Trivsel – og Trivselspolitik

1. Trivsel – og Trivselspolitik Hornstrup Kursuscenter 24. januar 2012

2. Opgave: Hvad er trivsel? Hvad er trivsel? Gruppearbejde: • Reflekter over emnet – og skriv jeres bud ned. • Giv konkrete eksempler på, hvornår I har oplevet god og dårlig trivsel på en arbejdsplads. Tid: 15 min.

3. Trivsel – hvad er det? Videncenter for Arbejdsmiljø bruger denne definition: “Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles over for, og vores behov, kompetencer og ressourcer”.

4. God trivsel - er ifølge Videncenter for Arbejdsmiljø: “Et resultat af, at der hos hver enkelt medarbejder er balance mellem de udfordringer, der gives, og de ressourcer, der er til rådighed. Den enkelte ansatte mærker løbende, om der er balance mellem udfordringer og ressourcer, og denne opfattelse skabes i samspillet mellem medarbejdere og ledere - og mellem de forskellige dele af organisationen. Arbejdet med at skabe god trivsel er altså vedvarende og noget, der skabes i dialogen og kommunikationen på alle niveauer af organisationen”.

5. God trivsel God trivsel afspejler, at medarbejderne oplever at trives og føler tilfredshed og arbejdsglæde. Graden af trivsel afhænger af, hvor stor balance den enkelte medarbejder har mellem egne ønsker og behov, og de krav og muligheder, der følger af jobbet. Trivsel er derfor betinget af flere forskellige faktorer, eksempelvis • Ledelse • Arbejdsvilkår • De sociale relationer på arbejdspladsen • Samarbejdet på arbejdspladsen • Medarbejdernes udviklingsmuligheder • Den enkelte medarbejders egne forventninger og evne til at håndtere udfordringerne i hverdagen Indsatsen for at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø og øget trivsel hænger derfor tæt sammen.

6. De 6 guldkorn NFA: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har formuleret 6 elementer, som er vigtige for trivsel. • Indflydelse • Mening i arbejdet • Forudsigelighed • Social støtte • Belønning • Krav

7. De 6 guldkorn Indflydelse: Indflydelse på eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være • arbejdstiden • hvem man arbejder sammen med • valg af metoder eller procedurer • arbejdets tilrettelæggelse • arbejdsstedets indretning osv.

8. De 6 guldkorn Mening i arbejdet: • At man kan se, hvordan ens arbejdsindsats, har sammenhæng med det samlede produkt. • Arbejdet har mening ud over selve det at tjene penge. Værdier og mål spiller en rolle for oplevelsen af mening.

9. De 6 guldkorn Forudsigelighed Forudsigelighed handler om at få de rigtige informationer på det rigtige tidspunkt. Dvs. at have en opdateret viden om de store linjer.

10. De 6 guldkorn Social støtte: • Både praktisk og psykologisk • På det rigtige tidspunkt • Fra kollegaer og leder

11. De 6 guldkorn Belønning: • Skal passe til indsatsen – ellers vil det opfattes som uretfærdigt • Løn, anseelse, påskønnelse, udviklingsmuligheder (kurser, uddannelse, ansvar)

12. De 6 guldkorn Krav: • Mængden af arbejde skal være passende • Kvalitetskrav skal passe til personens kompetencer • De skal være klare

13. Hvilke værdier er vigtige for dig og din trivsel Et af de 6 guldkorn sagde, at det er vigtigt for den gode trivsel, at der er mening i arbejdet. Øvelse: Værdiforhandling Tid: 20 min.

14. Værdiøvelse Skriv hver især de 6 værdier, der betyder mest for jer og jeres trivsel på en arbejdsplads, ned.

15. Værdiøvelse Fjern 3 af værdierne, så du sidder tilbage med 3 vigtigste.

16. Værdiøvelse Sæt jer sammen i grupper. I skal nu sortere i værdierne – og sammen finde de 4 værdier, som I alle kan blive enige om, betyder mest for jer og jeres arbejdsliv.

17. Værdiøvelse Af de 4 værdier, skal I nu fjerne de 2 mindst vigtige, så I sidder tilbage med de 2 vigtigste værdier.

18. Trivsel på arbejdspladsen – hvem, hvordan? Hvem har ansvaret for at tale om trivsel på arbejdspladsen? Er det lederen, arbejdsmiljørepræsentanten eller medarbejderen? • Man kan eksempelvis tage udgangspunkt i de 6 guldkorn. På den måde kan man bruge guldkornene til at stille en "diagnose" for arbejdspladsens trivselsniveau. • Eller man kan udarbejde en "trivselspolitik"

19. Trivselspolitik – Et eksempel Indledning Kan indeholde en beskrivelse af den overordnede ramme og de overordnede mål. Eks: "Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er ”arbejdspladsens navn” klare mål, at alle ansatte skal opleve det givende og motiverende at gå på arbejde. Den enkelte ansatte skal føle sig tryg og trives både før, under og efter arbejdsdagen – og trivsel skal være mere end blot fraværet af sygdom. ”Arbejdspladsens navn” ønsker at sikre de ansattes velbefindende både fysisk, psykisk og socialt. Det betyder glade medarbejdere, glade børn og en attraktiv arbejdsplads. Trivsel påvirkes af en række forhold i privatlivet, det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, det sociale liv på arbejdspladsen samt medarbejderens livsstil og helbred. De ansatte i ”arbejdspladsens navn” skal derfor opleve en sammenhæng mellem arbejds- og privatliv gennem familievenlige arbejdsforhold og et godt arbejdsmiljø, og de skal tilbydes muligheder for sund levevis, mens de er på arbejde."

20. Vision En beskrivelse af formålet, dvs. hvad er det vi vil med denne trivselspolitik. Eks: "Visionen med denne politik er, at det skal være sundt for de ansatte i ”arbejdspladsens navn” at gå på arbejde. Politikken har til formål:  • at understøtte arbejdet med at forebygge trivselsproblemer og øge trivslen for de ansatte ved dermed at give de bedste betingelser for arbejdsglæde  • at sende signal om, at ”arbejdspladsens navn” tager de ansattes trivsel alvorligt  • at bidrage til en fælles referenceramme for samtlige ansatte om trivsel og stress  • at bidrage til, at ansatte kan gå glade og trygge på arbejde uden bekymring for at blive syge  • at øge bevidstheden om, at det psykiske arbejdsmiljø – herunder arbejdsbetinget stress er en udfordring, der tages alvorligt af leder og medarbejdere, og som skal forebygges, identificeres og håndteres."

21. Definition Hvad mener vi med – og hvad omfatter - begrebet trivsel i politikken. Eks: Trivsel for ansatte i ”arbejdspladsens navn” er fysisk, psykisk og socialt velbefindende. En af de alvorligste trusler mod trivsel er arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress er en tilstand, som ledsages af fysiske, psykiske eller sociale reaktioner, som er resultatet af det enkelte menneskes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der stilles til vedkommende i en arbejdsmæssig sammenhæng. Stress er ikke i sig selv en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret trivsel og effektivitet på arbejdspladsen. Stress er dog ikke udelukkende negativt. Det enkelte individ er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvor der er behov for en særlig præstation. Denne form for stress kan være positiv. Ressourcer der fremmer trivsel og forebygger stress: • En oplevelse af at have indflydelse på såvel planlægning som udførelse af arbejdsopgaver.  • En oplevelse af at arbejdsindsatsen anerkendes og værdsættes af såvel leder og kolleger, kombineret med mulighed for at modtage støtte fra såvel leder som kolleger.  • Udviklingsmuligheder gennem arbejdsopgaver, efteruddannelse og karriereplaner.  • Tilstrækkelige høje og alsidige krav, der er både personligt og fagligt udfordrende.  • En oplevelse af at udføre et meningsfuldt arbejde og have en klar fælles opgave.  • Forudsigelighed i organisering af arbejdet og klarhed om egen rolle og funktion.

22. Holdning Det, som vi er enige om at mene. Eks:  • I ”arbejdspladsens navn” skal man ikke blive syg af at gå på arbejde.  • I ”arbejdspladsens navn” skal man have mulighed for at træffe fornuftige sundheds- og trivselsfremmende valg på arbejdspladsen.  • I ”arbejdspladsens navn” skal vi være åbne om både trivsel og mistrivsel.  • I ”arbejdspladsens navn” erkender vi, at individuelle symptomer på stress og mistrivsel kan have organisatoriske årsager. Stress og mistrivsel er ikke et individuelt problem og ved håndtering skal fokus også være på organisatorisk plan – dvs. hele arbejdspladsen.

23. Forebyggelse Hvad vil vi som ledelse og medarbejdere gøre for at forebygge et godt arbejdsmiljø. Eks: "Trivsel er et fælles ansvar, som både ”arbejdspladsens navn” og den enkelte ansatte skal være med til at løfte. ”Arbejdspladsens navn” stræber efter at skabe rammerne for god trivsel, men de ansatte (som gruppe og individer) er selv ansvarlige for – gennem dialog med nærmeste leder – at tage ansvar for egen trivsel og arbejdsglæde. I ”arbejdspladsens navn” arbejder vi aktivt med en række elementer for at skabe rammerne for god trivsel og arbejdsglæde hos de ansatte, fx:  • medarbejder- og teamudviklingssamtaler  • APV – det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø  • kompetenceudvikling  • lederuddannelse  • risikostyring og arbejdsskadeforebyggelse  • familievenlig arbejdsplads  • sundhed (motion, kost mv.)  • fraværssamtaler  • psykologordning  • sociale arrangementer Forebyggelse er også identifikation af mistrivsel og stress. Den enkelte ansatte skal kende sine egne signaler og reagere, hvis der viser sig tegn på stress og gøre sin leder opmærksom på det, uanset om signalerne er af fysisk, mental eller adfærdsmæssigkarakter. Kollegialt er det vigtigt at være opmærksom på ændringer hos kollegerne, fx at vedkommende trækker sig fra fællesskabet, mister sin humoristiske sans, sit vanlige gode overblik, bliver mere irritabel eller mangler overskud. På det organisatoriske plan kan en øget fraværsprocent, øget personaleomsætning, konflikter eller klager være indikatorer på, at trivslen er truet. Det er vigtigt at være opmærksom på, at mennesker reagerer forskelligt i sammenlignelige situationer, samt at den samme person kan reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter i livet. Mobning og chikane er alvorlige trusler mod de ansattes trivsel. Den eneste måde at forebygge dette på er gennem åbenhed og handlekraft, når det sker."

24. Beredskab Hvad gør vi som leder, arbejdsmiljørepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, tillidsrepræsentant og ansat, når trivslen trues. Eks: "Trods en ihærdig indsats og mange gode intentioner kan der alligevel forekomme stress hos ansatte på alle niveauer. Det er både leder, kolleger og medarbejders ansvar at skabe trivsel og at reagere, når trivslen trues. Leder Lederen er forpligtet til at beskytte de ansattes sikkerhed og sundhed og skal reagere, når hun/han bliver opmærksom på, at der er et problem, fx ved at en medarbejder har ændret adfærd over længere tid. Lederen skal indlede en dialog med den pågældende med det formål at afdække eventuelle problemer, prioritere opgaver og finde løsninger. Eventuelt et tilbud om psykologisk krisehjælp. Lederen skal sikre, at institutionen som helhed drager læring af stressede medarbejdere med henblik på at forebygge stress og mistrivsel fremover. Det kræver åbenhed og rum til at få talt om hvert enkelt tilfælde og undersøgt, hvad eventuelle bagvedliggende årsager kunne være. Særligt kan det være vigtigt at undersøge, om tillidsrepræsentanten og sikkerrepræsentanten kan få særlige funktioner eller opgaver i den sammenhæng.

25. Kolleger og nøglepersoner Det er alles ansvar at være opmærksom på sine kollegers trivsel. Særligt skal sikkerhedsrepræsentanten og tillidsrepræsentanten være aktive og opmærksomme i forhold til såvel forebyggelse, identifikation og håndteringen af stress og mistrivsel. Sikkerhedsrepræsentanten/arbejdsmiljørepræsentanten skal sammen med lederen sørge for løbende indsatser, der bidrager til trivsel. Sikkerhedsrepræsentanten/arbejdsmiljørepræsentanten kan sørge for: • at undersøge organisatoriske forhindringer for de ansattes trivsel  • at få talt om, hvilke strategier, der måtte være behov for, for at fremme trivsel eller forebygge og reducere stress  • at få delt erfaringer med årsager og håndtering af stress  • at man får talt om, hvornår man har brug for støtte og omsorg, hvad det er for den enkelte, og hvordan man kan se på den enkelte, at der måtte være behov for herfor. Bliver man, som kollega, opmærksom på symptomer på stress, eller at en kollega har vist ændringer i adfærd, bør man spørge til, om den pågældende befinder sig godt, og om vedkommende har brug for støtte. Samtidig skal man informere sin sikkerhedsrepræsentant eller leder. Den enkelte ansatte Den enkelte ansatte skal kende sine egne signaler og reagere, hvis der viser sig tegn på stress, og gøre sin leder opmærksom på det, uanset om signalerne er af fysisk, mental eller adfærdsmæssig karakter. Det er acceptabelt at gøre opmærksom på, hvis man har påtaget sig for meget og derfor ikke kan overskue sine arbejdsopgaver eller ikke kan udføre dem i den ønskede kvalitet. Oplever en ansat et uønsket stort arbejdspres, skal man henvende sig til nærmeste leder.

26. Skal der mere med i en trivselspolitik? • Skal der indskrives eller tilknyttes en konkret handleplan med datoer for, hvornår vi skal tale om trivsel? • Skal børnene indbefattes i trivselspolitikken? • Andet..