LP-modellens endringsstrategi

1. LP-modellens endringsstrategi Fokus på ledelse i implementeringsfasen Rektorsamling Gardermoen 13 og 14 juni 2012

2. Hanne Jahnsen 2012 Og 10 juni

3. Hanne Jahnsen 2012 Nasjonalt utdanningstilbud for rektorer –definerer ledelsens ansvar som følger • En leder har ansvar for • at det oppnås gode resultater, på en god måte • at medarbeiderne har et godt og utviklende arbeidsmiljø • at enheten er rustet til å oppnå gode resultater også i framtiden • alt som skjer innenfor egen enhet, og har i den forstand en arbeidsgiverrolle • sin egen enhet og alle ledere har et medansvar for helheten i organisasjonen • Ledelse kan utøves gjennom andre eller av flere, men det formelle resultatansvaret er knyttet til den formelle lederen • Lederen kan delegere oppgaver og myndighet, men ansvaret kan ikke delegeres

4. Hanne Jahnsen 2012 Hva skal implementeres?

5. Hanne Jahnsen 2012 Hva fremmer motivasjon for arbeid med LP-modellen? • Relevans - lærere • Gagner det mine elever • Hjelper dette meg til å handle adekvat og informert i klasserommet • Kan jeg velge grad av deltakelse i lærergruppemøtene • Er arbeid i lærergruppene meningsfull anvendelse av ressurser • Kan jeg ta opp egne og praksisnære utfordringer • Har jeg selv kontroll over intervensjonen • Får jeg brukt min individuell kunnskap og erfaring • Anerkjennelse fra ledelsen og kollegaer • Vær bevisst skolens endringskompetanse – hvor gode er lærere til å • Forske på egen praksis • Reflektere over egen praksis • Å handle kollektivt • Å delta i eller støtte hverandres endringsinitiativ (Innovasjonsheftet s.40-41)

6. Hanne Jahnsen 2012 Suksessfaktorer ved endring Felles virkelighetsforståelse, felles visjon Klare mål – tidsrammer Involvering av medarbeidere Toppleder engasjement Små skrittvise forbedringer Skape tidlig og synlig suksess Åpen holdning til endring Understøttende struktur/ kultur Ta opp bekymringer direkte Utvikle kollegiets kompetanse Kontinuerlig evaluering/ læring underveis Kommunisere, kommunisere, kommunisere!

7. Hanne Jahnsen 2012 Hva er viktig i endringsprosessen? Må vite: Må være: bevisst Hvorfor ønsker du å gjøre dette? Begrunnelse veloverveid uttrykt ledet Hva ønsker du å oppnå? Målsetninger fokusert målrettet strukturert Hvordan tenker du å gjøre det? Metoder systematisk organisert deltagende Hvem kan få det til å skje? konsekvent Engasjement delegerende

8. Hanne Jahnsen 2012 Definering av skolens behov Grunnlag for behovskartleggingen • Elevundersøkelsen (obligatorisk 7., 10. trinn og VG1) • Nasjonale prøver (Obligatoriske 5., 8. trinn) (andre ikke obligatoriske prøver) • Medarbeiderundersøkelse • Eventuelt lærerundersøkelsen • Eventuelt foreldreundersøkelsen • Eventuelt ståstedsanalysen • Eventuelt organisasjonsanalysen • Eventuelt andre lokale/kommunale/nasjonale kartlegginger Undersøkelsene i seg selv ingen betydning. Etterarbeidet viktigst. Analyse av resultatene fra undersøkelsene vil vise til skolens satsningsområde. Kartleggingene (kan) gjøres hvert år – ved sammenligning fra år til år kan man vise skolens utvikling og nye satsningsområder. (Innovasjonsheftet s. 11)

9. Hanne Jahnsen 2012 Felles visjon En grunnleggende orientering Personer som er forpliktet og engasjert, ønsker virkelig å nå visjonen. Personer som er aksepterende, godtar visjonen.

10. Hanne Jahnsen 2012 Fra akademisk ”løsprat” til praktisk handling kan det være langt

11. Hanne Jahnsen 2012 Lillegården LP-koordinator i kommunen PPT`s LP-veiledere Arbeidsgruppe i kommunen (kommunekoordinator, PPT, rektorer, skolekoordinatorer) • Arbeidsgruppe ved skolen: • Koordinator • Rektor • Lærergruppe-ledere • Arbeidsgruppe ved skolen: • Koordinator • Rektor • Lærergruppe-ledere • Arbeidsgruppegruppe ved skole n: • Koordinator • Rektor • Lærergruppe-ledere Lærergrupper (5 – 7 rep.) Lærergrupper (5 – 7 rep.) Lærergrupper (5 – 7 rep.) Lærergrupper (5 – 7 rep.) Nettverk for skolenes arbeidsgrupper Nettverk for skolenes koordinatorer og PPT Nettverk for lærergruppe-ledere på tvers av skoler

12. Hanne Jahnsen 2012 Implementeringsstrategien Plan for lokal implementering, Videreføring og spredning Opplæring Forpliktelse av alle ansatte og integritet på flere nivåer LP-modellen Veiledning Læringsutbytte Utvikling av Tilpasning til skolens kultur lokal kontekst (lærende organisasjon) (utgangspunkt i egne utfordringer) Forankring og legitimitet hos ledelsen (kommune/skole)

13. Hanne Jahnsen 2012 Rektors rolle i implementeringen Ledelsen skal: • Sette seg godt inn i LP-heftene • Lage en implementeringsplan og aktivitetsplan • Anvende analysemodellen på saker i personalmøter, møter med PPt og i andre grupperinger på skolen • Gjennomføre intern evaluering i 2 gg pr. år i implementeringsfasen • Ha LP- modellen som tema i medarbeidersamtaler Ledelsen har: • Hovedansvaret for iverksetting av tiltak på skolenivå • Hovedansvaret for å informere om implementeringen av LP-modellen til skoleeier og PPT Ledelsen skal stimulere til at: • Analysemodellen blir brukt på foreldremøter og i konferansetimer

14. Hanne Jahnsen 2012 Implementeringsplan • http://www.lp-modellen.no/

15. Hanne Jahnsen 2012 Utvikling av skolens kultur - arbeidsgruppa på skole Skolens ledelse skal sette sammen arbeidsgruppa og lede møtene • Hvem: • Rektor, skolekoordinator, lærergruppeledere og en rådgiver fra PPt • Rektor og skolekoordinator skal samarbeide tett • om sakslistene til arbeidsgruppa • om saker til nettverket • om å identifisere støy, motstand og suksesshistorier • om tiltak på skolenivå for å øke implementeringskvaliteten • Hva: • Arbeide med utfordringer knyttet til gjennomføringen på egen skole • Oppsummere de enkelte lærergruppers arbeid mellom hvert møte • Holde oversikt over i hvilken grad lærere deltar med egne saker • Synliggjøre for lærere summen av lærergruppenes arbeid (kvantitativt og kvalitativt) • Ta opp saker på ledelsesnivå, bruke analysemodellen • Informasjon til foreldre, skoleeier, lokalaviser og lignende

16. Hanne Jahnsen 2012 Første møte i arbeidsgruppa Starte prosessen med avklaring av roller og fordele oppgaver og ansvar • Rektor (har hovedansvaret for utviklingsarbeidet) • Skolekoordinator (koordinerer utviklingsarbeidet LP-modellen) • Gruppeleder (har ansvaret for å lede lærergruppearbeidet) • PPT- veileder (har ansvar for veiledning av lærergrupper og det faglige ansvaret lokalt) • Kommunekoordinator (koordinerer arbeidet i kommunen) • Lillegården Kompetansesenter (faglig ansvarlig) • Høgskolen i Hedmark (ansvarlig for evalueringen)

17. Hanne Jahnsen 2012 Eksempler på saker i skolens arbeidsgruppe • Hva kan det henge sammen med at lærerne • Opplever analysemodellen som vanskelig • Ikke kommer til tiltaksutvikling • At lærere ikke har hatt saker i gruppa • Lærere ikke leser LP-heftene • Opplever at heftene er for vanskelige Sakene egner seg også godt for arbeid i skolenettverk

18. Hanne Jahnsen 2012 Utvikling av skolens kultur –oppfølging av lærergruppene • Oppfordre til bruk av • Analysemodellen i lærergruppene • Forelesningene fra fagdagene i arbeidsgruppa og i lærergruppene • LP-heftene • Etterspørre • Opprettholdende faktorer på utsagn om klasser, elever, lærere og foreldre i formelle og uformelle samtaler med lærere • Bruk av perspektivene, tiltak og evaluering • Engasjement og saker hos den enkelte lærer • Rektor skal besøke alle lærergrupper, men ikke være fast medlem i ei gruppe • Prioritere saker fra lærergruppeledere i arbeidsgruppa

19. Eksempel på saksregistrering Hanne Jahnsen 2012

20. Hanne Jahnsen 2012 En kunnskapsbasert praksisrektors rolle • Hvorfor: • Distribuert ledelse fremmer prosessen som lærende organisasjon • Kollektiv efficacy styrkes gjennom systematisk og strukturert samarbeid om hverdagsutfordringer • Støtte, tillit og ansvarliggjøring stimulerer til aktivitet og kreativitet • Kvalitetssikrer arbeidet på egen skole • Nettverk fremmer læring i organisasjonen • Hvordan: • Faste møter • Saksliste til alle møter • Alle medlemmene skal fremme saker • Bruke analysemodellen • Referat med ansvar, datoer for gjennomføring/tiltak og evaluering

21. Hanne Jahnsen 2012 En kunnskapsbasert praksis - rektors rolle • Sett av tid til: • Lesing og refleksjon • Bruke LP-hefter(fast punkt på personalmøter, arbeidsgruppemøter) • Delta aktivt på opplæringsdager, nettverk og fagdager • Ansvar for at kartleggingen blir analysert og at tiltak blir satt i verk • Undersøke: • Lærernes kompetanse i metoder for informasjonsinnhenting • Skolens endringskapasitet og kompetanse • Tiltak for å øke individuell og kollektiv kapasitet og kompetanse

22. Hanne Jahnsen 2012 Integritet og lojalitet - rektors rolle • Etterspør systematiske bruk av prinsipper i modellen • Oppfordr lærere til å komme med saker vedrørende egen undervisning og læreratferd • Ha kommunikasjon i lærergruppene som tema på møter i arbeidsgruppa. Sett inn tiltak dersom • Lærere systematisk modellerer uønsket atferd. • Viser manglende interesse ved negativ verbal og nonverbal kommunikasjon. • Lærere prioriterer andre oppgaver ved skolen når det egentlig skulle vært LP-gruppemøter. • Endring av mål • Bør skje på bakgrunn av intern evaluering. Målene må være i overensstemmelse med målene for LP-modellens teoretiske forankring og arbeidsprinsipper

23. Hanne Jahnsen 2012 Tilpasning til lokal kontekst – rektors rolle • Oppfordre lærere til å ta opp saker vedrørende egen praksis og læreratferd • Sikrer autentiske utfordringer • Sikrer praksisnærhet, relevans og tilpassede tiltak • Oppfordre til refleksjon over egen praksis • Bruk av observasjon/video

24. Hanne Jahnsen 2012

25. Hanne Jahnsen 2012 Faser i endringsprosesser sjokk fornektning opplevelse av inkompetanse akseptering eksperimentering ny forståelse institusjonalisering 1 2 3 4 5 6 7

26. Hanne Jahnsen 2012 Faser i endringsprosesser sjokk fornektning opplevelse av inkompetanse akseptering eksperimentering ny forståelse institusjonalisering 1 2 3 4 5 6 7

27. Hanne Jahnsen 2012 Løft fram suksesshistoriene