • Att uppfylla kraven = good enough. • Diskutera inte andra medarbetares prestation, utbildningsnivå, löneläge. • Gör gärna bedömningen av medarbetaren vid ett par olika tillfällen med tid för reflektion mellan. • Påminn gärna medarbetarna några dagar innan samtalet om att titta på kriterierna och göra sin egen bedömning. • Börja med de ”lätta” lönesamtalen. • Prata inte kronor som chef men OK om medarbetaren uttrycker önskemål/förväntningar i kronor. • Lönesamtalet är inte bara en rättighet utan också en skyldighet. • Värdera arbetsresultatet, inte personliga förmågor

49. Undvik argument som • Pengarna är slut. • Om jag hade fått bestämma hade jag lagt mer på dig. • Stadsledningskontoret/ledningsgruppen har bestämt att man inte får lägga mer än…. • Det är inte jag som har sista ordet när det gäller din lön. • Det är inte jultomten som kommer direkt... • Det är svårt för mig att bedöma din prestation (men det är chefens uppgift). • Jag har hört att du inte fungerar så bra, så därför får du ett lågt utfall (bygger bedömningen på rykten). • Ditt påslag blir X kr (fokuserar på höjningen i stället för lönen).´ • Jag kommer att satsa mer på dig nästa år. (ger löften om framtida lönepåslag för att komma ur situationen snabbt men sånt minns medarbetarna väldigt väl) • Du ligger väl till i din lönebox (hänvisar till andras löner i stället för medarbetarens prestation).

50. Tecken på ett väl genomfört lönesamtal Medarbetaren har fått ge sin version och bedömning av den egna prestationen. Chefen har gett ett tydligt och positivt besked om hur medarbetaren kan fortsätta att utvecklas och därmed påverka lönen. Chefen har gett tydliga signaler att medarbetaren får återkomma med frågor och funderingar. 28 maj 2014