GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • Empleados de Carrera Administrativa, Período de Prueba

2. Marco legal • Constitución Política: Art. 125 • Ley 734/02: Art. 33 numerales 3,4 y 5 Art. 34 numeral 1 y 20. • Ley 909/04: Art. 37 al 40 • Dto. Ley 1567/98: Art. 13 ; Art. 26 al 40. • Dto. Ley 760/05: Art. 33 al 43 • Dto. Reg. 1227/05: Art. 50 al 64

3. Marco legal “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”

4. Usos del Resultado de la Evaluación Adquirir los derechos de carrera como resultado del período de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitación y la formación Determinar la permanencia en el servicio Acceder a encargos Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

5. Componentes de la Evaluación Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias. Compromisos Laborales, con sus condiciones de Resultado. Evidencias o Soportes. Compromisos Comportamentales.

6. Niveles de Cumplimiento El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio

7. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales Ésta se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

8. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95%o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos factores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple, de la siguiente forma.

9. Como acceder al Nivel Sobresaliente • Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos dos (2) de los factores definidos por la entidad. • Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la entidad.

10. ¿ Cuáles son los Factores ? Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

11. Definición de Factores • Por calidad y oportunidad. Entendida como la entrega y cumplimiento anticipados de los compromisos adquiridos, siempre que se cumpla con los estándares establecidos, en los formatos previstos y las formalidades que el Instituto tenga para ello. • Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Que demuestren mayor economía, celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras.

12. Definición de Factores • Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Las cuales deben ser útiles y aplicables en la entidad. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras. • Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. La participación en los eventos a los cuales se le convoque no puede ser inferior al 80% y deberá demostrar la aplicación del conocimiento adquirido.

13. Definición de Factores • Por participación en grupos o actividades que requieran disposición voluntaria. La participación en estos grupos o actividades no podrá afectar el debido cumplimiento de los compromisos que su cargo y funciones demanden. • Por cumplimiento de competencias comportamentales.

14. Comisión Evaluadora Se debe conformar Comisión Evaluadora cuando el jefe inmediato del evaluado sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional. Estas Comisiones Evaluadoras estarán conformadas por el jefe inmediato y el superior jerárquico (FLNR), que en las Regionales será el Director Regional Si el jefe inmediato es de un grado inferior al evaluado , éste es evaluado únicamente por el superior jerárquico (FLNR), con el acompañamiento del jefe inmediato

15. Tipos de Evaluación • TRES (3) TIPOS DE EVALUACIÓN • Evaluaciones definitivas • Evaluaciones parciales semestrales • Evaluaciones parciales eventuales.

16. Evaluaciones Definitivas • ANUAL. • 1 de Febrero y 31 de Enero del año siguiente (sumatoria de las dos semestrales - 360 días) • VENCIMIENTO PERÍODO DE PRUEBATérmino de seis (6) meses

17. Evaluaciones Parciales Semestrales • PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: • Período: primero (1) de febrero al treinta y uno (31) de julio de cada año. • Término: Quince (15) de agosto del mismo año. • B) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: • Período: primero (1) de agosto al treinta y uno (31) de enero del año siguiente, • Término: Quince (15) de febrero de cada año.

18. Las Fechas Claves:

19. Qué debemos hacer del 1 al 15 de febrero de 2013

20. Cuando realizar Evaluaciones Parciales Eventuales • Por cambio de evaluador (Jefe inmediato y/o FLNR). • Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado. • Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días calendario. • Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario. • Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.

21. Evaluaciones Parciales Eventuales • No se realizan evaluaciones parciales eventuales por un período menor de treinta (30) días calendario. • Si se está en período de prueba no se realizan evaluaciones parciales eventuales por períodos menores a veinte (20) días calendario.

22. Evaluación de Desempeño • CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO. • Calificación Definitiva. • RECURSOS. • REPOSICIÓN:Evaluador. • APELACIÓN:Inmediato Superior delEvaluador.

23. Evaluación de Desempeño • EVALUADOR: 15 DÍASsiguientes al vencimiento del período anual (1-15 Febrero) • EVALUADO: 5 díassiguientes al vencimiento del plazo evaluador • EVALUADOR: Efectuar5díassiguientes a la solicitud. • EVALUADOR: Si éste no realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva, el evaluado obtendrá la Calificación Mínima Satisfactoria • LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR AINVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA– Falta Grave tanto para evaluado como para el evaluador

24. Evaluación de Desempeño RECUERDE OPRIMIR LA TECLA F9 PARA ACTUALIZAR EL FORMATO

25. Formato 2012-2013 Hoja 1 – Parte 1 Datos Generales Manual de Funciones Información básica para las siguientes hojas

26. Formato 2012-2013 Hoja 1 – Parte 2 Compromisos laborales Se construyen los compromisos con la siguiente estructura: VERBO + OBJETO + CONDICIONES DEL RESULTADO Indicar el porcentaje de cada compromiso, de acuerdo con el impacto respecto de las metas del plan. En esta columna se transcriben las metas del Plan de Acción o el objeto del área que sirva como referente para fijar los compromisos. La sumatoria de los porcentajes debe dar 100%

27. Formato 2012-2013

28. Formato 2012-2013

29. Formato 2012-2013 Hoja 2 Compromisos Comportamentales

30. Formato 2012-2013 Hoja 3 Portafolio de evidencias

31. Formato 2012-2013 Hoja 4 Consolidación de resultados evaluación período anual u ordinario

32. Formato 2012-2013 Recordemos colocar las fechas

33. Formato 2012-2013

34. Formato 2012-2013

35. Formato 2012-2013

36. Evaluación en la Dirección Gestión Humana

37. Evaluación en la Dirección Gestión Humana

38. Evaluación en la Dirección Gestión Humana Durante el período se realizan 2 evaluaciones parciales eventuales que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 2 parciales. Si la sumatoria de las dos evaluaciones parciales eventuales realizadas es igual a 81.11% , esto equivale al 100%, debiendo realizar la anotación en la casilla de motivación de la calificación, del consolidado de resultados de la siguiente forma: En caso de que esta sumatoria sea menor, se realiza una regla de 3 para obtener la calificación final: 81.11% equivale al 100%, cuanto es el 75% = 75% / 81.11% = 92.46% Al servidor solo se le calificaron 292 días (292/360=81.11%), por lo que su calificación es del 100%, por múltiples cambios de jefe.

39. Regional Chocó

40. Regional Chocó Durante el período se realizan 4 evaluaciones parciales eventuales que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 4 parciales.

41. Regional Putumayo

42. Regional Putumayo Durante el período se realizan 4 evaluaciones parciales eventuales que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 4 parciales.

43. Regional Putumayo Durante el período se realizan 4 evaluaciones parciales eventuales que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 4 parciales. Si la sumatoria de las dos evaluaciones parciales eventuales realizadas es igual a 97.22%, esto equivale al 100%, debiendo realizar la anotación en la casilla de motivación de la calificación, del consolidado de resultados de la siguiente forma: En caso de que esta sumatoria sea menor, se realiza una regla de 3 para obtener la calificación final: 97.22% equivale al 100%, cuanto es el 75% = 75% / 97.22% = 77.14% Al servidor solo se le calificaron 350 días (350/360=97.22%), por lo que su calificación es del 100%, por la no calificación de 10 días 21 de diciembre al 1 de enero de 2013, por cambio de jefe.

44. Regional Antioquia

45. Regional Antioquia

46. Regional Antioquia Durante el período se realizan 3 evaluaciones parciales eventuales que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 3 parciales. Si la sumatoria de las dos evaluaciones parciales eventuales realizadas es igual a 89.44%, esto equivale al 100%, debiendo realizar la anotación en la casilla de motivación de la calificación, del consolidado de resultados de la siguiente forma: Al servidor solo se le calificaron 322 días (322/360=89.44%), por cambio de Director Regional, como la sumatoria de la evaluaciones parciales eventuales es del 89.44 % su calificación definitiva es de 100%

47. Regional Antioquia En caso de que esta sumatoria sea menor, se realiza una regla de 3 para obtener la calificación final: 89.44% equivale al 100%, cuanto es el 75% = 75% / 89.44% = 83.85% Como el período de evaluación es del 1 al 15 de febrero el Director 4, es quien consolida la evaluación definitiva, teniendo como soporte las tres evaluaciones parciales eventuales.

48. Regional Magdalena

49. Regional Magdalena

50. Regional Magdalena Durante el período se realizan 1 evaluación semestral y 1 evaluación parcial eventual que una vez sumadas, dan como resultado la evaluación definitiva. Es necesario enviar estas 2 evaluaciones. Si la sumatoria de las dos evaluaciones realizadas es igual a 93.61 %, esto equivale al 100%, debiendo realizar la anotación en la casilla de motivación de la calificación, del consolidado de resultados de la siguiente forma: Al servidor solo se le calificaron 337 días (337/360=93.61%), por cambio de Directores Regionales, como la sumatoria de la evaluaciones parciales eventuales es del 93.61 % su calificación definitiva es de 100%