La storia è una galleria di quadri dove ci sono pochi originali e molte copie.

1. La storia è una galleria di quadri dove ci sono pochi originali e molte copie. in modo particolare con Voi Consulenti di Direzione e Organizzazione Aziendale per lo Sviluppo delle Risorse Umane

2. Il vero viaggio di scoperta non consiste nel vedere nuove terre, ma nell’avere nuovi occhi. Marcel Proust

3. SCENARIO… “… la centralità delle risorse umane” “… la necessità di rendere diffusa la conoscenza” “… sviluppare il potenziale umano”

4. OBIETTIVO… Implementazione osservabile e misurabile delle competenze di leadership all’interno del contesto organizzativo. Non solo sviluppo personale, ma anche sviluppo organizzativo.

5. MODALITA’linguaggi LOGICO E COGNITIVO COMPETENZE (comportamenti osservabili) PISC (progetto individuale di sviluppo delle competenze) TEST TANGRAM (cd rom) ANALOGICO E METAFORICO DESCRITTA (metafora - alleati) VISSUTA (film) PERSONALIZZATA (visualizzazioni – ricerca transderivazionale) TANGIBILE (ancore)

6. cambiamento complessità leader LEADERSHIP Ha l’obiettivo di comprendere i bisogni del gruppo che gli attribuisce anche compiti di difesa dal sistema-azienda. Tende ad avere visioni a lungo termine e ad ampio raggio. Si preoccupa della motivazione dei suoi uomini, con i quali condivide successi ed insuccessi. MANAGEMENT Persegue gli obiettivi aziendali, analizzando e risolvendo i problemi, conservando attiva e stabile l’organizzazione. Gestisce gli uomini come parte di un sistema che gli dà la responsabilità di organizzare e pianificare, utilizzando il proprio potere gerarchico.

7. COLTIVARE L’AUTOSTIMA E L’AUTOEFFICACIA DARE LA VISIONE METTERE L’ENERGIA ESSERE TESTIMONI INSEGNARE AD APPRENDERE ALLENARE LE COMPETENZE PRENDERSI CURA COSA modello

8. organizzazione conoscenza metodo emozione passione consapevolezza esperienza PRESUPPOSTO Funzionamento uomo

9. COSA modello Io, nella mia organizzazione, per gli obiettivi a cui tendo, per la cultura in cui sono inserito, per la realizzazione della mia vision e ispirato dai miei valori… … quale LEADER voglio essere?

10. CAPITANO DEL VASCELLO, ovvero DARE LA VISIONE • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Indico al gruppo gli obiettivi da perseguire nel breve tempo così come nel medio e lungo termine. • Mostro come le singole azioni quotidiane si collocano all'interno di una visione più ampia. • Stimolo i miei collaboratori nel pensarsi costantemente come parte integrante di obiettivi. • Valorizzo il lavoro di ciascuno come contributo fondamentale al raggiungimento della visione. • Riconduco ogni azione, anche quella apparentemente banale, ai valori costitutivi del gruppo. • Rendo l’obiettivo chiaro, semplice e concreto, adeguandolo alle differenti realtà di ciascuno

11. CAPITANO DEL VASCELLO, ovvero DARE LA VISIONE • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Non conquisto i miei uomini ad un obiettivo comune, ma impongo i miei obiettivi. • Do per scontato che gli obiettivi siano chiari a tutti come a me. • Do l’obiettivo e dico: - Ci sono domande? No? Bene, in questo caso andiamo pure avanti -. • Non supervisiono l’obiettivo. • Non ritengo ci si debba sforzare per rendere concreto, semplice, immediatamente fruibile l’obiettivo, ma lo lascio espresso in una formula generale e avvolto da ambiguità.

12. IL GIARDINIERE: COLTIVARE L’AUTOSTIMA E L’AUTOEFFICACIA • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Fornisco critiche circostanziate e costruttive rispetto al modo di progredire della persona • Riconosco il lavoro svolto efficacemente (orientamento al compito). • Riconosco le qualità personali dei miei collaboratori (orientamento alla persona). • Sviluppo l'autonomia, delegando compiti, assegnando nuove responsabilità e ponendo obiettivi sfidanti. • Valorizzo le caratteristiche e le proposte dei miei uomini. • Rispetto i tempi di maturazione di ciascuno.

13. IL GIARDINIERE: COLTIVARE L’AUTOSTIMA E L’AUTOEFFICACIA • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Non ho sufficiente pazienza per attendere la crescita…. • Innaffio troppo: non dico mai ciò che non và. • Innaffio troppo poco: non dico mai ciò che và. • Non presidio lo sviluppo colto nel qui e ora della crescita, in relazione allo sviluppo generale. • Non faccio comprendere in che relazione sta la crescita contingente con un disegno più ampio di evoluzione. • Non esprimo eventuali perplessità o contrarietà, per poi sbottare. • Non esalto le potenzialità esistenti.

14. IL FUOCHISTA, ovvero METTERE L’ENERGIA • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Faccio sentire i miei collaboratori parte di una squadra tesa a raggiungere importanti traguardi. • Fornisco costantemente ai collaboratori il senso profondo delle azioni richieste. • Credo nei miei obiettivi e nei miei uomini e sono pronto a esserne paladino. • Mobilito le energie delle persone con le quali lavoro per orientarle all'azione voluta, tenendo conto delle loro caratteristiche e argomentandone il vantaggio: sia il piacere sia l'utilità funzionale.

15. IL FUOCHISTA, ovvero METTERE L’ENERGIA Comportamenti osservabili PROFICUI (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Mi occupo di costruire e mantenere un ambiente socievole e gradevole, in cui ci sia nutrimento nelle relazioni e piacere dello stare insieme. • Occasionalmente responsabilizzo i collaboratori in progetti in cui possano esprimere appieno le loro competenze, mettendosi in gioco per il conseguendo dei risultati e trovando soddisfazione nella natura intrinseca del lavoro.

16. IL FUOCHISTA: ovvero METTERE L’ENERGIA • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Provo a motivare, ma io stesso non sono motivato. • Motivo solo con la parte razionale, ma non accedo alle risorse emotive. • Sono solo capace di caricare impulsivamente ma, non sapendo distillare l’energia che cerco di infondere (lungo un progetto o nei momenti in cui il lavoro va organizzato), finisco per non essere creduto e compreso. • Mi richiamo al gruppo e alla squadra solo nei momenti di difficoltà. • Non spiego il senso delle azioni che richiedo ai miei uomini, ma sto col fiato sul collo. • Ricorro alla paura quale unica leva della motivazione. • Non mi preoccupo minimamente di stabilire, mantenere e promuovere relazioni affettive positive con le altre persone.

17. IL MAESTRO, ovvero INSEGNARE AD APPRENDERE • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Fornisco con precisione e costanza le informazioni necessarie ai miei collaboratori. • Stimolo a fare richieste puntuali. • Incoraggio le proposte di soluzione ai problemi e stimolo ad una mentalità innovativa, anche “trasgressivamente” costruttiva. • Spingo i collaboratori a occuparsi del proprio sviluppo professionale mediante la formazione, la lettura…

18. IL MAESTRO, ovvero INSEGNARE AD APPRENDERE • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Incito a modificare i propri comportamenti e gli approcci adottati semmai sortissero esiti disfunzionali, anche a costo di porre sopra una corda tesa convinzioni profonde. • Non do risposte preconfezionate, ma metto le persone nelle condizioni di potersele dare. • Invito costantemente a mettere in relazione ciò che si va apprendendo con il senso della costruzione, facendo scoprire i principi di funzionamento delle cose

19. IL MAESTRO, ovvero INSEGNARE AD APPRENDERE • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Esiste una sola verità, la mia. • Valorizzo solo gli allievi che mi danno ragione, che non pongono mai obiezioni… • Incoraggio a fare richieste e proposte, ma poi le casso brutalmente. • Mi relaziono con gli altri come se fossi costantemente “dietro una cattedra”. • Etichetto i collaboratori in “intelligenti” e “stupidi”, dando attenzione unicamente ai primi.

20. IL FALCONIERE, ovvero ALLENARE LE COMPETENZE • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Conosco abilità, motivazioni, bisogni, aspirazioni e resistenze dei miei collaboratori. • Individuo percorsi di sviluppo per l’acquisizione di nuove e più flessibili competenze, per performance più efficaci. • Supervisiono sistematicamente e monitoro con attenzione le fasi di sviluppo dei miei collaboratori. • Stimolo chi mi segue (faccio il tifo per loro) a superare le difficoltà e le paure.

21. IL FALCONIERE, ovvero ALLENARE LE COMPETENZE • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Utilizzo l’errore come preziosa fonte di informazione in grado di suggerirmi nuove strategie da utilizzare. • Inserisco il collaboratore in situazioni concrete in modo da sperimentare sia il successo che il fallimento nella sua azione, poiché l’esperienza costituisce un’occasione fondamentale di apprendimento.

22. IL FALCONIERE, ovvero ALLENARE LE COMPETENZE • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Penso che lo sviluppo dei collaboratori non sia una cosa di mia competenza, mi devo occupare di altro. • Dico cosa fare e non spiego il perché. • Intervengo sempre per la paura che gli altri commettano errori, in quanto presumo che non siano all’altezza. • Mi occupo dei collaboratori una volta ogni tanto, senza un progetto e senza supervisione. • Ho eccessive aspettative e brucio il potenziale: carico di troppe responsabilità le persone con cui opero, non le preparo… • Non metto nella condizione di sperimentare, e quindi, necessariamente, di compiere anche degli errori.

23. L’OSTE DELLA LOCANDA, ovvero PRENDERSI CURA • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Mi occupo delle necessità e preoccupazioni contingenti dei miei uomini. • Guardo alle necessità legate al compito così come alle necessità legate alla relazione con le persone. • Ascolto proposte e bisogni manifestati, tenendo presente il disegno finale da perseguire. • Ho la capacità di sdrammatizzare nelle situazioni di tensione (ironia e autoironia). • Sostengo il gruppo nei momenti di difficoltà. • Comprendo percezioni, bisogni e atteggiamenti degli altri, e vi interagisco in modo costruttivo.

24. L’OSTE DELLA LOCANDA, ovvero PRENDERSI CURA • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Sono sempre troppo impegnato per potermi occupare del benessere dei miei uomini. • Creo favoritismi, per cui do ad alcuni la zuppa migliore mentre ad altri no.... • Sono lunatico e alcuni giorni manifesto disponibilità e attenzioni, altri giorni sono sgarbato e offensivo. • Sono sicuro a priori di sapere di che cosa i collaboratori hanno bisogno. • Tengo sempre la locanda aperta, tutti in ogni momento possono chiedere qualunque cosa. • Non so mettere limiti e passo da ospite a casa mia.

25. IL CAVALIERE, ovvero ESSERE TESTIMONI • Comportamenti osservabili PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Agisco con la consapevolezza di essere un modello di riferimento (testimonianza). • Dimostro grande coerenza nel tempo. • Manifesto congruenza tra le mie azioni e le mie dichiarazioni. • Richiedo ai miei collaboratori ciò che richiedo a me stesso (es. puntualità…). • Riconosco i miei errori, dimostrando contemporaneamente umiltà e forza. • Rispetto profondamente il lavoro e il contributo di ciascuno.

26. IL CAVALIERE, ovvero ESSERE TESTIMONI • Comportamenti osservabili NON PROFICUI • (che definiscono in termini comportamentali la competenza): • Predico bene e razzolo male: incongruenza tra parole e azioni. • Chiedo ai collaboratori delle cose che io stesso non sono disposto a dare. • Mi dimentico del fatto che in ogni momento i miei collaboratori mi osservano. • Prendo dei meriti che non mi competono. • Scarico la responsabilità e la colpa su altri, pur di mantenere immacolata la mia immagine.

27. misure preventive partenza misure di soccorso risorse tappa 2 tappa 3 PIANO D’AZIONE arrivo Il primo passo che intendo compiere è… tappa 1 ostacoli ostacoli gratificazione